Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Stefan Trygiel:

Dyskutujesz z teza, ktorej nikt nie powiedzial. Nikt niesugeruje, ze Marceli ma tlumaczyc komus DLACZEGO byli lepsi... Pytanie dotyczy ujawnienia wynikow testow.

Nie dyskytuję z żadną tezą, a tylko wyrażam swoje zdanie. Chodziło mi jedynie o to na ile czasochłonne i niezbędne jest przekazanie pełnej informacji do kandydatów.

Swoja droga to jest dobry temat. Jak ktos mnie w przyszlosci poprosi o zrobienie testu to zapytam jakiego typu odpowiedzi moge oczekiwac. Jezeli w stylu Twojej wypowiedzi powyzej to grzecznie podziekuje za udzial w rekrutacji.

I myślę, że to, co poruszyłeś również jest bardzo istotne - jaką informację dostają kandydaci zanim przystąpią do testu. Jeśli taka informacja (jakaolwiek by nie była) spowodowałaby, że ktoś by zrezygnował z rekrutacji to dobrze - widocznie ma motywację żeby rozwiązywać testy a nie znaleźć pracę pasującą do jego profilu.

Ale z tego co wiem Marceli takiej informacji nie umieścił. Więc kandydaci mogą się spodziewać wszystkiego - od suchej odpowiedzi "nie dostałeś się" po dogłebną analizę wyników. I robiąc ten test raczej się na to zgadzają.

Troche sie w miedzyczam i doczytalem, ze firmy, ktore uzywaja testow numerycznych, analitycznych i werbalnych

informuja o wynikach. Nie wiem jaki jest zakres informacji dla kandydatow, ale jest taka praktyka (wedlug mnie, bardzo dobra praktyka....)

Praktyki są różne. Ja znam firmy, które po miesiącach oczekiwania na pdpowiedź wysyłają standardowego maila z informacją negatywną i prośbą o nieodpowiadanie na tą informację, ponieważ została wygenerowana automatycznie. Oczywiście wiele zależy od tego jaką politykę ma dana firma i jakie testy stosuje. I od wielu innych czynników.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Lidia S.:

Stefan Trygiel:

Dyskutujesz z teza, ktorej nikt nie powiedzial. Nikt niesugeruje, ze Marceli ma tlumaczyc komus DLACZEGO byli lepsi... Pytanie dotyczy ujawnienia wynikow testow.

Nie dyskytuję z żadną tezą, a tylko wyrażam swoje zdanie. Chodziło mi jedynie o to na ile czasochłonne i niezbędne jest przekazanie pełnej informacji do kandydatów.

Swoja droga to jest dobry temat. Jak ktos mnie w przyszlosci poprosi o zrobienie testu to zapytam jakiego typu odpowiedzi moge oczekiwac. Jezeli w stylu Twojej wypowiedzi powyzej to grzecznie podziekuje za udzial w rekrutacji.

I myślę, że to, co poruszyłeś również jest bardzo istotne - jaką informację dostają kandydaci zanim przystąpią do testu. Jeśli taka informacja (jakaolwiek by nie była) spowodowałaby, że ktoś by zrezygnował z rekrutacji to dobrze - widocznie ma motywację żeby rozwiązywać testy a nie znaleźć pracę pasującą do jego profilu.

Nie zrozumiałaś. Zrezygnowałbym z procesu rekrutacyjnego ponieważ taka odpowiedz jak twoja swiadczylaby jak najgorzej o potencjalnym pracodawcy.... Nie zas dlatego, ze mam motywacje, zeby rozwiazywac testy.... Twoja kolejna wypowiedz i kolejne stwierdzenie, ktore skutecznie mnie odstrasza.

>

kandydatow, ale jest taka praktyka (wedlug mnie, bardzo dobra praktyka....)

Praktyki są różne. Ja znam firmy, które po miesiącach oczekiwania na pdpowiedź wysyłają standardowego maila z informacją negatywną i prośbą o nieodpowiadanie na tą informację, ponieważ została wygenerowana automatycznie. Oczywiście wiele zależy od tego jaką politykę ma dana firma i jakie testy stosuje. I od wielu innych czynników.

Wiem, ze praktyki sa rozne. Ja odnosze sie do tych, w mojej ocenie, dobrych. Rowniez znam rozne firmy.... Nawet takie, ktore nie odpowiadaja w ogole. Tylko co z tego wynika? Proponujesz taki wzorzec?Stefan Trygiel edytował(a) ten post dnia 06.01.13 o godzinie 18:46

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Stefan Trygiel:
Nie o to chodzi i nikt tego nie oczekuje. Jest kolosalna roznica pomiedzy poinformowaniem kandydatow o wynikach testu a "ogolnorozwojowa pogadanka". Uzywasz ekstremalnych porownan i dyskutujesz z teza, ktorej nie wypowiedzialem

No nie: przykład zapewne jest ekstremalny i mogę wymyślić inny, ale z tezą jednak dyskutuję. Z tą mianowicie: "Nie zgadzam sie, ze celem testow (lub szerzej celem udzialu w procesie rekrutacyjnym) ma byc tylko i wylacznie ulatwienie procodawcy podjecie decyzji. "

Wskazuję na to, że wszystkie narzędzia stosowane w selekcji niestety mają za cel ułatwienie lub zwiększenie jakości decyzji - a to czy mówimy akurat o teście, interview, analizie danych biograficznych czy wywiadzie środowiskowym nie tu znaczenia. Możesz się z tym oczywiście nie zgadzać, ale to nie zmienia sytuacji.

