GoldenLine
Zaloguj się

Adam Kleczewski

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora

Adam Kleczewski

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Jerzy Fiuk

Jerzy Fiuk interim manager,
doradca, konsultant

Temat: System wynagradzania a oczekiwania.

Adam, nie wiem jak inni, ale doskonale wiem, dlaczego sam nie uczestniczę w dyskusji z zagajeniem jak wyżej. To forum dla zawodowców - udział ludzi młodych mile widziany. Jednak kiedy widzę temat przypominający mi średnio dobrze zredagowane pytanie egzaminacyjne, to brak mi motywacji, żeby się "wymądrzać". A wierz mi, mam swoje zdanie i to wcale nie w głównym nurcie. Daj coś z siebie. Opisz swoje poglądy, sprowokuj. Wystaw się na strzał. Może Cię ktoś poprze, a może wyśmieje? Nie wyłączając studentów, chyba wszyscy jesteśmy związani z tym forum "zawodowo", to znaczy staramy się wspólnie szukać odpowiedzi na nurtujące nas tematy i jeśli mam komuś odpowiadać, to chcę czuć, że w temacie mam partnera z którym podyskutuję, a nie belfra, który chce mnie przepytać, a pięknie się pochwalę, że lekcja odrobiona. Bez urazy, Adam. I nie chcę ciągnąć tu tego co napisałem. Przyjmij to lub nie, skomentuj jak chcesz, i na tym koniec. Wypowiem się w temacie głównym, jeśli będzie do czego.Ten post został edytowany przez Autora dnia 04.01.15 o godzinie 10:00
Link do wypowiedziLink

Adam Kleczewski

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Jerzy Fiuk

Jerzy Fiuk interim manager,
doradca, konsultant

Temat: System wynagradzania a oczekiwania.

Zacznijmy od tego, że niekiedy podkreśla się mocno motywacyjną funkcję płacy. Być może słusznie, ale jeśli mam sądzić po sobie, to jest to funkcja przereklamowana. Oczywiście wolę zarabiać dużo, a nie mało, ale o jakości mojej pracy decyduje sam fakt podjęcia się jej, a nie fakt wysokości wynagrodzenia, a już absolutnie systemu wynagradzania (np. premie/akord/prowizja itd.). Jednym słowem, jak dla mnie, wynagrodzenie powinno być jednoskładnikowe. Jeśli premia, to nie miesięczna i uzależniona od wyniku firmy, a nie mojego. To pogląd w literaturze znany, choć wykorzystywany chyba marginalnie, czego szczerze żałuję.

Teraz nie zatrudniam w oparciu o Kodeks Pracy. Stosuję wyłącznie outsourcing, choć często są to osoby fizyczne, prowadzące działalność. Lubię stosować/stosuję pytanie: "Jakiego wynagrodzenia byś oczekiwał?" - To oddzielny, równy mi, podmiot. Wolę sprostać oczekiwaniom, niż je narzucać. Koszty i tak ponosi klient, a moja praca polega na tym by projekt dopiąć.
a) nakłaniając podwykonawcę do obniżenia ceny usługi - jeśli konieczne;
b) nakłaniając klienta do przyjęcia ceny wykonania;
c) rezygnując z części swojego wynagrodzenia.
Jakoś to się sprawdza. Nie ma dla mnie nic gorszego niż podwykonawca z poczuciem, że pracuje za grosze. Wtedy bardzo obawiam się nie tyle o jakość jego pracy, ile o współpracę w przyszłości. Nigdy też nie uzależniam jego wynagrodzenia od otrzymania zapłaty klienta - chyba, że takie są wcześniejsze ustalenia. Podwykonawca dostaję swoje jeśli ani ja, ani klient, nie zgłaszamy zastrzeżeń, do jego części projektu.

To co wyżej, to pogląd osobisty. Wiem jednak, że nie może on mieć charakteru uniwersalnego. Zasady ogólne muszą wyglądać nieco inaczej. Więcej o tym piszę tutaj: http://mojafirma.infor.pl/mala-firma/pracownik-i-zus/3...
A o patologii, tutaj: http://mojafirma.infor.pl/mala-firma/pracownik-i-zus/3...Ten post został edytowany przez Autora dnia 04.01.15 o godzinie 15:32
Link do wypowiedziLink

Adam Kleczewski

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Jerzy Fiuk

Jerzy Fiuk interim manager,
doradca, konsultant

Temat: System wynagradzania a oczekiwania.

