Temat: Zawarcie Umowy w sposób dorozumiany ?

Witam,

proszę o pomoc i wskazówki jak rozwiązać problem

1. czy mam rację utrzymując że z pracodawcą łączy mnie umowa na czas nieokreślony ?
2. jak powinnam obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny ?

AD 1.
końcem czerwca 2014 " dostałam pracę" tzn. były to 3 dni bezpłatnego szkolenia ( nauka obsługi programu sprzedażowego) aczkolwiek już drugiego dnia pracowałąm samodzielnie. Po tym czasie od 01-07-2014 miałam dostać Umowę o pracę, miałąm, bo do 11-07-2014 pracowałąm na "czarno" a następnie dostałam Umowę zlecenie od 11-07 do 31-07-2014 i to tylko dlatego jak sądzę, że w zakładzie pojawił się PIP.
Od 01-08-2014 do 31-08-2014 dostałam Umowę na okres próbny 1/2 etatu , Od 01-09-2014 do 30-11-2014 trwała następna Umowa na czas określony również na 1/2 etatu przy pracy na ... ile się da niestety.
Już w połowie listopada starałam się rozmawiać z szefową czy będzie przedłużana Umowa ze mną , wiecznie słysząc " jeszcze czas, okaże się " , ostatecznie w ostatnim tygodniu listopada szefowa potwierdziła że tak, przedłużymy Umowę. Pojawił się grafik na grudzień w którym zaplanowała mój czas pracy , Od 03-12-2014 normalnie, tak jak zawsze pracowałam wykonując te same obowiązki co wcześniej , przychodząc do pracy wg. grafiku ustalonego przez szefową i na jej wezwanie kiedy była taka potrzeba. Taki stan trwał do 15-12-2014 kiedy szefowa dała mi do podpisania Umowę na .... 1 miesiąc !!! ( w zasadzie to wyglądało tak: wydrukowała Umowę, dała mi ją abym się zapoznała , podpisała i zostawiła w biurze wychodząc z pracy )
Wzięłam dokument, wróciłam do pracy i w wolniejszej chwili przeczytałam, wówczas odkryłam że jest to umowa na 1 miesiąc, od 01-12-2014 do 31-12-2014 . Takiego obrotu sprawy nie spodziewałam się gdyż inna z pracownic ( pracuje miesiąc dłużej ode mnie ) w listopadzie otrzymała Umowę na 6 miesięcy wobec czego byłam przekonana że tak też będzie i w moim przypadku. Umowy dostarczonej mi przez szefową ( 15-12-2014 ) nie podpisałam chcąc z nią o tym porozmawiać, zostawiając dokument w biurze. W tym dniu pracowałam
od 6:00 do 14:30, wychodząc z pracy nie miałam możliwości porozmawiać z właścicielką za to już o 16:00 odebrałam telefon od szefowej z pretensją dlaczego zostawiłam niepodpisaną Umowę, z poleceniem ponownego przyjazdu do pracy i natychmiastowego oddania kluczy do sklepu.
Przyznam że bardzo zaskoczyła mnie taka reakcja szefowej, poczytałam w internecie jak wygląda moja sytuacja ,
wróciłam do pracy, zwróciłam klucze ( szefowa odmówiła potwierdzenia mi że je oddaję ).
Umówiłyśmy się na spotkanie następnego dnia, przyjechałam, rozmawiałyśmy, szefowa miała przygotowaną inną Umowę , tym razem na 3 miesiące, jednakże kiedy w trakcie rozmowy szefowa dowiedziała się że mam zwolnienie lekarskie stwierdziła że nie mamy już o czym rozmawiać i ... nie pracuję już u niej.
Do pracy chodziłam chora już od kilku dni, brałam gripeksy, ferweksy i inne cuda i nie było poprawy, do lekarza poszłam po antybiotyk a skończyło sie na L4 ( zapalenie oskrzeli, strun głosowych ... sama na to zapracowałam ale .... leki i do pracy :(

AD2.

w zasadzie wszyscy pracownicy są zatrudnieni na 1/2 etatu pracując oczywiście ponad czas pracy,
praca na dwie zmiany od 6:00 - 14:30 i 14:30 - 23: 00
w moim przypadku:

lipiec od 01-07 do 31-07 ptrzepracowałam 119 godz. tzn. 14 dni x 8,5 godz
oficjalnie = Umowa zlecenie od 11-07-2014 do 31-07-2014

sierpień od 01-08 do 31-08 przepracowałam 127,5 godz tzn. 15 dni x 8,5 godz

Umowa na okres próbny 1/2 etatu z zapisem że dopuszczalna liczba godzin ponad określony w umowie wymiar pracy uprawniająca do dodatkowego wynagrodzenia wg. art 151 paragraf 1 = 8 godzin

wrzesień od 01-09 do 30-09 przepracowałam 145 godz tzn. 17 dni x 8,5 godz

Umowa na 1/2 etatu z zapisem że dopuszczalna liczba godzin ponad określony w umowie wymiar pracy uprawniająca do dodatkowego wynagrodzenia wg. art 151 paragraf 1 = 8 godzin

październik od 01-10 do 31-10 przepracowałam 130 godz tzn. 15 dni x 8,5 godz + 2,5 godz dodatkowo