Z faktu, że stosujemy akurat test po prostu nic nie wynika, firma nie ma żadnej obligacji do dawania kandydatowi jakiejś przydatnej wartości dodanej. Decydującym jest sam kontekst czy cel w którym jest stosowany (swoją drogą część testów to zawęża: ma wyraźnie określone cele w których w ogóle wolno je stosować, np. nie wolno stosować w selekcji testów klinicznych).

Z drugiej strony akurat w wypadku testów jest paradoksalnie lepiej niż przy innych narzędziach: bo interpretujący (o ile jest psychologiem) ma ogólny obowiązek przekazania pewnej informacji zwrotnej badanemu (w psychometrii traktujemy badanego jako "właściciela wyników", co nie oznacza oczywiście, że ma np. prawo do poznania klucza czy profilu wymagań).

Porównaj to np. z wywiadem środowiskowym: firma ma prawo (w ramach prawa :) wynająć agencję detektywistyczna i prześwietlić delikwenta jak chce. I w większości przypadków taki kandydat nawet się nie dowie, że był prześwietlany, a nawet jeśli to nikt mu oczywiście raportu nie da. A z pewnością badany miałby ogromną ochotę się z nim zapoznać.

Nie chodzilo mi oczywiscie o prawo w sensie regulacji. Mialem na mysli prawo w sensie dobrych praktyk korporacyjnych.

Do dobrych praktyk bez dyskusji należy zakomunikowanie decyzji (tylko tyle i aż tyle, bo niestety zbyt często jest z tym problem). Tylko od dobrej woli firmy zależy czy zechce rozwinąć wątek pt. "a oto dlaczego: ...". Bardzo często jednak firma nie ma w tym żadnego interesu, albo wręcz byłoby dla niej ryzykowne. Np. jeśli selekcja jest oparta o zdolności poznawcze, to firma musiałaby - upraszczając - powiedzieć kandydatowi, że nie był wystarczająco ... lotny. A ponieważ - jak mawiają mędrcy - "inteligencja zdaje się być najlepiej obdzieloną rzeczą we Wszechświecie: każdemu wydaje się, że ma jej dokładnie tyle ile trzeba" taki komunikat jest wręcz uniwersalnie traktowany jako obraźliwy. A to oznacza problemy (zwłaszcza w rekrutacji wewnętrznej)

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Stefan Trygiel:

Troche sie w miedzyczasie doksztalcilem i doczytalem, ze firmy, ktore uzywaja testow numerycznych, analitycznych i werbalnych informuja o wynikach. Nie wiem jaki jest zakres informacji dla kandydatow, ale jest taka praktyka (wedlug mnie, bardzo dobra praktyka....)

Komunikuje sie decyzje a nie wyniki. Co do reszty, to zgadzam sie calkowicie z wypowiedziami Pana Michala.Mathias Z. edytował(a) ten post dnia 06.01.13 o godzinie 19:01

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Zasadniczo zgadzam sie z Twoim wpisem i to co piszesz jest jak najbardziej sluszne.

Zwroc prosze uwage, ze moj wpis byl w odpowedzi na twoja teza, ze testy maja sluzyc JEDYNIE jednej stronie. Cytat ponizej powinien byc zrozumiany jako sprzeciw w stosunku do takiego stanu rzeczy. Oczywiscie, ze firmy nie maja obowiazku stwarzania kandydatowi wartosci dodanej w procesie rekrutacji. Ja to rozumiem. Niemniej, mam prawo sie z takim stanem rzeczy nie zgadzac i mam prawo cenic bardziej te firmy, ktorych dobre praktyki bardziej mi odpowiadaja. Stad moja rada dla Marcelego.

Przypominam, ze dyskutujemy glownie o kwestii ujawniania wynikow testow typu logiczny/numeryczny/werbalny. Dlatego tez nie odniose sie do reszty twoich spostrzezen (slusznych), bo sa oczywistoscia.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Stefan Trygiel:
Pytanie dotyczy ujawnienia wynikow testow.

Taka wątpliwość mnie naszła, że może się mijamy w terminologii. Czym jest dla Ciebie wynik testu? Bo wyszliśmy od pozycji (że chciałbyś znać klucz, czyli usłyszeć które zrobiłeś dobrze, a które nie), ale w miedzy czasie mówiliśmy też o wynikach surowych, normalizowanych, a także o dopasowaniu i interpretacji. Dla mnie to są diametralnie różne rzeczy, do których stosuje się różne normy postępowania.

Przy okazji: tylko część testów (czyli formatów pozycji) ma charakter - potocznie mówiąc - zadań, czyli ma "prawidłową odpowiedź" (mniej potocznie określa się to posiadaniem standardu bądź kryterium wykonania). Praktycznie wszystkie testy osobowościowe, postaw, wartości itp. takiego standardu nie mają: nie ma dobrych, ani złych odpowiedzi. Klucz służy jedynie określeniu natężenia cechy (co jest informacją neutralną) i - zgodnie z tym co wspominałem - bardzo, bardzo rzadko poszukujemy osób z "sufitowymi wynikami". W tych przypadkach prawdziwym "wynikiem" jest określona konfiguracja wielu wyników skalowych (cech), albo wręcz jej dopasowanie do profilu. Ujawnianie tego zaś jest po prostu niemożliwe bez przeszkolenia osoby w interpretacji całej palety mierzonych cech (czyli tak 3 lata szkolenia).

