Temat: zwolnienie dyscyplinarne

Pracownik miał 3 nn, wrócił do pracy i rozpoczął za wiedzą pracodawcy pracę. Pracodawca po kilku godzinach pracy tego pracownika chce go zwolnić z art. 52.

Temat: zwolnienie dyscyplinarne

Kodeks Pracy

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

II PK 81/13
wyrok SN 2013.12.20

Elementy pojęcia "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych".
LEX nr 1438800
Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z treści tego przepisu wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

I PK 275/12
wyrok SN 2013.04.25

Zagrożenie dla interesów pracodawcy jako przyczyna rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
LEX nr 1380854
Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy.

Nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych( wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1981 r., I PRN 57/81).

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jak najbardziej może stanowić przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego, a to ze względu na to, że zachowanie to może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Biorąc pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku, nawet taka jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną natychmiastowego zwolnienia pracownika, ponieważ przepisy w żaden sposób nie precyzują ile miałaby trwać taka nieobecność.

Należy przy tym pamiętać, że okoliczność absencji pracownika winna być wyjaśniona. Może się bowiem zdarzyć, że pracownik usprawiedliwi swoją nieobecność, czyniąc to nawet po terminie prawem przewidzianym. Wówczas będziemy mieli z sytuacją nie nieusprawiedliwionej nieobecności tylko spóźnionego usprawiedliwienia.