Temat: Jak podnieść wydajność pracy nie inwestując w pracowników?

Odpowiadając więc na pytanie postawione w tytule dyskusji: "Jak podnieść wydajność pracy nie inwestując w pracowników?" powiem tyle: najpierw należy dowiedzieć się co tak naprawdę pracownicy robią w pracy i na tej podstawie podjąć właściwe decyzje względem nich.

Całkowicie zgadzam się z powyższą (smutną) konkluzją. Niestety organizacji pragnących dowiedzieć się czegokolwiek w tym zakresie jest w Polsce jak na lekarstwo... Bardzo często u podstaw problemu leży fakt, że firmy nie posiadają aktualnego, rzeczywistego zakresu zadań. I nie mówię tu o tych zakresach zadań, które spoczywają na dnie szuflady u kadrowej. Ludzie nie wiedzą za co dokładnie odpowiadają, jakie zadania są kluczowe dla ich stanowiska; nie wiedzą też za co odpowiadają i co robią ich koleżanki zza biurka.

Realizując liczne projekty konsultingowe u naszych klientów (nasza metodyka: http://www.inspire-szkolenia.pl/doradztwo/narzedzia-ad..., właśnie z tego zakresu, nie raz obserwowałam rozbieżności między pracownikami i przełożonymi - pracownicy proszeni są o wypisanie od 6 do 9 realizowanych w ramach stanowiska kluczowych zadań. Nim poddane zostaną ocenie otoczenia (pod kątem jakości realizacji - jak osoba x realizuje zadanie y? oraz ważności dla otoczenia - jak ważne jest dla mnie zadanie y realizowane przez x?) pracodawca musi zaakceptować ową listę zadań. I często jest zdziwiony, kiedy pracownik pokazuje mu swoje - w swoim odczuciu - zadania. Pracodawcy nie wiedzą za płacą, pracownicy nie wiedzą po co są właściwie w firmie , a tu nagle muszą ustalić, jak to naprawdę jest :)

Plusem badań tego typu jest pobudzanie do dialogu... nagle zaczyna się o tym w organizacji mówić... temat zadań i odpowiedzialności staje się ważny.... ludzie się nad nim pochylają, zastanawiają... a to jest zawsze dobry kierunek!

Temat: Jak podnieść wydajność pracy nie inwestując w pracowników?

Badania francuskich naukowców opublikowane w "Springer's Journal of Business and Psychology", wskazują że zarówno organizacja pracy i czynniki związane z zarządzaniem, wpływają na zaspokojenie podstawowych potrzeb psychologicznych pracowników. Samopoczucie osób zatrudnionych w firmie odgrywa zaś główną rolę w poprawieniu lub pogorszeniu wydajności pracy. Wyniki badania pokazały, że jeżeli przełożony daje podwładnym dużą swobodę działania, zaspokaja w ten sposób ich potrzeby autonomii, kompetencji i więzi społecznych, a także wzmacnia ich poczucie satysfakcji z pracy. Jeśli zaś szef stosuje przymus lub firma nie daje pracownikowi niezbędnego wsparcia, ludzie czują się sfrustrowani i niezadowoleni.

Temat: Jak podnieść wydajność pracy nie inwestując w pracowników?

Lidia Poradzisz:
Jeśli chodzi o umowy śmieciowe to przede wszystkim należy podkreślić, że to
polityka naszego państwa wymusza na pracodawcach redukowanie kosztów za ich
pośrednictwem. Pamiętajmy, że koszt każdego z pracowników (zatrudnionych na
umowę o pracę) jest absurdalnie wysoki. Co nam – właścicielom, menedżerom -
pozostaje, gdy nie stać nas na zatrudnienie ludzi, na których nam zależy?
Nie należy załamywać rąk; przy odpowiedniej postawie kadry można budować
zaangażowanie pracowników - nawet tych zatrudnionych na „umowę śmieciową”.

Przede wszystkim należy:

1. Wykorzystać w pełni potencjał załogi poprzez dogłębne poznanie
swoich zespołów: stylów komunikacji każdego członka zespołu, typu osobowości,
czyli preferowanych ról zespołowych. Praktyka pokazuje, że pracownicy
chętnie wykonują prace, które lubią, a zaniedbują te za którymi nie
przepadają.

2. Stale komunikując załodze wizję firmy (bardzo często pracownicy nie
wiedzą dokąd zmierza firma) i angażując załogę w kluczowe wydarzenia oraz
delegując uprawnienia w dół.

3. Wprowadzając standardy pracy zespołowe i ich przestrzeganie, czyli
konsekwencja i umiejętności menedżerów do udzielania informacji zwrotne.
Należy pamiętać, że od czasu do czasu trzeba je odkurzać bo jak wiemy
wszystko się dewaluuje.

Dlatego też tak ważną rolę w każdej firmie pełnią liderzy – począwszy od
zarządów, dyrektorów, przez kierowników i team liderów. To oni muszą
stworzyć środowisko, w którym ludzie będą chcieli pracować – nawet na
„umowie śmieciowej”. Jeśli nie wiesz jak, gorąco zapraszamy na warsztaty
rozwijające umiejętności menedżerskie

Proszę oddzielać reklamę od wypowiedzi merytorycznych i ogłoszenia o szkoleniach umieszczać w temacie Ogłoszenia.

Pamiętajmy też, że to, iż zatrudnimy kogoś na umowę zlecenie nie oznacza,
że pewnego dnia nie będziemy chcieli/mogli mieć pracownika na stale, co też
należy uświadomić pracownikowi. Można więc umowę śmieciową traktować jako
coś, co pozwala poznać pracownika i zweryfikować jego kompetencje.