Swoja droga to jest dobry temat. Jak ktos mnie w przyszlosci poprosi o zrobienie testu to zapytam jakiego typu odpowiedzi moge oczekiwac.

I bardzo słusznie. Zawsze do tego zachęcam.

Troche sie w miedzyczasie doksztalcilem i doczytalem, ze firmy, ktore uzywaja testow numerycznych, analitycznych i werbalnych informuja o wynikach.

.... nie bardzo ... (w sensie powszechności takiej praktyki)

Nie wiem jaki jest zakres informacji dla kandydatow, ale jest taka praktyka (wedlug mnie, bardzo dobra praktyka....)

Np. firma daje kandydatowi raport o jego profilu uzdolnień (np. wskazując na grupy zawodów czy typu zadań, które najpewniej będą mu dobrze szły). Nie ujawnia jednocześnie żadnych informacji o tym jakie miała progi odcięcia czy pożądany profil - innymi słowy: informuje badanego o jego potencjale, nic nie mówiąc o dopasowaniu. Taka sytuacja jest ogólnie fajna i warta propagowania - ale z cała pewnością nie jest regułą (w sensie faktycznym)

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Mathias Z.:

Stefan Trygiel:

Troche sie w miedzyczasie doksztalcilem i doczytalem, ze firmy, ktore uzywaja testow numerycznych, analitycznych i werbalnych informuja o wynikach. Nie wiem jaki jest zakres informacji dla kandydatow, ale jest taka praktyka (wedlug mnie, bardzo dobra praktyka....)

Komunikuje sie decyzje a nie wyniki. Co do reszty, to zgadzam sie calkowicie z wypowiedziami Pana Michala.

Jest taka praktyka. Na przyklad firmy BIG 4 komunikują WYNIKI.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Lidia S.:
Wszystko zależy od tego ilu miałeś kandydatów, a w związku z tym, ile maili z odpowiedziami musisz napisać. Gdybym ja, jako rekruter, musiała każdemu odpowiadać, nie tylko, że byli lepsi od niego, ale także dlaczego, to nic innego bym nie robiła, tylko pisała maile do odrzuconych kandydatów...

Powiem Ci, że ja z kolei niespecjalnie rozumiem w czym tkwi problem. Tj. jasne, wiem, że np. pisanie interpretacji z testów na życzenie jest operacyjnie niemożliwe (zwł. gdy metody mają charakter zautomatyzowany i osoba obsługująca selekcje nie ma nic do gadania czy interpretowania). Ale naprawdę nie rozumiem, dlaczego w dobie ATSów jakimkolwiek problemem jest wysłanie standardowego maila zawierającego choćby decyzję do wszystkich kandydatów. Jak ktoś ma z tym problem, bo nie ma ATSa to za parę złotych choćby ja mogę mu napisać wtyczkę do Outlooka, która ten temat raz na zawsze załatwi.

To oczywiście nie jest do Ciebie, tylko tak ogólnie w kosmos, do branży.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Stefan Trygiel:
Jest taka praktyka. Na przyklad firmy BIG 4 komunikują WYNIKI.

Pomijaąc to, że to margines rynku w sensie brzydko mówiąc "przerobu", chyba coś przeoczyłem :) Sam tworzyłem narzędzia diagnostyczne i obsługujące proces masowo np. dla CGEY i zapewniam, że feedbacku z wyników tam nie było żadnego.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Michał K.:

Stefan Trygiel:
Pytanie dotyczy ujawnienia wynikow testow.

Taka wątpliwość mnie naszła, że może się mijamy w terminologii. Czym jest dla Ciebie wynik testu? Bo wyszliśmy od pozycji (że chciałbyś znać klucz, czyli usłyszeć które zrobiłeś dobrze, a które nie), ale w miedzy czasie mówiliśmy też o wynikach surowych, normalizowanych, a także o dopasowaniu i interpretacji. Dla mnie to są diametralnie różne rzeczy, do których stosuje się różne normy postępowania.

Przy okazji: tylko część testów (czyli formatów pozycji) ma charakter - potocznie mówiąc - zadań, czyli ma "prawidłową odpowiedź" (mniej potocznie określa się to posiadaniem standardu bądź kryterium wykonania). Praktycznie wszystkie testy osobowościowe, postaw, wartości itp. takiego standardu nie mają: nie ma dobrych, ani złych odpowiedzi. Klucz służy jedynie określeniu natężenia cechy (co jest informacją neutralną) i - zgodnie z tym co wspominałem - bardzo, bardzo rzadko poszukujemy osób z "sufitowymi wynikami". W tych przypadkach prawdziwym "wynikiem" jest określona konfiguracja wielu wyników skalowych (cech), albo wręcz jej dopasowanie do profilu. Ujawnianie tego zaś jest po prostu niemożliwe bez przeszkolenia osoby w interpretacji całej palety mierzonych cech (czyli tak 3 lata szkolenia).

