konto usunięte
Tomasz
Mąkowski
Don't Sell It,
Storytell It
Marceli Kubik:
Szukam osoby, która nauczy się pracować w firmie według MOICH standardów, a nie będzie próbowała na siłę używać wiedzy, której nauczyła się na studiach lub w poprzedniej pracy. Nie daj Boże, jak stwierdzi, że mając np. 24 lata i doświadczenie w pisaniu w Wordzie i robienia w Joomli strony domowej na zaliczenie, że dzięki "super ekstra kierunkowym studiom" wie lepiej jak prowadzić milionowe projekty lepiej od ludzi, którzy to robią 10-20 lat... Oczywiście nie dyskryminuję ludzi, którzy coś wiedzą, bo to miłe nie musieć tłumaczyć (sorry, kazać się nauczyć do wieczora) jak np. otagować tekst w HTML (przydaje się np. przy dawaniu ogłoszeń ;) czy jak przekierować domenę... Ale serio, większa wiedza może chwilami przeszkadzać - "little knowledge is a dangerous thing". Dlatego stawiam na inteligencję i osobowość, wiedza i wykształcenie nie mają znaczenia, bo według mojego doświadczenia nie przekładają się na "performance" na TYM stanowisku.
Jeśli ucieka, nie jest pożądana.
W jednym z późniejszych postów chwalisz się, że pozyskujecie zlecenia głównie przez referencje.
Nie rozumiem dlaczego w przypadku ogłoszenia o tak "nietypowym" stanowisku nie poprosicie o referencje swoich klientów?
Nie rozumiem co ma Pan na myśli, ale nie muszę :).
Bardzo się cieszę, że mój test ma tak wysoką trafność różnicową (jak nazwał to fachowo Pan Michał Kulczycki na innej grupie) ;).
To jest całkiem sensowny pomysł, nie jestem jednak przekonany czy czasowo-efektywny. Szukam ludzi, którzy szukają pracy, a ci nie szukają jej raczej przy uczelniach, tylko tam, gdzie jest najwięcej ogłoszeń...Szukają jej tam gdzie jest to efektywne.
Mam już schemat rekrutacji i możemy zamknąć dyskusję - dziękuję za wszelkie sensowne i życzliwe uwagi i pomoc - wiem, co zrobić - wybieram testy, ankiety, rozmowy oraz media ogólnopolskie - np. Wyborczą, Pracuj.pl i kilka innych. Tutaj się nie ogłaszam, nie rekrutuję po znajomych, nie robię spotkań na uczelniach.
Lidia Sałek Specjalista ds HR
Marceli
K.
fundusze unijne,
doradztwo, venture
capital
Tomasz Mąkowski:
Marceli Kubik:
Szukam osoby, która nauczy się pracować w firmie według MOICH standardów, a nie będzie próbowała na siłę używać wiedzy, której nauczyła się na studiach lub w poprzedniej pracy. Nie daj Boże, jak stwierdzi, że mając np. 24 lata i doświadczenie w pisaniu w Wordzie i robienia w Joomli strony domowej na zaliczenie, że dzięki "super ekstra kierunkowym studiom" wie lepiej jak prowadzić milionowe projekty lepiej od ludzi, którzy to robią 10-20 lat... Oczywiście nie dyskryminuję ludzi, którzy coś wiedzą, bo to miłe nie musieć tłumaczyć (sorry, kazać się nauczyć do wieczora) jak np. otagować tekst w HTML (przydaje się np. przy dawaniu ogłoszeń ;) czy jak przekierować domenę... Ale serio, większa wiedza może chwilami przeszkadzać - "little knowledge is a dangerous thing". Dlatego stawiam na inteligencję i osobowość, wiedza i wykształcenie nie mają znaczenia, bo według mojego doświadczenia nie przekładają się na "performance" na TYM stanowisku.
Właśnie napisałeś rewelacyjne w treści i przekazie ogłoszenie.
Jeśli ucieka, nie jest pożądana.
Jeśli ucieknie to nie sprawdzisz.
