GoldenLine
Zaloguj się
Urszula I.

Urszula I. Recruitment
Specialist, GOOGLE,
Dublin

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

Witam

Nurtuje mnie pytanie jak zbudowac poczucie przynaleznosci pracownika do firmy outsorcingowej ( wchodza w to rowniez systemy motywacyjne, identyfikacja pracownika z firma)

czy maja panstwo jakies doswaidaczenia w sytuacjach kiedy pracownicy
- pracuja bezposrednio w firmie klienta
- szefa widza przy wyplacie
- nie znaja sie miedzy soba bo pracuja w roznych miejscach

i miedzyinnymi z tych powodow maja problem z rozpoznamiem ktora firma jest ich faktycznym pracodawca.... tudziez czuja sie "gorsi" bo sa "subcontraktowani" nie maja poczucia przynaleznosci do firmy ktora faktycznie ich zatrudnia w efekcie konczy sie czesta rotacja

?? dwa duze pytajniki:)

Ula
Link do wypowiedziLink
Grzegorz O.

Grzegorz O. TRENER / DORADCA +48
666 300 037

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

Kilka podstawowych zasad.

1. Zawsze pracodawcą jest firma która outsorcuje ponieważ to ona Ci płaci.
2. Jeśli wyoutsorcowała Cię raz to może to zrobić kolejny do innego klienta.
3. Jeśli odczuwasz że trafiłeś/łaś na konflikt interesów pomiędzy klientem końcowym dla którego wykonujesz daną usługę a firmą która Cię zatrudnia lub Ci płaci (zależy d formy) i sobie z tym nie radzisz rozwiąż ten problem z pomocą firmy która Cię outsorcuje.
4. Pamiętaj o kontrolowanej integracji z klientem końcowym.

Dobrze jeśli prócz siedziby klienta osoba outsorcowana zobaczy czasami biuro swojego pracodawcy + inegracja. (Tu plus mają firmy consultigowe a nie tylko HR)
Link do wypowiedziLink
Jacek Adam Piotrowski

Jacek Adam Piotrowski Business Development
Manager &
Engineering (ICT)
Services...

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

Grunt to zadać sobie pytanie na czym w budowaniu tej przynależności nam najbardziej zależy. Bo jeśli chcemy, by:
- pracownik nie poszukiwał innego zajęcia,
- pracownik wykazywał zaangażowanie itp.
Rozwiązanie w gruncie rzeczy powinno oprzeć się o jedno zasadnicze sformułowanie: jesteśmy grupą specjalistów z różnych dziedzin. Nasza siła to duża dywersyfikacja działań i pomoc w realizacji różnorakich projektów. - to na początek już podczas omawiania perspektyw rozwoju w firmie (np. na etapie zatrudnienia wstępnego). Jeśli teraz taka "teza" pozostaje w głowie pracownika, wielce prawdopodobne, iż czuje się dobrze nawet w charakterze ciągłego delegowania do innych Klientów. Poza tym zwrócenie uwagi na elastyczność i pośrednio niezależność - szef nie stoi nade mną, wykonuje swoją pracę i odbieram za to wynagrodzenie. Poza tym "gloryfikowanie" profesjonalizmu. Bo delegowany pracownik wchodzi w środowisko Klienta i ma tam do wykonania jasno sprecyzowane zadania. A więc ma być z założenia specjalistą-kreatorem rozwiązań.

Czy to recepta na całe zło? No na pewno NIE. Nie da się przewidzieć wszystkich zachowań ludzkich. Ale z całą pewnością identyfikowanie się pracownika z firmą trzeba zapewnić na samym początku. Później jest tylko trudniej.

Pozdrawiam i powodzenia w motywowaniu i kierowaniu takim zespołem. to na pewno spore wyzwanie!Jacek Piotrowski edytował(a) ten post dnia 09.06.08 o godzinie 19:46
Link do wypowiedziLink
Urszula I.

Urszula I. Recruitment
Specialist, GOOGLE,
Dublin

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

witam

dziekuje bardzo za odpowiedzi,

jest to wyzwanie zwlaszcza ze przy takiej strukturze gdzie specjalistow deleguje sie do wykonania zadania ( w praktyce caly czas pracuja oni w firmie klienta)
raz: jest bardzo utrudniony przeplyw informacji,
dwa: trudniej zbudowac sciezke kariery i perspektywy ( struktura jest dosc plaska)
trzy: pracownik jest bardziej zintegrowany z firma klienta niz z wlasna
.. i wiele innych..