Chodzi mi wylacznie o testy, ktore maja obiektywnie prawidlowa odpowiedz. Zdaje sobie sprawe, ze ujawnianie "wynikow" testow osobowosci jest bez sensu.

Co do zakresu informacji, to idealem bylby klucz (zgadzam sie z tym co napisales, ze nie zawsze ma to uzasadnienie) oraz informacje o populacji/wynikow na tle populacji.

Swoja droga to jest dobry temat. Jak ktos mnie w przyszlosci poprosi o zrobienie testu to zapytam jakiego typu odpowiedzi moge oczekiwac.

I bardzo słusznie. Zawsze do tego zachęcam.

Troche sie w miedzyczasie doksztalcilem i doczytalem, ze firmy, ktore uzywaja testow numerycznych, analitycznych i werbalnych informuja o wynikach.

.... nie bardzo ... (w sensie powszechności takiej praktyki)

Faktycznie, nie wiem jak powszechna jest praktyka ujawniania wynikow testow. Wiem, ze takowa jest. Na przyklad w firmach konsultigowych, ktore w Polsce takie testy robia czesto i rutynowo.

Nie wiem jaki jest zakres informacji dla kandydatow, ale jest taka praktyka (wedlug mnie, bardzo dobra praktyka....)

Np. firma daje kandydatowi raport o jego profilu uzdolnień (np. wskazując na grupy zawodów czy typu zadań, które najpewniej będą mu dobrze szły). Nie ujawnia jednocześnie żadnych informacji o tym jakie miała progi odcięcia czy pożądany profil - innymi słowy: informuje badanego o jego potencjale, nic nie mówiąc o dopasowaniu. Taka sytuacja jest ogólnie fajna i warta propagowania - ale z cała pewnością nie jest regułą (w sensie faktycznym)

Jeszcze raz... Nie chodzi mi o szczegolowe informacje na temat procesu rekrutacji i procesu podjecia decyzji o rekrutacji badz odrzuceniu kandydata. Dyskutujemy o informacji na temat specyficznych testow.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Michał K.:

Stefan Trygiel:
Jest taka praktyka. Na przyklad firmy BIG 4 komunikują WYNIKI.

Pomijaąc to, że to margines rynku w sensie brzydko mówiąc "przerobu", chyba coś przeoczyłem :) Sam tworzyłem narzędzia diagnostyczne i obsługujące proces masowo np. dla CGEY i zapewniam, że feedbacku z wyników tam nie było żadnego.

O ile wiem, to CGEY nie nalezy do wielkiej czworki firm konsultingowych :). Ta informacje znalazlem przed chwila na google. Kandydaci wynieniali sie informacjami o wynikach.

Nie wiem jak powszechna jest to praktyka.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Stefan Trygiel:
Zwroc prosze uwage, ze moj wpis byl w odpowedzi na twoja teza, ze testy maja sluzyc JEDYNIE jednej stronie.

Nigdy tak nie napisałem i - pókim zdrowy - nie napiszę. Konstatuję tylko, że de facto służą jednej stronie (do podjęcia decyzji) i de iure to jest OK. Ale zaznaczam też, że dobrze by było gdyby wytyczne zawarte w "Standardach..." były realizowane, czyli np. psychologowie dbali o to aby jakiś jakościowy feedback był (w miarę możliwości, a te są często ograniczone bardzo).

Natomiast zupełnie nie zgadzam się z tym, żeby komunikować wyniki w postaci listy zgodności odpowiedzi z kluczem (z powodu ochrony metod), czy wyników skalowych (z powodu braku możliwości interpretacji), z pobudek metodologicznych a także czysto etycznych. W szczególnosci nie wolno komunikować liczb (np. dlatego, że ludzie robią sobie sami wielką krzywdę porównaniami i wiem, że w żaden sposób ich nie przekonam, że 2 decyl to nie jest dramat - kiedy oni "wiedzą" że skala jest od 1-10, nie biorąc pod uwagę rozkładu czy standardowego błędu pomiaru).

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Michał K.:

Stefan Trygiel:
Zwroc prosze uwage, ze moj wpis byl w odpowedzi na twoja teza, ze testy maja sluzyc JEDYNIE jednej stronie.

Nigdy tak nie napisałem i - pókim zdrowy - nie napiszę. Konstatuję tylko, że de facto służą jednej stronie (do podjęcia decyzji) i de iure to jest OK. Ale zaznaczam też, że dobrze by było gdyby wytyczne zawarte w "Standardach..." były realizowane, czyli np. psychologowie dbali o to aby jakiś jakościowy feedback był (w miarę możliwości, a te są często ograniczone bardzo).

Natomiast zupełnie nie zgadzam się z tym, żeby komunikować wyniki w postaci listy zgodności odpowiedzi z kluczem (z powodu ochrony metod), czy wyników skalowych (z powodu braku możliwości interpretacji), z pobudek metodologicznych a także czysto etycznych. W szczególnosci nie wolno komunikować liczb (np. dlatego, że ludzie robią sobie sami wielką krzywdę porównaniami i wiem, że w żaden sposób ich nie przekonam, że 2 decyl to nie jest dramat - kiedy oni "wiedzą" że skala jest od 1-10, nie biorąc pod uwagę rozkładu czy standardowego błędu pomiaru).