Umowa na 1/2 etatu z zapisem że dopuszczalna liczba godzin ponad określony w umowie wymiar pracy uprawniająca do dodatkowego wynagrodzenia wg. art 151 paragraf 1 = 8 godzin

listopad od 01-11 do 30-11 przepracowałam 128 godz tzn. 15 dni x 8,5 godz + 0,5 godz

Umowa na 1/2 etatu z zapisem że dopuszczalna liczba godzin ponad określony w umowie wymiar pracy uprawniająca do dodatkowego wynagrodzenia wg. art 151 paragraf 1 = 8 godzin

grudzień od 01-12 - 15-12 przepracowałam 55 godz tzn 6 dni x 8,5 godz + 1 dzień x 4 godz

Praca bez podpisanej Umowy , od 16-12-2014 do końca roku zwolnienie chorobowe

Bardzo proszę o pomoc.

Temat: Zawarcie Umowy w sposób dorozumiany ?

Co do kwestii czy łączy Panią z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony sprawa jest dyskusyjna. Z punktu widzenia formalnego pierwszą umowę o pracę zawarła Pani od 01-08-2014 do 31-08-2014 (umowa na czas próbny)

Druga umowa na czas określony , Od 01-09-2014 do 30-11-2014.

W kwestii umowy z grudnia fakt, że nie miała ona charakteru pisemnego nie przesądza, że nie mieliśmy do czynienia z umową o prac. Podkreślenia wymaga bowiem to, że treść angażu strony mogą określać przy jego zawieraniu nie tylko w złożonych oświadczeniach woli, ale także przez sposób jego wykonywania. Uznaje się wtedy, że doszło do dorozumianych oświadczeń. W myśl bowiem art. 60 kodeksu cywilnego oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.

Takie stanowisko zajmuje od lat Sąd Najwyższy zarówno wobec samego zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany (np. przez dopuszczenie do pracy), jak i jej modyfikacji (wyroki z: 5 listopada 2003 r., I PK 633/02 i 20 czerwca 2007 r., I BP 64/06).

Aby ustalić, czy konkretne zachowanie stron świadczy o zawarciu kontraktu oraz jaka jest jego treść, należy ocenić całość sprawy. Pracownik może wyrazić zamiar nawiązania stosunku pracy przede wszystkim przez takie zachowanie, które potwierdza przyjęcie propozycji zatrudnienia. W praktyce jest to wykonywanie obowiązków na określonym stanowisku zgodnie z ustną ofertą przełożonego.

Dorozumiane oświadczenie szefa o zawarciu angażu najczęściej przejawia się natomiast w dopuszczeniu podwładnego do ustalonej pracy i wypłacaniu mu pensji (wyrok SN z 31 sierpnia 1977 r., I PRN 112/77).

Wątpliwość dotyczy tu jednak rodzaju umowy. Zawarcie umowy o pracę w ten sposób może wywoływać wątpliwości co do rodzaju umowy o pracę. W przypadku kiedy doszło do zawarcia umowy po rozwiązaniu się umowy na okres próbny należałoby z reguły przyjąć (wobec braku innych zastrzeżeń stron), że doszło do nawiązania umowy na czas nieokreślony.

W Pani przypadku mamy jednak do czynienia z pewnymi wątpliwościami, bacząc na fakt, że do podpisu przedłożono Pani umowę od 01-12-2014 do 31-12-2014 i miała Pani rozpisany grafik na grudzień ( o ile dobrze zrozumiałem tylko na grudzień).

Przywołane okoliczności sugerują, że mieliśmy do czynienia z kolejną umową na czas określony.

Gdyby uznać, że mieliśmy do czynienia z trzema umowami, w tym pierwsza była na czas próbny, to nie łączy Panią z pracodawcą umowa na czas nieokreślony, bowiem nie spełnia Pani przesłanek z art. Art. 25(1) § 1 kp, zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Pamiętać jednak należy, że przepis ten dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas określony (z wyłączeniami przewidzianymi w § 3). Nie stosuje się go do umów o pracę tymczasową (art. 21 u.z.p.t.). Umowy o pracę na okres próbny nie są uwzględniane przy jego stosowaniu.

Wiązała by Panią umowa z pracodawcą umowa na czas nieokreślony ,gdyby uznać, że łączył panią stosunek pracy w poprzednich okresach tj. od 01 lipca do 11 lipca oraz od 11 lipca do 31 lipca.