Masz rację, nie sprofilowałem tego dla konkretnej grupy zawodowej. Szczególnie tej, na której Tobie zależy. Ale ogólnie, mój pogląd się tu nie zmieni. Gdyby to dotyczyło mnie, mając wybór, chętnie zastosuję to, co w pierwszym akapicie mojej wcześniejszej wypowiedzi. Jeśli to nie jest możliwe, mogę rozważyć dostosowanie się do istniejącej struktury, pozostawiając sobie prawo przyjęcia lub odrzucenia takiej oferty. To są główne kierunki odpowiedzi, jeśli pytanie na rozmowie rekrutacyjnej.

Jednak czym większe motywacyjne znaczenie wynagrodzenia, w proponowanym systemie, tym mniejsze szanse na optymizm ponieważ, w stawiam tezę, że elementy motywacyjne, w znacznej mierze, znajdują się w sporej odległości od systemu wynagradzania. Przynajmniej w odniesieniu do mnie, a reprezentuję pogląd, że dotyczy to znacznie większej populacji.

Co do wynagrodzenia w postaci części udziałów. Faktycznie zdarzyło mi się. Liczę się z tym, bo zajmuję się sanowaniem firm. Firmy nie było stać na moje usługi, a warta była pomocy. Znaleźliśmy konsensus, właśnie w udziałach. Nie żałuję. Firma chyba też. Może dzięki temu nadal istnieje?

PS. Mam nadzieję, że jeszcze ktoś się włączy ze swoimi poglądami? Jakoś tak jest, że dialogi (od których nie stronię) lepiej mi się prowadzi w poczcie internetowej.Ten post został edytowany przez Autora dnia 04.01.15 o godzinie 17:23
Link do wypowiedziLink

Adam Kleczewski

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora

konto usunięte

Temat: System wynagradzania a oczekiwania.

Myślę, że proste rozwiązania są najlepsze. W pracy managera najważniejsza jest jego skuteczność.
System wynagradzania można by stworzyć w następujący sposób:

1. Pensja podstawowa: niech to będzie zabezpieczenie na czarną godzinę, jednak nie może też rozpieszczać managera który w trakcie porażki jakiegoś projektu powie sobie: spoko stary przecież masz dużą podstawę....
Zapytacie pewnie jaka.... tutaj nie można uśrednić bo wszystko zależy od branży regionu, stażu itp. moim zdaniem to bardzo indywidualna kwestia. Przyjmijmy 3.000zł netto.

2. % od wypracowanego zysku danego projektu. Umiemy liczyć i nasi pracownicy też, tym bardziej tacy którzy realizują duże projekty i jeżeli manager ma zespół 10 handlowców którzy robią po 120tys. miesięcznie obrotu z czego zysk dla firmy to XX% to podzielmy się tym zyskiem z managerem - przecież to on dba o to żeby realizacja szła do przodu a nie do tyłu.

Jeżeli manager umie liczyć i zna swoje możliwości to uważam, że będzie usatysfakcjonowany takim rozwiązaniem bo to tak jakby był współwłaścicielem firmy i czerpał z tego zyski, jednocześnie też zbierał bęcki kiedy wynik będzie słaby i dostanie np. samą podstawę.

Zrobiłem pewien test szukając handlowców do zespołu mianowicie zapytałem kandydatów co by woleli np.
1700zł netto ale 1% z realizacji swojego obrotu czy 2500 i 0,1% z obrotu.
Ci którzy wybrali opcję pierwszą motywowali to tym iż potrafią liczyć i wiedzą, że dzięki wysokiemu obrotowi zarobią na siebie i firmę, Ci zaś którzy wybrali opcje druga nie do końca potrafili wyjaśnić swoją decyzję.
Link do wypowiedziLink

Adam Kleczewski

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora

konto usunięte

Temat: System wynagradzania a oczekiwania.

Adam,

1. Kwota 3000zł to przykład. Oczywiście że managerowie wysoko postawieni nawet nie rozpoczną rozmowy jeżeli w grę będą wchodzić takie pieniądze. Chodziło mi tylko o sam schemat czyli : podstawa = zabezpieczenie + % od wypracowanego obrotu lub wartości kontraktu.

2. Kwoty 1.700-2.500 to kwoty dla zupełnie innej grupy pracowników.

Wiadome jest, że oczekiwania a system wynagradzania dość ciężko zgrać w początkowej fazie współpracy z nowym managerem. Dlatego tylko okres próbny jest nam w stanie pokazać co tak naprawdę może nam zaoferować odpowiedni kandydat.

Takie jest moje spojrzenie na ten temat.
Link do wypowiedziLink

Adam Kleczewski

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Patrik K.

