Temat: Procedury w diagnozie kwalifikacji

Ocena albo sprawdzenie kwalifikacji można rozumieć jako zdefiniowanie naistotniejszych parametrów dla danego rodzaju ”krzesła” w strukturze organizacyjnej, co ważne, one muszą zostać dotrzymane po określeniu wszystkich procesów na stanowisku i odpowiednich przedmiotów niezbędnych do wykonywania działań.
Najbardziej znaną z procedur identyfikacji szeroko pojętych cech pracownika była w latach 90-tych amerykańska metoda nazwana: Work Skills Diagnosis Procedure. Po wykorzystaniu właśnie tej procedury da się zbudować albo udoskonalić układ kompetencyjny. Przeczytaj instrukcję do tej procedury: Wyjazdy Integracyjne -Teoria Organizacji
Thomas Trigger z Republiki Południowej Afryki zapoczątkował wspomnianą procedurę, która w dużej mierze zmierza do ustalenia kompetencji niewymiernych, niezbyt policzalnych, a w ich wyniku szczególnie menedżerowie uzyskują wysokie lub ponadprzeciętne rezultaty. Technika ta bazuje na zebraniu i analizie danych pozyskanych w ramach researchu określanego wywiadem środowiskowym.
Bazuje on na zadaniu zestawu pytań osobom zatrudnionym na różnych stanowiskach, których wyniki działania w ramach swojego stanowiska były w zeszłych latach lepsze niż średnia oraz wykraczające poza wcześniejsze ustalenia. Stawiane kwestie ograniczają się do tematu procesów na miejscu w firmie oraz zdania w jaki sposób uzyskali akurat takie dobre efekty.
Po zebraniu większości informacji od uczestników biorących udział w eksperymencie behawioralnym, dane mają być wysłane do specjalistycznych analiz statystycznych. Procedura opisana powyżej jest zbudowana na pewnej ilości wskazówek, jednak posiada poważne wady.
Po pierwsze, bodźce decyzyjne nie mogą być zastosowane do zdefiniowania systemu kompetencji na przyszłość, dlatego że wszystkie opierają się na nieobiektywnych odpowiedziach respondentów. Po drugie, technika zakłada, ażeby pracownicy działu HR mieli niezbędne kwalifikacje oraz wsparcie administracyjne z powodu wnioskowań na dużych bazach danych. I ostatnia sprawa - najlepsi zatrudnieni w firmie są zmuszeni wyodrębnić czas na wywiad, co pociąga straty z powodu niewykonywania ich pracy w danym momencie.
Na tą chwilę to tyle menedżerskich wniosków.
Opracowanie:Marek Groźny
Autor tej notatki jest absolwentem kierunku politologii Uniwersytetu w Toruniu i studiów podyplomowych z zakresu mediacji rodzinnych. Posiada licencję Coacha Nowoczesnego Biznesu ARM. Kieruje agencją treningową w Tarnowkich Górach. Od dwudziestu lat szkoli i projektuje gry dotykające tematyki telemarketingu w sektorze „chemia i kosmetyki”.

SŁOWA KLUCZOWE:
Audyty motywacji
Systemy ocen pracowników
Polityka personalna w usługowej organizacji
Praktyczne zarządzanie personelem
Coaching
Kształtowanie przywództwa
Assessment CenterTen post został edytowany przez Autora dnia 17.03.14 o godzinie 16:17