Problem jednak jest tego typu, że różnica pomiędzy umowami cywilnoprawnymi i umowami o pracę jest dosyć płynna, co przedstawia dorobek orzecznictwa w tym przedmiocie.

III AUa 226/13
wyrok s.apel. 2013.10.23

w Gdańsku
Przesłanki stwierdzenia, że podporządkowanie pracownika pracodawcy występuje w treści stosunku prawnego.
LEX nr 1403673
Dla stwierdzenia, że podporządkowanie pracownika pracodawcy występuje w treści stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika.

II PK 372/12
wyrok SN 2013.09.11

Różnice w cechach kierownictwa i podporządkowania w umowie zlecenia a umowie o pracę.
OSNP 2014/6/80
W umowie zlecenia mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (art. 22 § 1 i § 1[1] k.p. oraz art. 750 k.c.).

III AUa 829/12
wyrok s.apel. 2013.04.30

w Szczecinie
Czynniki wpływające na kwalifikację prawną stosunku prawnego łączącego strony, na podstawie którego jest wykonywana praca.
LEX nr 1396951
O tym, jaki stosunek prawny łączy strony w rzeczywistości rozstrzygają warunki, w jakich praca jest wykonywania, a nie sama nazwa umowy, czy nawet zamiar stron w tym zakresie.

III AUa 710/12
wyrok s.apel. 2013.02.12

w Krakowie
Warunek nawiązania stosunku pracy.
LEX nr 1282676
Ze stosunkiem pracy mamy do czynienia wtedy, gdy cechy właściwe temu stosunkowi prawnemu przeważają. Stosunek pracy nie zostaje nawiązany w sytuacji występowania cech sprzecznych z istotą tego stosunku.

I UK 90/12
wyrok SN 2012.07.18

Zakres obowiązków w umowie o pracę a w umowie cywilnoprawnej.
LEX nr 1232232
Dopuszczalne jest także wykonywanie tych samych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności (art. 353[1] k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zadecydować o podstawie zatrudnienia mogą strony umowy. Wynika z tego, że wola stron może zmienić podstawę zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną.

I PK 63/11
wyrok SN 2011.11.18

LEX nr 1229541
Zatrudnienie nie musi w każdych warunkach nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Korzystając z zasady swobody umów (art. 353[1] k.c.), strony mogą bowiem dowolnie, według swego uznania, ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiały się one właściwości (naturze) tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego. Jednakże kwalifikacja danej umowy jako umowy o pracę lub jako umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku.
II PK 354/09
wyrok SN 2010.05.27

LEX nr 598002
W razie ustalenia, iż zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron. Art. 22 § 1[1] k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c.
I UK 282/07
wyrok SN 2008.03.26

LEX nr 411051
O rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności i należy jej dokonywać metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących).

I PK 466/02
wyrok SN 2003.10.10

Pr.Pracy 2004/3/35
Nadana umowie określona treść nie przesądza o charakterze łączącego strony stosunku prawnego, ale nie można zakładać, że strony, mające pełną zdolność do czynności prawnych, miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę, którą zawarły.

I PKN 754/99
wyrok SN 2000.08.02

LEX nr 1224661
Zasada swobody umów, obowiązująca także w prawie pracy, pozwala stronom swobodnie ukształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca; przepisy art. 22 § 1 i 22 § 11 k.p. nie dają podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy.

I PKN 432/99
wyrok SN 1999.12.09

OSNP 2001/9/310 ...

Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych.

I PKN 277/99
wyrok SN 1999.09.07

OSNP 2001/1/18
Podporządkowanie pracownika (art. 22 § 1 KP) może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twórczy.

II SA 624/99
wyrok NSA 1999.06.22

w Warszawie
Pr.Pracy 1999/9/42
Sama powtarzająca się obecność w zakładzie pracy nie jest wystarczającą przesłanką uznania istnienia stosunku pracy.

I PKN 389/98
wyrok SN 1998.10.06

OSNP 1999/22/718
Nazwa umowy (umowa agencyjna) i odwołanie się w jej treści do przepisów Kodeksu cywilnego przemawiają przeciwko zakwalifikowaniu jej jako umowy o pracę. Określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych.

Z tego też tytułu bez wiedzy szczegółowej o charakterze Pani pracy trudni jest rozstrzygnąć czy można było okresy z lipca podpiąć pod umową o pracę.

Temat: Zawarcie Umowy w sposób dorozumiany ?

Nie dziwię się, że pojawił się PIP. Ręce opadają. Jeżeli w umowie jest określona ilość godzin pracy na 8 godzin i po tej ilości należą się dopiero nadgodziny, to nadgodziny są płatne dopiero po przepracowaniu tych 8 godzin w ciągu doby. A tak stawka za godzinę do 8mej godziny jest taka sama jak przy normalnej pracy (czyli stawka za godzinę bez żadnego dodatku za nadgodziny).