WIELKIE pytanie brzmi JAK? :) utrzymac wiezi i wiare pracowniak ze firma o niego dba.. zastanawialm sie czy jakies okresowe testy badania satysfakcji.. okresowe rozmowy poza tradycyjnymi rocznymi spotkaniami, budowanie wiezi na poziomie grupy ( bo w wiekszosci pracownicy pracuja w grupie nad projektem)...? jakies pomysly??
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

najpierw to by było trzeba sobie określić co mamy na celu chcąc zbudować poczucie przynależności. albo co nam to da i co chcemy w ten sposób uzyskać. rotację zmniejszyć? czy coś innego? generalnie przy takim systemie pracy ilość możliwych działań jest nieco ograniczona. dla pracownika spędzającego większość czasu u innego klienta (przy założeniu projektów długoterminowych i krótkich przestojów), środek ciężkości relacji i tak będzie się przesuwał w kierunku firmy do której został ekspediowany (bo tam korzysta z socjalu, nawiązuje znajomości, widzi bezpośrednie efekty swojej pracy, etc. itd.). głównymi czynnikami lojalnościowymi będą w takim przypadku jednak składniki i bonusy finansowe w firmie-matce oraz w mniejszym stopniu kreowanie wizerunku przynależności do grupy niezależnych profesjonalistów i dużej samodzielności działania. jednostki kreatywne i ambitne coś takiego docenią ;). można też pokusić się o zbudowanie poczucia przynależności do konsorcjum (szczególnie w przypadku pracowników-freelancerów).Dariusz G. edytował(a) ten post dnia 10.06.08 o godzinie 10:03
Link do wypowiedziLink
Jacek Adam Piotrowski

Jacek Adam Piotrowski Business Development
Manager &
Engineering (ICT)
Services...

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

O ile jest nam (w tym przypadku Pani) znana "etapowość" projektów realizowanych u Klienta to zalecałbym spotkania po zakończeniu każdego etapu. Powinna wystarczyć życzliwa rozmowa na temat projektu, występujących problemów, czy satysfakcji z samej pracy przy realizacji wspomnianych zadań. Grunt jednak, by pracownik nie odczuł, iż bardziej nam zależy na jego skontrolowaniu niż na nim samym, bo możemy tym sposobem uzyskać efekt odmienny od zakładanego.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

Jacek Piotrowski:
O ile jest nam (w tym przypadku Pani) znana "etapowość" projektów realizowanych u Klienta to zalecałbym spotkania po zakończeniu każdego etapu. Powinna wystarczyć życzliwa rozmowa na temat projektu, występujących problemów, czy satysfakcji z samej pracy przy realizacji wspomnianych zadań. Grunt jednak, by
to jest rola i obowiązek osoby kierującej projektem /project managera/ o ile taki występuje w firmie-matce. dział hr jest słabo predystynowany do prowadzenia takich rozmów, bo na ogół nie będzie miał bladego pojęcia o charakterze wykonywanych zadań i osiągniety efekt może być przeciwny do zakładanego.Dariusz G. edytował(a) ten post dnia 10.06.08 o godzinie 10:09
Link do wypowiedziLink
Urszula I.

Urszula I. Recruitment
Specialist, GOOGLE,
Dublin

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

Dariusz G.:
najpierw to by było trzeba sobie określić co mamy na celu chcąc zbudować poczucie przynależności. albo co nam to da i co chcemy w ten sposób uzyskać. rotację zmniejszyć? czy coś innego?

glownie rotacje, jakkolwiek to wiaze sie z poczuciem pracownika ze ma jakies perspektywy w firmie ktora go faktycznie zatrudnia,jak traci to poczucie to odchodzi
przy czym kolejny czynnik to fakt ze firma klienta na ogol jawi jako "raj obiecany" gdzie wiecej placa, maja wiecej wolnego i wieksze perspektywy...

i ma pan racje zawsze ten srodek ciezkosci bedzie sie przesuwal w kierunku firmy klienta w sytuacji kiedy usluga jest wykonywana bezposrednio w jego firmie, i tu powstaje tez pytanie czy firma -matka ma byc po prostu generatorem pracownikow tymczasowych czy tez chce zbudowac silny zespol profesjoanlistow konsultantow (wolne mysli an temat:)

przy drugiej wersji czynnik pieniezny jest wazny jakkolwiek nie mozna nie doceniac dumy z bycia czescia silnego zespolu ..
Link do wypowiedziLink
Urszula I.