W jednym z późniejszych postów chwalisz się, że pozyskujecie zlecenia głównie przez referencje.
Nie rozumiem dlaczego w przypadku ogłoszenia o tak "nietypowym" stanowisku nie poprosicie o referencje swoich klientów?
Nie rozumiem co ma Pan na myśli, ale nie muszę :).
Nie napisałem instrukcji które literki poprzestawiać - mój błąd.
Bardzo się cieszę, że mój test ma tak wysoką trafność różnicową (jak nazwał to fachowo Pan Michał Kulczycki na innej grupie) ;).
Nie szukam pracy. Przedstawiam opinię. Zakładając wątek sam o to prosiłeś.
To jest całkiem sensowny pomysł, nie jestem jednak przekonany czy czasowo-efektywny. Szukam ludzi, którzy szukają pracy, a ci nie szukają jej raczej przy uczelniach, tylko tam, gdzie jest najwięcej ogłoszeń...Szukają jej tam gdzie jest to efektywne.
Mam już schemat rekrutacji i możemy zamknąć dyskusję - dziękuję za wszelkie sensowne i życzliwe uwagi i pomoc - wiem, co zrobić - wybieram testy, ankiety, rozmowy oraz media ogólnopolskie - np. Wyborczą, Pracuj.pl i kilka innych. Tutaj się nie ogłaszam, nie rekrutuję po znajomych, nie robię spotkań na uczelniach.
Daj znać jak Ci poszło.
Podsumowując:
Tu masz spojrzenie jak działa osoba, która potrafi sobie radzić i ile ją interesują media, testy i ankiety:
http://www.goldenline.pl/forum/2952682/co-jeszcze-zrob...
Danuta Wojtyniak - poszukująca pracy, inteligentna i ogarnięta.
Popatrz na daty i na wypowiedzi.
Odpowiadając ostatecznie na pytanie z tytułu:
Jak znaleźć inteligentnego absolwenta?
Nie robić z niego idioty i zacząć skuteczne poszukiwania.
Stefan
J.
Dyplomowany operator
łopaty samojezdnej
Marceli K.:
Wyniki testów świadczą jednak same za siebie. Trudno uwierzyć, że sporo osób (na razie jakieś 10-20%) nie potrafiło policzyć, ile jest cztery podzielone przez pięć i następnie podzielone przez 20%? Tylko proszę, nie podawać prawdziwego wyniku, to tajemnica :))).
Mathias Z. Senior Berater
Stefan J.:
procent jest typowo czegoś - samo 20% nie oznacza nic bo mówimy o 20% ze 100, z szklanki mleka czy z polityki prorodzinnej rządu ? ;)
Stefan
J.
Dyplomowany operator
łopaty samojezdnej
M S. .
Marceli
K.
fundusze unijne,
doradztwo, venture
capital
Stefan
Trygiel
Analityk Finansowy,
KLIMEX
Marceli K.:
Mam jeszcze do Was pytanie, jak już się tak zaangażowaliście :).
Chcę oczywiście odpowiedzieć każdemu, czy zapraszam go do kolejnego etapu czy nie. No i może to być:
a) krótka odpowiedź bez oceny/punktów "dziękuję, jeśli chce Pan/Pani wziąć dalej udział w rekrutacji, to przesyłam próbne zadanie..." lub "Dziękuję bardzo za wypełnienie testu, ale nie został Pan/Pani zakwalifikowany/a do dalszego etapu itd."
b) dodatkowo ilość otrzymanych "punktów" czy też prawidłowo zrobionych obiektywnych zadań
c) oprócz b) procent osób, które "lepiej" zrobiły test (a raczej gorzej, np. "Jest Pan/Pani wśród 80% osób, które najlepiej wypełniły test, co niestety nie wystarcza, żeby wziąć udział w kolejnym etapie itp."
Chodzi mi tutaj wyłącznie o ciekawość i komfort aplikujących - mogę nie podawać żadnych wyników, mogę podać wynik "surowy" lub też centyl, czyli "którym procentowo się było" (przedziałami).
