Temat: Czy są granice spójności wew. managera?

Miałam ostatnio ciekawą rozmowę z managerem… o spójności wewnętrznej, zasadach, podejmowaniu decyzji… i trochę o tym „czyja prawda jest lepsza” ;-)

Bardzo dobry manager, wysokiego szczebla, dbający o swoich ludzi, zarządzający zgodnie z wartościami promowanymi w firmie, świadomie tworzący kulturę komunikacji i bycia w firmie, nagle konfrontuje się z sytuacją, że jego pracownik po godzinach jest ‘innym’ człowiekiem. To, czego przestrzega w ramach firmy kompletnie nie ma zastosowania w jego życiu prywatnym.

Konkludując, ciekawa jestem czy jako managerowie macie zgodę na to, by Wasi dobrzy, realizujący cele i zadania, pracownicy – po godzinach byli np. nieuczciwi, lub cokolwiek innego, co w ramach firmy nigdy nie zostałoby zaakceptowane?

Wiem – płacimy ludziom za efekty osiągane w pracy – prawda. Z drugiej strony – czy można zatrudnić tylko wycinek człowieka i udawać, ze całej reszty nie ma?
Na co macie zgodę? A czego nigdy nie zaakceptujecie?

Temat: Czy są granice spójności wew. managera?

Rekrutuję i zarządzam ludźmi i z mojej perspektywy powinna być spójność pomiędzy zachowaniem, postępowaniem w pracy i poza nią z dwóch powodów: jeden to fakt, iż pracownik nawet po pracy jest wizytówką, taką czy inną, pracodawcy, więc jeżeli postępuje dajmy na to nie moralnie lub nie uczciwie, to jednak w większej lub mniejszej części daje obraz również firmy w swoim otoczeniu, z drugiej strony, jeżeli ktoś posiada dwie osobowości, to jest niebezpieczny również dla firmy, ponieważ nie wiadomo, czy kiedyś, gdy będzie miał zły dzień, lub będzie obrażony z jakiś powodów na szefa czy firmę nie zacznie zachowywać się w ten sam sposób w firmie i wobec ludzi z którymi współpracuje. Ja cenię "jednolitość" postępowania. Osoby nieprzewidywalne i ze zmienną postawą moralną lub inną są generalnie niebezpieczne i mogą potencjalnie być zagrożeniem.

Temat: Czy są granice spójności wew. managera?

Według mojego dzisiejszego światopoglądu (bo nie wiem jak mi się zmieni zdanie w ciągu najbliższych 10 lat;) kluczem do sukcesu organizacji, wysokiej wydajności i zaangażowania pracowników jest spójność ich osobistych systemów wartości z wartościami jakie obowiązują w organizacji.

To jest kwestia szukania odpowiednich narzędzi do świadomego doboru pracowników - no i idąć tym tropem - eliminowania z organizacji osób, które nie spełniają wskazanego kryterium.

Jest to oczywiście ujęcie teoretyczne - wiadomo, że często mamy do czynienia z sytuacją zastaną, bądź nie zawsze jesteśmy tego świadomi.

Uważam jednak, że osoby, które udają kogoś innego zawsze są niebezpieczne i w dłuższej perspektywie jednak nie tak efektywne jak osoby wewnętrznie spójne i do tego o poglądach zbieżnych z tym czego oczekuje dana organizacja.

Temat: Czy są granice spójności wew. managera?

Anna C.:
Miałam ostatnio ciekawą rozmowę z managerem… o spójności wewnętrznej, zasadach, podejmowaniu decyzji… i trochę o tym „czyja prawda jest lepsza” ;-)

Dla mnie prawda jest lepsza, bo nie chce mi się pamiętać co komu nakłamałem. Nigdy nie powiem o sobie, że jestem uczciwy, bo może dotychczasowe pokusy były za słabe? Ale na pewno mam duży strach przed kompromitacją. Być może wagon pieniędzy, by sprawił, że miałbym gdzieś kompromitację?

Bardzo dobry manager, wysokiego szczebla, dbający o swoich ludzi, zarządzający zgodnie z wartościami promowanymi w firmie, świadomie tworzący kulturę komunikacji i bycia w firmie, nagle konfrontuje się z sytuacją, że jego pracownik po godzinach jest ‘innym’ człowiekiem. To, czego przestrzega w ramach firmy kompletnie nie ma zastosowania w jego życiu prywatnym.

Ten fragment nie jest jasny. Łatwo mogę sobie wyobrazić sytuacje poprawności tego co Ty podajesz w kontekście nagannym.
- ktoś w pracy nie pije, a po pracy pije;
- ktoś w pracy zachowuje wyraźny dystans, a na prywatnych przyjęciach jest duszą towarzystwa;
- ktoś w pracy ściśle przestrzega dress codu, a po pacy szerokie gacie i takie same koszule;
- ktoś w pracy jest czarujący, a w domu uprawia przemoc, itd.

Konkludując, ciekawa jestem czy jako managerowie macie zgodę na to, by Wasi dobrzy, realizujący cele i zadania, pracownicy – po godzinach byli np. nieuczciwi, lub cokolwiek innego, co w ramach firmy nigdy nie zostałoby zaakceptowane?

Jak widać z przykładów, które podałem wcześniej to wydaje się być możliwe. Trzeba to zaakceptować. Nawet ten ostatni mój przykład, najbardziej drastyczny, nie daje chyba pola manewru. Na to są inne paragrafy. Nawet gdyby zapisać, że opinia o pracowniku musi być nieposzlakowana, sama wiedza o przemocy domowej, to chyba za mało. Musi być stosowna dokumentacja. Nigdy nie wiemy jak jest. Jak by to nie zabrzmiało: "możne oni tak lubią"? Jesteśmy tylko menedżerami w firmie, a nie Sędziami Pokoju.

Wiem – płacimy ludziom za efekty osiągane w pracy – prawda. Z drugiej strony – czy można zatrudnić tylko wycinek człowieka i udawać, ze całej reszty nie ma?

Ależ większość z nas, z premedytacją nie zatrudnia całego człowieka. Nie chcę się tu rozpisywać na ten temat, ale próba zatrudnienia całego człowieka jest podejmowana w organizacjach stosujących System Produkcyjny Toyoty, lub szczupłe zarządzanie, a i tak nie wiem czy w każdym przypadku skutecznie. W innych systemach tego nie ma. Gdzie problem jest szansą? Gdzie, systemowo, decydują argumenty a nie stanowisko? Gdzie przełożony jest sługą podwładnego, a jego zadaniem jest stworzenie podwładnemu warunków do wykonania zadania? W korporacjach i nie tylko, oczekuje się, że wykonasz zadanie. Nie do ciebie należy racjonalizacja czy pytanie o zasadność. "Jak będziemy potrzebować filozofa, to go sobie zatrudnimy. Ty masz pakować kartony."

No więc, jak widać, można zatrudnić "kawałek człowieka", a nawet robimy to z chęcią, bo uważamy (moim zdaniem błędnie) że tak jest lepiej/wygodniej.Ten post został edytowany przez Autora dnia 07.10.14 o godzinie 16:01