Urszula I. Recruitment
Specialist, GOOGLE,
Dublin

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

Dariusz G.:
Jacek Piotrowski:
O ile jest nam (w tym przypadku Pani) znana "etapowość" projektów realizowanych u Klienta to zalecałbym spotkania po zakończeniu każdego etapu. Powinna wystarczyć życzliwa rozmowa na temat projektu, występujących problemów, czy satysfakcji z samej pracy przy realizacji wspomnianych zadań. Grunt jednak, by
to jest rola i obowiązek osoby kierującej projektem /project managera/ o ile taki występuje w firmie-matce. dział hr jest słabo predystynowany do prowadzenia takich rozmów, bo na ogół nie będzie miał bladego pojęcia o charakterze wykonywanych zadań i osiągniety efekt może być przeciwny do zakładanego.Dariusz G. edytował(a) ten post dnia 10.06.08 o godzinie 10:09


hmm no ale jesli rozmawaimy o satysfakcji to raczej HR moze sie pokusic o wysluchanie pracownika?
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

Urszula Iwańska:

hmm no ale jesli rozmawaimy o satysfakcji to raczej HR moze sie pokusic o wysluchanie pracownika?

nie wiem jaka jest specyfika pracy w Pani firmie i struktura organizacyjna. Ale zasadniczo bezpośrednio za feedback od pracowników odpowiada (powinien) manager nadzorujący projekt czy też pracę u klienta. Z tej prostej przyczyny, że zna się on (powinien) na tym co ludzie u klienta robią. Stąd będzie wiedział na jakie problemy napotykają w trakcie realizacji zadań. Będzie mówił zrozumiałym dla nich językiem. Tyle teoria. W praktyce bywa różnie, ale i tak bezpośredni przełożony ma większą interakcję z pracownikiem niż dział hr. I zdecydowanie bezsensowne jest aby pracownik spowiadał się ze swoich problemów czy satysfakcji iluś tam osobom z rzędu, czy też miał wprowadzony podział, że o tym mówi z managerem, a o tym z hr-em. Szczególny przypadek to konsorcjum, gdzie w zasadzie nie ma wyodrębnionych managerów funkcjonalnych czy projektów. Ale też w konsorcjum problemów lojalnościowych i motywacyjnych zazwyczaj nie ma. Natomiast to co może zrobić hr to głównie kształtowanie polityki rekrutacyjnej oraz budowa systemu motywacyjnego oraz oceny pracowników - które to przy odpowiedniej ich jakości i skuteczności działania, same w sobie będą stanowić czynnik lojalnościowy. Pozostaje kwestia co włączyć w skład systemu motywacyjnego, bo to dość szerokie pojęcie. Pomijam oczywiście przypadki wszelkich agencji pracy mniej lub bardziej tymczasowej, gdzie w ogóle ciężko mówić o budowie jakiejkolwiek lojalności.

PS.Nie wspomniałem jeszcze, że nawet jak będzie super motywacja, to pracownik, który będzie ciągle robił to samo u tego samego klienta, czy nawet różnych, i tak odejdzie (lub zostanie kupiony). A więc również rozwój i szumnie zwana ścieżka kariery będzie istotna. Chociaż, niektórzy nie gonią za awansami i to też trzeba uwzględnić :). Tak czy inaczej temat rzeka. Nie znając specyfiki ciężko coś konkretnego powiedzieć.Dariusz G. edytował(a) ten post dnia 10.06.08 o godzinie 19:32
Link do wypowiedziLink
Urszula I.

Urszula I. Recruitment
Specialist, GOOGLE,
Dublin

Temat: firma outsourcingowa - tozsamosc lojalnosc i...

"I zdecydowanie bezsensowne jest aby pracownik spowiadał się ze swoich problemów czy satysfakcji iluś tam osobom z rzędu, czy też miał wprowadzony podział, że o tym mówi z managerem, a o tym z hr-em..." - zgadzam sie z tymze tylko z kolei taki HR zaby dobrze zapalnowac jakis system motywacyjny musi tez cos wiedziec o tego pracownika planach na przyszlosc, satysfakcji z wykonywanych zadan i tak dalej ( przy personalnym podejsciu)
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Kryzys, a Twoja firma - co ...




Wyślij zaproszenie do
Anuluj