Ok, mamy rozna opinie w kwestii ujawniania wynikow testow numerycznych/werbalnych. Dzieki za czas i dyskusje.

EDIT: bardziej specyficzna odpowiedz i podziekowanie za dyskusje,Stefan Trygiel edytował(a) ten post dnia 06.01.13 o godzinie 19:51

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Jak to często bywa, jeden wpis wywołał bardzo ciekawą dyskusję.

Marceli chyba nie tego się spodziewał ale myślę, że w jakiś sposób mu to pomoże w wyborze informacji, które chce przekazać kandydatom.

Mam nadzieję tylko, że podzieli się z nami tym wyborem :)

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Stefan Trygiel:
Co do zakresu informacji, to idealem bylby klucz (zgadzam sie z tym co napisales, ze nie zawsze ma to uzasadnienie) oraz informacje o populacji/wynikow na tle populacji.

W takim przypadku (plus to że mówimy o zdolnościach) nie ma większego problemu aby ujawnić badanemu wyniki skalowe (np. profil trzech zdolności) z krótkim komentarzem. Przy czym wynik liczbowy należy zastąpić określeniami zrozumiałymi (co często jest mechaniczne, np. kolejne kwintyle mogę opisać jako niski, obniżony, przeciętny, podwyższony i wysoki).

Podawanie percentyli już nagięciem zasad z tej przyczyny, że ich rozdzielczość często dalece przekracza błąd pomiaru, czyli jeśli Franek dostanie 34ct, a Zosia 42ct to Franek myśli, że jest lepszy od Zosi, a z przyczyn technicznych (błąd) nie jest - maja zasadniczo identyczny wynik (i psycholog wie, że musi interpretować przedziałowo a nie punktowo). Ale jak człowiek raz zobaczy liczbę to się fiksuje na amen (to akurat wiem z praktyki, nabytej w setkach i tysiącach sytuacji). Gdy jeszcze przypadkiem to ma miejsce wewnątrz firmy (lub pośród znajomych to - że tak kolokwialnie się wyrażę - shitstorm murowany (niby poważni ludzie chodzą po firmie i porównują raporty, a potem nabijają się jedni z drugich - a niektórzy to przeżywają).

Drugi problem polega na tym, że centyle (wyrażane/wyjaśniane poprzez pojęcie procentu) ludzie automatycznie traktują jako procent poprawnych odpowiedzi, co oczywiście nie ma nic wspólnego z rzeczywistością. Ile ja dyskusji miałem o to, że ktoś sfałszował wyniki, bo zadań było 20, a on ma "obliczeniowo niemożliwe" 37%...

Trzeci na tym, że ludzie oczywiście nie wiedzą (bo niby skąd), że wartości na skali porządkowej nie można dodawać, mnożyć, dzielić itd. - więc bez problemu "liczą" sobie, że są od kogoś 45% inteligentniejsi.

Czwarty, piąty i szósty już sobie daruję :)

O ile wiem, to CGEY nie nalezy do wielkiej czworki firm konsultingowych :)

EY w CGEY to Ernst&Young, który i owszem należy (choć miał ... trudne lata) Dla PwC też pracowałem, a po KPMG raz poprawiałem :))

EDIT

EDIT: bardziej specyficzna odpowiedz i podziekowanie za dyskusje,

Ja też :)Michał K. edytował(a) ten post dnia 06.01.13 o godzinie 19:58

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Michał K.:

Np. firma daje kandydatowi raport o jego profilu uzdolnień (np. wskazując na grupy zawodów czy typu zadań, które najpewniej będą mu dobrze szły). Nie ujawnia jednocześnie żadnych informacji o tym jakie miała progi odcięcia czy pożądany profil - innymi słowy: informuje badanego o jego potencjale, nic nie mówiąc o dopasowaniu. Taka sytuacja jest ogólnie fajna i warta propagowania - ale z cała pewnością nie jest regułą (w sensie faktycznym)

Hmm jeszcze mi się to nie zdarzyło ;) Teoretycznie wystarczyłoby dorwać jakiś ogólny test, zrobić skrypt i wysłać masowe maile w zależności od wyniku. Mam nadzieję, że tak to działa a nie że jakaś firma ma swoich rekruterów którzy mają za dużo wolnego czasu i bawią się w doradztwo zawodowe :) Ale akurat ten test dla kandydatów na asystenta sprawdza predyspozycje z wąskiej dziedziny, więc tu nawet nie ma czego analizować (poza predyspozycjami konkretnie na to stanowisko).

Na pewno warto zrobić jakieś wewnętrzne statystyki, ale to do wewnętrzengo obiegu, aby na podstawie wniosków np. udoskonalić kolejne rekrutacje? Moim zdaniem bez sensu jest informowanie kandydatów w jakim procencie najlepszych się było.

W przypadku testów online zwykle dostaję informację zwrotną czy przeszłam do kolejnego etapu, czasem dostaję dodatkowo informację jaki był mój wynik a jaki kwalifikował do kolejnego etapu. Tylko raz dostałam informację w jakim procencie ogólnej populacji ludzkiej znajdują się moje wyniki i było podane odchylenie standardowe. Tu nie ma takiej opcji :)

Ja bym wysłała mail do dwóch grup - do tych, którzy nie przeszli - z podziękowaniem za zainteresowanie i do tych, którzy przeszli do kolejnego etapu z informacją o kolejnym etapie.

