Temat: Dobre praktyki dotyczące diagnozy efektywności...

Zasady oceniania osób zatrudnionych w firmie są dość proste i nietrudne do zastosowania. Mimo to tylko 4 na 10 kierowników kieruje się nimi na co dzień w swojej pracy menedżerskiej. Uwarunkowania te poznałem od profesora M. Ketzt’a, który dał wykład na ten temat w Akademii Zarządzania w Warszawie.
Wytyczne podejmowania kolejnych kroków w trakcie diagnozowania efektywności pracy (sięgając po konkretne wytyczne) jest wyjątkowo ważnym założeniem efektywnego układu metod i technik oceniania pracowników. Wpływa to na sprawne przeprowadzenie procesu oceny oraz uzyskaniu zamierzonych rezultatów. Samo jednak określenie zasad, na bazie których diagnozy efektów pracy zostanie przeprowadzany nie jest podstawowym warunkiem. Ważne jest przede wszystkim konsekwentne postępowanie w obszarze przyjętych reguł. To co przedstawiłem da się odnaleźć na poniższych stronach Oceny Pracownicze
Podstawowe wytyczne dotyczące diagnozowania efektywności pracowników to:
- Działanie na podstawie na samym początku określonych, długoterminowych zamierzeń w zakresie ZZL; dokonywanie oceny nie powinno być działaniem oderwanym od kontekstu zarządzania
- Realne i stałe używanie wyników procesu oceniania w przyjętej strategii w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa
- Używanie tych samych warunków diagnozowania efektywności pracowników wobec wszystkich zatrudnionych
- Wykorzystywanie kryteriów kreujących obszar prezentacji sumarycznych wyników w danych grupach osób pracujących w firmie
Zróżnicowanie aspektów, w oparciu o które działa system ocen pracowniczych
- Używanie wspólnych reguł warunków w ciągu dłuższego okresu czasu
- Uruchamianie kolejnej oceny pracowników w odpowiednio zaprojektowanych interwałach czasowych
- Powiązanie diagnozy efektów pracy z komplementarnymi funkcjami kierowania personelem
- Funkcjonowanie w ramach dokładnie zaprojektowanej metody mierzenia efektów pracy
- Dokonywanie oceny pracowniczej przez odpowiednio przeszkolone osoby
- Niezbędność analizowania efektów oceny na przestrzeni czasu
Uważam, iż przedstawione reguły są możliwe do wykorzystania w praktyce oraz pociągają za sobą wyjątkowo korzystne efekty. Zaprezentuję je w następnym artykule.
To tyle haerowych wniosków.
Autor:Łukasz Jadwisin
Twórca tego postu jest absolwentem wydziału farmakologii Uniwersytetu Łódzkiego i studiów podyplomowych z dziedziny etnologii. Posiada certyfikat Eksperta Przedsiębiorczości DYN. Pracuje w Tarnowie. Od dziesięciu lat koordynuje warsztaty i projektuje gry odnoszące się do negocjacji międzykulturowych w branży „meble i wyposażenie wnętrz”.

TEMATY BOGA:
Audyty kultury organizacyjnej
Ocena 360 w biznesie
Polityka HR w zdywersyfikowanej organizacji
Wieloaspektowe zarządzanie ludźmi
Projekty doradcze i wdrożeniowe w HR
Testy psychologiczne
Selekcja kandydatów do pracy