Temat: Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania (...) z...
Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 6 z dnia 2009-03-10 nr kolejny 240
Zakres podmiotowy ustawy o zwolnieniach grupowych
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników redukując personel musi uwzględnić również przepisy odrębne. Chodzi tu o ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych. Należy ją stosować w razie rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron, których przyczyna nie leży po stronie pracownika zarówno w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, jak i na czas określony.
Zwolnienia dokonywane w trybie powołanego aktu prawnego, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych pracowników, mogą mieć charakter grupowy albo indywidualny.
Przeprowadzanie zwolnień grupowych nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki polegające m.in. na konsultacji zamiaru zwolnień z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u danego pracodawcy lub - w razie ich braku - przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w zakładzie oraz współpracy z urzędem pracy. Podczas tych zwolnień ochrona zatrudnionych jest mniejsza niż podczas zwolnień o indywidualnym charakterze.
Przykład
W zakładzie pracy zatrudnienie na dzień 1 marca br. wynosiło 18 etatów (15 osób na pełen etat i 6 osób na 1/2 etatu). Zatem liczba zatrudnionych wynosi 21. Pracodawca wypowiedział umowy 3 pracownikom. Ponieważ wymagany stan zatrudnienia (co najmniej 20 pracowników) występuje w momencie złożenia oświadczeń woli w sprawie wypowiadania stosunków pracy, firma jest objęta ustawą o zwolnieniach grupowych.
Zwolnienia grupowe i indywidualne
Zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie:
-10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
-10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób.
Przykład
Pracodawca ogranicza zatrudnienie. Dwóch pracowników znalazło pracę, wnosząc o rozwiązanie umów za porozumieniem stron, na co pracodawca wyraził zgodę. Nie należy ich wliczać do liczby osób, od której uzależnia się stosowanie procedury właściwej dla grupowych zwolnień.
Rozwiązanie stosunków pracy za porozumieniem stron wymaga stosowania ustawy tylko wtedy, gdy następuje z inicjatywy pracodawcy oraz gdy obejmuje co najmniej 5 pracowników. Obydwa warunki muszą być spełnione jednocześnie (inicjatywa pracodawcy i liczba osób).
Zwolnienia mają indywidualny charakter wówczas, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą pracowników, niż to przewidziano w definicji zwolnienia grupowego. W przypadku zwolnień indywidualnych obowiązuje dodatkowy warunek polegający na tym, że przyczyny zwolnienia określone ustawą, a niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 1990 r. (sygn. akt I PR 319/90, OSNC 1992/11/204) wyjaśnił, że przyczyny są „wyłączne” w tym sensie, że bez ich zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika
Przykład
Pracodawca zatrudniający 145 pracowników zamierza zwolnić 12 osób. Liczebność załogi sytuuje pracodawcę w przedziale wymagającym dla uznania zwolnień za grupowe podjęcia działań zmierzających do rozwiązania umów z grupą 15 pracowników. Planowane zwolnienia 12 pracowników to mniej niż 10% załogi i będą miały one indywidualny charakter.
Ważne: Podział zwolnień na grupowe i indywidualne powinien być oceniany w cyklach 30 dniowych, które mogą rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca.
Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1994 r. (sygn. akt I PRN 63/94, OSNP 1995/3/36) okres 30 dni należy liczyć od daty pierwszego wypowiedzenia lub pierwszego rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron, a nie od momentu ustania stosunków pracy. Natomiast według uchwały Sądu Najwyższego z dnia 18 października 1994 r. (sygn. akt I PZP 43/94, OSNP 1995/3/33), liczebność grupy pracowników ustala się bez uwzględnienia pracowników, których umowy o pracę rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte.
пропозиції роботи