Moje zdanie jest takie że jeżeli ktoś znalazł tę ofertę pracy na gumtree albo pracuj.pl itp. to potraktuje tę rekrutację z automatu i pewnie już nawet zapomniał, że ten test wypełniał... Poza tym brzmi to dwuznacznie, że "zatrudnimy jedną lub dwie osoby" - to pracodawca może zachować dla siebie, a kandydaci niech myślą że walczą o jedno stanowisko, bo taka informacja może sugerować, że zatrudnimy dwie osoby a po miesiącu jedną zwolnimy.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Maria K.:
Teoretycznie wystarczyłoby dorwać jakiś ogólny test, zrobić skrypt i wysłać masowe maile w zależności od wyniku.

Podejmowanie decyzji mechanicznie na podstawie wyniku testu jest niedopuszczalne (z punktu widzenia zasad sztuki). W tym przypadku mówiłem o albo o ręcznie stworzonej/przekazanej ustnie interpretacji, albo o automatycznej werbalizacji wyniku (co jest dość proste, choć nie takie znowu oczywiste, wziąwszy pod uwagę różne interpretacje w diagnozie profilowej). Ale to niezależne od decyzji - ta powinna być podejmowana przez człowieka.

Ale akurat ten test dla kandydatów na asystenta sprawdza predyspozycje z wąskiej dziedziny, więc tu nawet nie ma czego analizować (poza predyspozycjami konkretnie na to stanowisko).

No to też jest część problemu: jeśli jest tylko jedna skala, w dodatku intelektualna (gdzie nie można powymyślać różnych scenariuszy np. zachowania) to praktycznie nie ma czego napisać. Dlatego wszystkie zabawkowe testy "inteligencji" są w stanie dać tylko jakąś liczbę (która koło prawdziwego IQ nawet nie stała) ew. jakiś percentyl i opis w styku "Gratki! jesteś geniuszem". Dla psychologa wynik ogólny tego typu jest niemal bezwartościowy (ma zastosowanie jedynie w diagnozie poziomu upośledzenia, a to tylko dlatego, że go w ten sposób definiujemy) i też za dużo nie umiałby o nim powiedzieć.

Na pewno warto zrobić jakieś wewnętrzne statystyki, ale to do wewnętrzengo obiegu, aby na podstawie wniosków np. udoskonalić kolejne rekrutacje?

Oczywiście. Choćby po to aby monitorować czy poszczególne pozycje się nie zużyły, aktualizować normy i inne parametry.

Moim zdaniem bez sensu jest informowanie kandydatów w jakim procencie najlepszych się było.

Tym bardziej że ta informacja nie ma żadnego sensu poza społecznym porównaniem. Nic na jej podstawie nie możemy zrobić, nie można tego zmienić a praktycznie jest najczęściej źródłem frustracji. Niemniej jeśli już ktoś się uprze podawać liczby, lepiej podać centyle niż np. steny.

W przypadku testów online zwykle dostaję informację zwrotną czy przeszłam do kolejnego etapu, czasem dostaję dodatkowo informację jaki był mój wynik a jaki kwalifikował do kolejnego etapu.

Coś w stylu "Masz 18 punktów a minimum to 20"? Jeśli tak to gratuluję geniuszowi który to zrobił. Z taką informacją nie można zrobić dokładnie nic. Np. nie wiadomo jako procent mieści się w tych dwóch punktach.

Tylko raz dostałam informację w jakim procencie ogólnej populacji ludzkiej znajdują się moje wyniki i było podane odchylenie standardowe. Tu nie ma takiej opcji :)

Odchylenie? 8-) Tj. wielkość odchylenia (plus srednia) czy wynik wyrażony w odchyleniach? Tak czy owak, to błąd. Absolutna większość ludzi nie ma pojęcia czym jest odchylenie std i co z niego wynika.

Ja bym wysłała mail do dwóch grup - do tych, którzy nie przeszli - z podziękowaniem za zainteresowanie i do tych, którzy przeszli do kolejnego etapu z informacją o kolejnym etapie.

No i tak w wersji minimum powinno być.

Poza tym brzmi to dwuznacznie, [...]

W ogóle nie ma żadnego powodu aby ujawniać ile zatrudnią, na ile, dlaczego (to często w ogóle są informacje bardzo wrażliwe, np. cenne dla konkurencji). Oczywiście można to zrobić np. ramach świadomego budowania swojej pozycji jako atrakcyjnego pracodawcy (na zasadzie: co roku oferujemy 15 świetnych etatów, bijcie się o nie) - ale to jest rzadkość.

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Dziękuję Wam bardzo. Za dużo tego, żeby komentować. Michał zamiast pracować nad narzędziami do rekrutacji uczy nas teorii - podziwiam wiedzę. Rozumiem też inne podejścia - osobiście im więcej info zwrotnego bym dostał, tym lepiej dla mnie. Ale nie każdy nie ma z tym problemu, Michał słusznie zacytował standardy etyczne.

