Temat: Coaching a sprzedaż.

Istotnym elementem zarządzania sprzedażą we wszystkich jej aspektach jest coaching. Coaching taki opiera się głównie na dyskusjach z podwładnymi, na odpowiednim prowadzeniu ich oraz na pomaganiu współpracownikom w rozwiązywaniu problemów lub w usprawnianiu (ułatwianiu, zwiększeniu efektywności) wykonywania
określonych zadań. Rozmowy takie w zależności od potrzeb, danej
sytuacji i specyfiki poszczególnych relacji interpersonalnych mogą
odbywać się na płaszczyźnie oficjalnej bądź nieoficjalnej. Dzięki prawidłowo prowadzonemu coachingowi pracownicy potrafią znacznie podnieść jakość swojej pracy.

W coachingu paradoksalnie stosuje się wiele umiejętności charakterystycznych dla dobrego sprzedawcy, takich jak:

- nawiązanie dobrego kontaktu

- stworzenie odpowiedniej atmosfery rozmowy

- aktywne słuchanie

- dostrajanie się, parafrazowanie

- zadawanie dobrych, trafnych pytań

- ocenianie czego rozmówca chce

- upewnianie się co jest dla rozmówcy ważne

- „pomoc” w podjęciu decyzji

Podobnie jak w procesie sprzedaży, sesja coachingowa powinna przebiegać w atmosferze wzajemnego zaufania, w przeciwnym wypadku (podobnie jak podczas sprzedaży) efekty mogą być wręcz przeciwne
od zamierzonych.

Kiedy już nawiążemy odpowiedni kontakt i stworzymy dobą atmosferę, kolejne działania są takie same jak w przypadku spotkania o charakterze biznesowym. Mówiąc najprościej pomagamy
naszemu rozmówcy w osiągnięciu jego celu. Aby pomoc taka była rzeczywiście efektywna coach powinien wejść na tak zwaną drugą pozycję percepcyjną – czyli powinien „wejść” w sytuację i w świat osoby coachowanej. Wejście na drugą pozycję percepcyjną
daje dobroczynne skutki dla wszystkich stron procesu – dla sprzedawcy, dla jego menedżera (coacha) oraz dla całej organizacji, co skutkuje między innymi następującymi korzyściami:

- sprzedawca osiąga cel za pomocą posiadanych przez niego zasobów i możliwości (zdarza się, że menedżer radzi np. „ja na twoim miejscu, zorganizowałbym spotkanie z zarządem firmy, która powinna zostać naszym klientem” – niestety przedstawiciel handlowy może nie posiadać odpowiednich kompetencji organizacyjnych, aby doprowadzić do tego spotkania i jego wysiłki
będą jedynie stratą cennego czasu, energii i motywacji, w konsekwencji oddalając go od celu – dla menedżera natomiast może to być kwestia jednego telefonu);

- manager rozpoznaje rzeczywisty potencjał poszczególnych członków
zespołu sprzedaży – może odkryć i uruchomić indywidualne możliwości (świadome i nieświadome kompetencje), co do których sami sprzedawcy nie byli wcześniej przekonani lub z różnych przyczyn nie chcieli ich ujawniać;

- pojawia się większe niż dotychczas zaufanie i zrozumienie na linii sprzedawca – przełożony, co ma kolosalny wpływ na motywację i efektywność całego zespołu;

- manager zdobywa wiedzę swojego zespołu, naturalnie otwiera się na
rozmaite pomysły innowacyjne, które bezpośrednio lub po odpowiedniej modyfikacji mogą przyczynić się do rozwoju działu a
nawet całej organizacji (większość managerów częściej wydaje polecenia niż zadaje pytania – w konsekwencji nie do końca wiedzą co się naprawdę dzieje, a ich strategiczne decyzje często
opierają się na połowicznych lub nieprecyzyjnych informacjach).

Należy również pamiętać, że jeśli w trakcie dyskusji na drugiej pozycji percepcyjnej z jakichś względów nie uda się osiągnąć zamierzonych rezultatów, zawsze istnieje możliwość cofnięcia się na pierwszą pozycję percepcyjną i podjęcia decyzji o charakterze służbowym.

W procesie coachingu bardzo ważne jest odpowiednie sprecyzowanie
celu – tak aby cel danego sprzedawcy był spójny z celami menedżera, a co za tym idzie ze strategicznymi celami firmy. Cel
nie może być narzucony wbrew czyjejś woli, ponieważ osoba coachowana musi się z nim utożsamiać i w pełni go akceptować. Pomijając nawet sam proces coachingu, trudno zarządzać osobą, która nie widzi sensu ani żadnych korzyści płynących z osiągnięcia celu, który jest narzucony na siłę przez przełożonego.

Prawidłowo przeprowadzona rozmowa coachingowa pomoże rozwiązać tego typu problemy. Pamiętajmy, że poszczególne cele mają swoje
priorytety oraz pewną gradację czasową ich realizacji – dlatego
też dzielimy je często na cele krótko-, średnio- i długoterminowe. Sięgając do głębszych, często już bardziej prywatnych celów (oczywiście jeśli atmosfera rozmowy na to pozwala) możemy dokonać płynnego przeramowania firmowego biznesowego) celu na efekt, który jest częścią składową bardzo istotną z punktu widzenia sprzedawcy i realizacji jego osobistego celu.

Może też się zdarzyć, że cel sprzedawcy jest w obecnej sytuacji
firmy niemożliwy do zrealizowania – np. awans. Brak możliwości awansu będzie z pewnością demotywujący, jednakże sięgając do głębszego celu może okazać się, że tak naprawdę chodzi o szacunek lub dowartościowanie pracownika, co można okazać na wiele innych sposobów. Jeśli zaś za potrzebą awansu, kryje się cel osiągnięcia większych zarobków – można np. przydzielić pracownikowi dodatkowo premiowane zadania. Zdarza się, że sam pracownik nie zdaje sobie sprawy z konsekwencji awansu i wiążącej
się z nim odpowiedzialności – znam przypadki, gdzie awansowanie
pracownika, stało się praprzyczyną jego późniejszego zwolnienia.

Jedno jest pewne, tylko dzięki odpowiednio prowadzonej rozmowie
coachingowej, dzięki skoncentrowaniu się na pytaniach, a nie tylko
poleceniach – zwiększamy diametralnie poziom wiedzy o tym, co naprawdę dzieje się wewnątrz naszej firmy i jakim, często ukrytym, potencjałem możemy dysponować. A kiedy już uzyskamy tę
wiedzę pozostaje tylko krok, aby wspiąć się na wyżyny naszych możliwości i osiągnąć cele, które do tej pory wydawały się nieosiągalne.



Roman Iwasieczko
http://acropolis.com.plEliza Wójcik edytował(a) ten post dnia 18.09.08 o godzinie 11:03