Patrik K. Skuteczny manager z
doświadczeniem w
roli Prezesa Zarządu

Temat: System wynagradzania a oczekiwania.

Ciekawy temat choć wysoce nieprecyzyjny. Zależy od branży. Szef dużej firmy IT potrafi mieć podstawę 60 000- 80 000tys PLN i to na początek. Szef sprzedaży w branży spożywczej około 10-15 000 tys. Kwoty brutto.
Oczekiwania Managera rosną wraz z rozwojem jego wiedzy, umiejętności i otaczającego nas rynku. Ja nie lubię pracować w polskich firmach bo ich właściciele są nieobliczalni. Wolę firmy z Zachodu, gdzie uczyły się firmy wiele lat zarządzać biznesem na skalę międzynarodową. Często po 50 lub 60 lat lub nawet więcej.
Na pewno duża podstawa daje zabezpieczenie, gdyby coś nie tak. Mówię tu np. o kontraktach, gdzie nie podlegamy umowie z kodeksu. Potem premia - wzmacnia we mnie chęć jej osiągnięcia i popędza w pracy :-)..... taka marchewka. Około 30-40 % podstawy uzależnione od paru (2-3) kryteriów, tak aby móc część z nich zrealizować. Potem reszta - samochody, wakacje itp. itd
Link do wypowiedziLink

Adam Kleczewski

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Jerzy Fiuk

Jerzy Fiuk interim manager,
doradca, konsultant

Temat: System wynagradzania a oczekiwania.

Patrik K.:
Potem premia - wzmacnia we mnie chęć jej osiągnięcia i popędza w pracy :-)..... taka marchewka. Około 30-40 % podstawy uzależnione od paru (2-3) kryteriów, tak aby móc część z nich zrealizować. Potem reszta - samochody, wakacje itp. itd

To zapewne jest subiektywne, mam tego świadomość. To co piszesz, jest typowe patrząc z punktu widzenia pracodawcy. Tak nas postrzega - może zresztą słusznie? Ale jak dla mnie, to postrzega fatalnie dla siebie, można lepiej.

2-3 a może nawet 5 kluczowych kryteriów jest mi, owszem, potrzebne, żeby wiedzieć jakie są priorytety. Ale żeby działały jako motywatory? W moim przypadku tak nie będzie. Podobnie samochód czy wakacje? Jeśli to nie wynika z innych powodów i jest wykonalne, to ja nie chcę ani tych wakacji, ani samochodu. Wolę ekwiwalent pieniężny (po to Fenicjanie je wymyślili i ja zamierzam z tego korzystać).

Taka struktura o jakiej piszesz, zalatuje mi zarządzaniem przez cele, a ja zdecydowanie neguję tę metodę zarządzania. Uważam ją za szkodliwą dla organizacji i anachroniczną. Praktyka jest daleka od idei Druckera. W znanej mi rzeczywistości, tylko pozornie mamy do czynienia klarowną i skuteczną metodą. Cele, owszem, trzeba mieć, ale to inny temat. Nie rozpisując się, bo to inny wątek. W znanej mi praktyce, menedżer osiągnie te swoje 2-3 kryteria, zgarnie 30-40% premii, a czy ktoś się zastanawia czy osiąganie tych celów nie odbywało się kosztem strat na innych polach? Czy zawsze jesteśmy wstanie opisać kryterium celu i wszystkie założenia do niego (np. obniżyć koszty funkcjonowania, nie ruszając nakładów na rozwój i administrację, czy co tam jeszcze byśmy wpisali)? Twierdzę, że nigdy! Kolejna sprawa 2-3 kryteria i nasza indywidualna premia 30-40% (żeby już trzymać się tylko Twojego przykładu). To nasza zasługa? Wyłączając wyjątki, nigdy! Te wszystkie osiągnięte kryteria to zasługa grupy.

Wiem, że tak jest, jak piszę. Oddzielny temat, to to co nas motywuje? Być może właśnie to, co opisujesz? Mnie, akurat nie. Bardziej motywuje mnie to do kogo i czego rano przychodzę; z kim i co realizuję; jaką z tego mamy frajdę; kto i jak to docenia? A więc pozapłacowe aspekty pracy. A kasa? Oczywiście lubię kiedy jest wysoka. Ale nie jest prawdą, że za większą potrafię pracować lepiej. Nie potrafię, niestety.Ten post został edytowany przez Autora dnia 08.01.15 o godzinie 14:54
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Oczekiwania




Wyślij zaproszenie do
Anuluj