Jak Waszym zdaniem jest najlepiej dla kandydatów? Czy nie będzie to zbyt niefajne, jak ktoś będzie miał np. 1 odpowiedź poprawną na 7 "obiektywnych" albo znalazł się w 13% najgorszych (lub, eufemistycznie 87% najlepszych ;)? Jak jest etycznie postąpić? Skłaniam się chyba ku b) czyli ilości poprawnych odpowiedzi, bo to daje info zwrotne, ale nie porównuje z innymi.
M S. .
Mathias Z. Senior Berater
konto usunięte
Marceli K.:
Stefan
Trygiel
Analityk Finansowy,
KLIMEX
konto usunięte
Stefan Trygiel:
podtrzymuje swoja opinie, ze chcialbym znac wyniki test tj. Wiedziec, ktore zadanie zrobilem prawidlowo a ktore nie.
Opcja a) jest wedlug mnie nieakceptowalna. Co wiecej, zle swiadczy o przeprowadzajacym testy.
Dla mnie wyniki testu sa zrozumiale i istotne...
drugiej strony, nie wiem czy interesuje mnie rozklad w takiej populacji (co mi to powie, ze bylem w 20% najlepszyc w tej konkretnej populacji)
Podsumowujac.... NA PEWNO nie opcja a....
Stefan
Trygiel
Analityk Finansowy,
KLIMEX
konto usunięte
Stefan Trygiel:
Po pierwsze, mowimy o sytuacji, w ktorej test zostal wykorzystany raz i spelnil swoja funkcje. Nie ma zadnych ryzyk zwiazanych z tym, ze ktos wykorzysta ta informacje w sposob nieuczciwy. Pytania maja obiektywne odpowiedzi.
Ujawnienie klucza zdecydowanie zwieksza transparentnosc procesu. Eliminuje, czesto mylne, wrazenie, ze "na pewno mialam wszystko dobrze tylko pewnie caly proces byl nieuczciwy". Dodatkowo, ma funcje dydaktyczna.
Nie zgadzam sie, ze celem testow (lub szerzej celem udzialu w procesie rekrutacyjnym) ma byc tylko i wylacznie ulatwienie procodawcy podjecie decyzji.
Rekrutowany, wg mnie, ma jak najwieksze prawo do nauki w trakcie takiego procesu ( na co sobie zasluzyl m.in. tym, ze bral udzial w procesie)
Rozumiem to co jest dla mnie istotne(i nie sa mi potrzebne informacje o populacji)
Lidia Sałek Specjalista ds HR
Stefan
Trygiel
Analityk Finansowy,
KLIMEX
Hmm... Ale to nie ma nic wspólnego z testami jako takimi. Po prostu w procesie selekcji pracodawca stosuje takie środki jak mu się podoba (i na jakiego stać) li tylko w celu podjęcia lepszej decyzji - tak po prostu, definicyjnie po to są. Nie można żądać, aby np. selekcyjne interview miało charakter ogólnorozwojowej, zapoznawczej, czy jakkolwiek wynagradzającej kandydata pogadanki.
Rekrutowany, wg mnie, ma jak najwieksze prawo do nauki w trakcie takiego procesu ( na co sobie zasluzyl m.in. tym, ze bral udzial w procesie)
j. w.
Nie ma takiego prawa (w sensie: nie przysługuje mu ono na mocy żadnej regulacji ani nawet zwyczaju), choć zgodzę się, że to ciekawa perspektywa :)
Stefan
Trygiel
Analityk Finansowy,
KLIMEX
Lidia S.:
A ja się wypowiem z perspektywy rekrutującego a nie rekrutowanego :)
Wszystko zależy od tego ilu miałeś kandydatów, a w związku z tym, ile maili z odpowiedziami musisz napisać. Gdybym ja, jako rekruter, musiała każdemu odpowiadać, nie tylko, że byli lepsi od niego, ale także dlaczego, to nic innego bym nie robiła, tylko pisała maile do odrzuconych kandydatów... Więc moim zdaniem, powinieneś też patrzeć trochę egoistycznie, z własnego punktu widzenia.
Następna dyskusja:
пропозиції роботи