Zawsze interpretując testy trzeba pamiętać, że wynik np. IQ 125 to tylko liczba - on nic nie znaczy, jeśli nie mamy wiedzy, która mieści się na setkach stron podręczników, a już bez podania nazwy i rozkładu skali, to już w ogóle nie ma sensu - niedawno się dowiedziałem skąd IQ>150 Dody, Madonny itp. (cytuję z pamięci, jak się mylę, sorry, ale taka liczba mi gdzieś tam się pojawia) - po prostu pewnie dzięki SD=24 Catella, bo z całym szacunkiem, nie jestem w stanie uwierzyć, że to powyżej 3 odchylenia u Wechslera i innych z SD=15 - te testy, które mają normy dla Polski, w ogóle są chyba tylko do ok. 145, bo nie ma norm powyżej, więc jak ktoś mówi "mam IQ 160" to dla mnie to śmieszne jest - Michał, popraw proszę, jak się mylę :).

Podobnie więc wynik 3 błędy na 7 pytań nic nie mówi, skoro np. 80% badanych zrobiło 3 lub więcej błędów... Poza tym pytanie jakie to błędy - ja je będę jednak różnie ważył raczej (nie mam jeszcze gotowego klucza, to znaczy znam odpowiedzi, ale nie zdecydowałem jak będę oceniał, bo to zależy od... rozkładu wyników!).

A jednak taki wynik też coś mówi - w końcu to proste (?) zadania logiczne/matematyczne w zakresie arytmetyki na poziomie gimnazjum, więc to jest info obiektywne...

Jutro zlecam dużą kampanię, poinformuję o wynikach, może nawet podam zbiorcze - na razie są... hmm... ciekawe :). Zdradzę tylko, że nie wszystkie pytania się idealnie sprawdziły, bo niektóre są zbyt łatwe, a niektóre zbyt trudne... I na razie tylko jedna osoba na 50 zrobiła test na maksa - coraz bardziej tę osobę podziwiam :). Gdyby test był idealnie trafny, to już miałbym asystenta, ale to dopiero pierwszy etap...

Ale faktycznie, zamierzam tego narzędzia używać jeszcze wiele razy, więc nie mogę podawać szczegółów, chyba że na priv dla osób z branży, w celu dyskusji. Już wytłumaczenie co to jest procent zwiększa mi dramatycznie liczbę dobrych odpowiedzi - proszę o zachowanie poufności w tak drażliwych kwestiach ;). Żartuję oczywiście.

Ale wiecie co? Tak szczerze - każdy wynik ma jakąś wartość diagnostyczną. Załóżmy, że kandydat zadał sobie tyle trudu, żeby przeczytać tę dyskusję w trakcie czy przed wypełnieniem testu. Żeby sprawdzić w necie różne informacje. Przemyśleć. I dzięki temu ma lepszy wynik niż test zrobiony z biegu. To jest też test osobowości, nie tylko test zdolności matematyczno-logicznych... W pracy będzie miał możliwość (i wręcz konieczność) korzystania z różnych źródeł - dlaczego nie zrobił tego od razu, skoro np. nie jest pewien co to jest procent? A może mu się wydawało? A jak będzie mu się tak w pracy wydawać?

A jeśli oszuka i wygugla jakieś info z kluczem? To też jest wynik (oszust). Przekona się na rozmowie kwalifikacyjnej. Więc jeśli ktoś będzie miał super wynik, a na rozmowie nie będzie myślał, to straci czas, a może i pieniądze na dojazd na spotkanie - po co to komu? Czy naprawdę ktoś myśli, że jestem tak naiwny, że wezmę osobę tylko na podstawie suchego wyników testu i próbnego zadania i nie sprawdzę jej w praktyce? Testy są po to, żeby pomóc, a nie robić krzywdę - to nie jest egzamin na prawo jazdy, który nie ma sensu, to jest narzędzie, które ma naprawdę niezłą trafność dla MOICH celów - eliminuje osoby, które na pewno się nie sprawdzą, bo np. nie umieją dobrze liczyć, nie czytają uważnie instrukcji albo mają dysleksję...

A wracając do meritum, skłaniam się teraz do a), czyli tylko do informacji o wyniku tak/nie. Im dłużej dyskutujemy, im więcej czytam odpowiedzi, tym bardziej widzę, że trzeba postępować tak, jak wszyscy - standardowo, bez odchyleń ;).

A co do informowania kandydatów - zrobimy to grzecznie, ale automatycznie, w końcu jesteśmy firmą internetową. Chociaż.... może posadzimy asystenta i w kilka godzin zrobi to taniej? ;). Albo w dzień napisze program, który to zrobi czy znajdzie mailer online, który zaimportuje tabelę z Excela? No właśnie, to jest inteligencja, o którą mi chodzi - takie problemy rozwiązuje u nas "asystent" i to na początek - uważam, że to zupełnie normalne i względnie łatwe zadanie dla bystrej osoby, która nawet nie ma nic wspólnego z informatyką - powinna wyguglać "mailing", poczytać, znaleźć narzędzie, przetestować i w kilka godzin rozwiązać problem (np. dzieląc mailingi na kilka grup z różnymi wynikami, bo wyników może być albo 2, "tak/nie" albo maks. 7, jeśli tyle jest obiektywnych pytań).

