Temat: Zatrudniamy w ciemno

Zatrudniamy w ciemno

Polskie prawo ogranicza możliwości sprawdzania pracowników. To odstrasza zwłaszcza zagraniczne firmy

Ufaj, ale sprawdzaj — kierowanie się taką zasadą w biznesie może się okazać zbawienne. Jednak nie zawsze można ją zastosować, choćby w przypadku pracowników, których w Polsce w ciemno.

Wolno niewiele

— Polskie prawo jest wyjątkowo rygorystyczne, jeżeli chodzi o katalog danych osobowych, którego pracodawca może żądać od pracownika — przyznaje Marcin Lewoszewski, ekspert prawa ochrony danych osobowych w CMS Cameron McKenna. Ten skromny katalog wymienia art. 22 kodeksu pracy. Mamy tam imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. To wszystko. Chyba, że z odrębnych przepisów wynika obowiązek podania jeszcze innych danych osobowych. Generalnie jednak nie można tym samym sprawdzić nawet, czy potencjalny pracownik ma na sumieniu jakieś przestępstwa.

— W bardzo nielicznych przypadkach pracodawca może domagać się informacji o niekaralności, a i to dotyczy głównie sektora publicznego, a nie prywatnego. Można tu wymienić na przykład służbę cywilną, policję, czy pracowników ochrony. Trudno jednak uznać te sektory za kluczowe dla polskiego biznesu — twierdzi Marcin Lewoszewski.

W tej sytuacji wielu pracodawców skazanych jest na niepewność, co do uczciwości zatrudnianych przez siebie osób.
— Jest to szczególnie bolesne tam, gdzie pracownicy mają dostęp do danych wrażliwych (np. informacji o stanie zdrowia, sytuacji majątkowej) czy obracają dużymi kwotami. Pracodawca nie tylko nie może zgodnie z prawem zweryfikować, czy osoby te nie były skazane np. za oszustwo, kradzież lub wyłudzenie, nie może nawet skutecznie potwierdzić opinii o pracowniku u poprzedniego pracodawcy — tłumaczy Agnieszka Fedor, adwokat i partner w kancelarii WKB Wierciński Kwieciński Baehr.

Co więcej, nawet jeśli pracownik wyrazi zgodę na przedstawienie zaświadczenia, o niekaralności, może być ona kwestionowana przez sąd jako wyrażona pod wpływem przymusu. Fakt, że taka praktyka jest powszechna, potwierdza również Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO).

GIODO NIE PODPOWIE: Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych też dostrzega problem ze zbyt rygorystycznym podejściem do ochrony prywatności pracownika, ale nie będzie podpowiadał, gdzie można zliberalizować przepisy. — Moją rolą jest ochrona danych osobowych — podkreśla dr Wojciech Rafał Wiewiórowski.

Cały tekst przeczytasz w serwisie Puls Biznesu Premium: http://firma.pb.pl/3385947,83856,zatrudniamy-w-ciemno?...

Temat: Zatrudniamy w ciemno

Zgadzam się z wypowiedzią. Jednakże stosowanie takich przyrządów jak wariograf też budzi wiele wątpliwości. Pracodawca w sposób pośredni może uzyskiwać lub starać się uzyskać dodatkowe informacje dotyczące pracownika, np. stanu zdrowia czy też stanu majątkowego, zgodnie z prawem. Sam sprawdziłem to osobiście. Pracodawca jeśli przygotowuje paczki świąteczne np. z Funduszu Pracy (zróżnicowane ze względu na dochód na osobę w gospodarstwie domowym) , może żądać PIT pracownika i współmałżonka w celu udokumentowania mu przysługującej paczki świątecznej. Według GIODO, to w Twoim interesie jest udokumentowanie przysługującego prawa i nie budzi to żadnych wątpliwości. Jednakże moje wątpliwości są, dlaczego
jeśli dobrem osobistym są zarobki mojego współmałżonka (gdzie również z jednej strony stanowi to tajemnicę umowy) ja mam obnażać się w swoim zakładzie z dochodów np. żony.
Taka sytuacje jest z wszelkimi zapomogami itp.
Jeśli chodzi o stan zdrowia to czy pytanie o palenie jest stosowne czy nie ? Ja zawsze podpowiadam, że możemy spytać się o to czy dany kandydat na pracownika będzie korzystał z miejsc wyznaczonych do palenia (choćby po to aby mu je wskazać). Dodatkowo niektóre prace wymają specjalistycznych badań kwalifikujących do wykonywania zawodu. Podstawowe, badania są obowiązkowe, ale nic nie wnoszą.
Kwestia karalności, czy też nawet zatarcia wyroku to dość ciekawa sprawa. Jeśli więc mówimy o braku dyskryminowania osób skazanych to dlaczego dyskryminujemy pracę w biznesie w stosunku do pracy w jednostkach publicznych.
Osoba z wyrokiem, może być bardzo dobrym pracownikiem, ale czy można jej powierzyć np. odpowiedzialność materialną?. Tu rzeczywiście ryzyko jest przeniesione na pracodawcę, a natomiast minimalizowane w administracji państwowej.
Należy więc rozważyć i wyznaczyć granicę (prawną, moralną) gdzie jest dobro pracodawcy, a wolność i swoboda pracownika, ale równą bez względu jakiego dotyczy to sektora prywatnego czy publicznego.Ten post został edytowany przez Autora dnia 27.12.13 o godzinie 09:31