Acha, dziękuję za uwagę co do ilości stanowisk - poprawię to - może to dziwnie brzmieć, chociaż chodziło mi o to, że po prostu więcej osób ma szansę. A że zatrudnimy na płatny, normalny okres próbny być może więcej niż jedną osobę, to już normalna praktyka i niejako ostatni etap rekrutacji - być może to będzie jedna osoba, może więcej, nie wiem, ale nie widzę w tym problemu, że pracuje się na próbę i się jest ocenianym w tym czasie już na normalnym stanowisku pracy - szukam raczej osób, które nie mają pracy niż osób, które rzucą intratną posadę, żeby rozpoczynać u nas karierę asystenta :).

Dziękuję i pozdrawiam!

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Michał K.:

Maria K.:
W przypadku testów online zwykle dostaję informację zwrotną czy przeszłam do kolejnego etapu, czasem dostaję dodatkowo informację jaki był mój wynik a jaki kwalifikował do kolejnego etapu.

Coś w stylu "Masz 18 punktów a minimum to 20"? Jeśli tak to gratuluję geniuszowi który to zrobił. Z taką informacją nie można zrobić dokładnie nic. Np. nie wiadomo jako procent mieści się w tych dwóch punktach.

Moim zdaniem nie jest to bez sensu, bo np. zrobili 2 testy, jeden badający predyspozycje a drugi dotyczący umiejętności twardych, więc można sobie wyciągnąć wnioski czy się nie ma predyspozycji i nie ma sensu aplikować kolejny raz czy wystarczy się douczyć i będą szanse czy też trzeba się sporo douczyć i pół roku nie starczy, ale np. 2 lata owszem...

Temat: Poradźcie, jak znaleźć inteligentnego absolwenta do...

Marceli K.:
zamiast pracować nad narzędziami do rekrutacji uczy nas teorii -

Nie zamiast, tylko w trakcie (szybko się nudzę, lubię mieć przerwy :)

ok. 145, bo nie ma norm powyżej, więc jak ktoś mówi "mam IQ 160" to dla mnie to śmieszne jest - Michał, popraw proszę, jak się mylę :).

Nie mylisz się: większość zabawkowych metod, albo tych wykorzystywanych przez organizacje, jako za kryterium przyjęcia przyjęły sobie IQ używa wyższego odchylenia niż przyjęło się w psychometrii (tj. 15). W efekcie to co w standardowym teście jest wysoką inteligencją (np. z=2.0, SD=15 -> czyli IQ=130), w testach z netu nagle staje się IQ=156 (jeśli SD = 28).

Co więcej warto zauważyć, że testy standardowe w ogóle nie są w stanie rozsądnie różnicować na ekstremalnych poziomach. Są skonstruowane tak, aby dobrze działać w zakresie max. +/-3 SD, co obejmuje 99% ludzkości. Pomijając już nawet brak ekstremalnych zadań (wobec oczywisty brak praktycznego sensu takiego różnicowania), tego praktycznie nie da się robić przy użyciu CTT (klasycznej teorii testów) - trzeba wykorzystać IRT (Item Response Theory), a ta jest wciąż mało popularna, a już szczególnie w zabawkowych narzędziach.

A jednak taki wynik też coś mówi - w końcu to proste (?) zadania logiczne/matematyczne w zakresie arytmetyki na poziomie gimnazjum, więc to jest info obiektywne...

No i to jest podstawowa zaleta zadań z kryterium wykonania. Można się tylko spierać, czy w ten sposób mierzy sie akurat inteligencję (na której Ci zalezy), ale wziąwszy pod uwagę calokształt wiedzy (nawet intuicyjnej) jasnym jest, że po prostu nie na bata, żeby jej nie mierzyło (pytanie jak i którą jednak nadal jest ważne).

Ale faktycznie, zamierzam tego narzędzia używać jeszcze wiele razy

To zdejmij to może jednak z netu. To nie jest wielki problem nawet z wykorzystaniem GApps (po prostu udostępniasz na podstawie zgłoszenia email, choć niestety ktoś to musi obsługiwać).

Żartuję oczywiście.

Nie taki żart. Ja niedawno renormalizowałem test, kw którym połowa ludzi z wyższym wykształceniem nie umie rozwiązać więcej niż dwóch zadań, na które z politowaniem uśmiechnąłby się gimnazjalista (ot, układ z dwoma niewiadomymi, pierwszego stopnia :).

A jeśli oszuka i wygugla jakieś info z kluczem? To też jest wynik (oszust). Przekona się na rozmowie kwalifikacyjnej.

Jasne, że w Twoim przypadku to ma krótkie nogi. Ja się do tej kwestii (ochrony testu) odnosiłem ogólnie, bo jednak jest wiele sytuacji w których do weryfikacji nie dochodzi.

uważam, że to zupełnie normalne i względnie łatwe zadanie dla bystrej osoby, która nawet nie ma nic wspólnego z informatyką - powinna wyguglać "mailing", poczytać, znaleźć narzędzie, przetestować i w kilka godzin rozwiązać problem

Dokładnie tak. Szczerze mnie dziwi jak wielu pracodawco umyka ten szczegół, z jak silnym uporem, godnym naprawdę lepszej sprawy, trzymają się simplicystycznego kryterium wykształcenia kierunkowego. No ale w pewnym sensie to jest kwestia typu "podatek od glupoty" - jeśli chcą trzymać na etacie 5 specjalistów, choć większość problemów załatwiłaby jedna inteligentna osoba z za pan brat góglem, to ich prawo.