Temat: zmotywowanie pracowników
Michał J.:
hej,
jakie znacie z praktyki sposoby zmotywowania pracowników wszystkich szczebli, do podjęcia współpracy podczas wdrażania leanu w ogranizacjach. Jak poradzić sobie z oporem i bierną postawą załogi, która sumowana jest stwierdzeniami typu: znów coś nowego chcą wymyśleć, a ja tu pracuje X lat, a i tak wiem swoje... albo róbcie sobie co chcecie, do czasu kiedy robicie to poza moim działem...
Witam,
W największym skrócie: Jak zmotywować? Dać im tego czego najbardziej pożądają.
Czego pożądają?
Postaram się opisać poniżej.
Zgadzam się z przedmówcami i tym samym wykorzystując ich wypowiedzi postaram się podsumować moje doświadczenia z kilku firm.
Mówisz o wszystkich szczeblach - rozbiję je na składowe i co jako argumenty będzie najlepiej przemawiało do danej grupy. Lean to cała organizacja. Wszyscy muszą być komplementarni.
1. Najwyższy szczebel: tj. zarząd, nadzorcy, prezesi, dyrektorzy fabryki. Do tej grupy najlepiej przemawiać językiem czysto biznesowym. Jak wiemy każda firma jest stworzona by przynosić zyski. Grupa ta odpowiada za wynik finansowy. Zatem najlepszym argumentem zawsze są $.
Lean, jak sama nazwa wskazuje polega na "oszczędzaniu", więc zmierzymy się tutaj z kosztami. Nie musimy znać wartości, by wiedzieć o ile % coś poprawimy.
By cokolwiek porządnie wyliczyć potrzebujesz bazy, czyli tzw. KPI. Jest to podstawa by odnosić się stanem obecnym do przeszłego, a także by planować stan przyszły. Dzięki nim bez problemu wytyczysz cele wg. reguły SMART.
Biorąc pod uwagę np. wskaźnik OEE. Jeżeli poprawisz go o 1% oznaczać by mogło (nie można tego dokładnie i wprost tak powiedzieć na każdym przykładzie), że redukujesz straty (koszty) o 1%. Nikt tego nie odczuje w zysku w pierwszym miesiącu, bądź pierwszej transakcji, ale OEE, które poprawiłeś z np. 50% do 60% oznacza, że używasz mierzonych zasobów o 10% bardziej efektywnie. Najczęściej się to przekłada na ilość sztuk wyprodukowanych w jednostce czasu przy użyciu tych samych zasobów.
Inaczej mówiąc (również przykładowo): Proces produkcyjny z normatywnym (np. wg metody MTM) czasem cyklu może produkować 100 szt/godzinę. Mając OEE=50% produkujemy tych sztuk 50 w tej samej jednostce czasu. Podnosząc o 10% np. redukując poziom mikroprzestojów, poprawę balansu pracy, zmniejszenie awaryjności, poprawę jakości podnosimy tym samym wydajność o 10 sztuk na godzinę.
W jaki sposób tutaj argumentować oszczędność? Jeden i ten sam proces w większej jednostce czasu (np. miesiąc, rok) wyprodukuje o 10% więcej sztuk. Co oznacza również, że mamy do wykorzystania te 10% zasobów do innych celów. Tutaj pojawia się nasz koszt:
10 000 sztuk do wyprodukowania, wydajność 100/ 8 h zmianę. OEE 50%. Oznacza to, że potrzebujemy 10 000/50= 200 zmian produkcyjnych.
Podnosimy OEE do 75% (dla łatwości wyliczeń).
Oznacza, że potrzebujemy 10 000/75 = 133,3 = 134 zmiany produkcyjne.
Zaoszczędziliśmy tym samym 66 zmian produkcyjnych, co już bez problemu jesteśmy w stanie policzyć na podstawie znanych przydzielonych zasobów do ilości zmian. np. Koszt pracownika 3000zł/ miesiąc, potrzebnych na zmianę 2 pracowników, Tryb jednozmianowy pracy, czyli mamy 40 zmian. 3000zł*2pracowników = 6000zł za 40 zmian. 6000zł/40zmian = 150zł koszt jednej zmiany.
Poprawiając proces o 64 zmiany produkcyjne zaoszczędziliśmy 64*150 = 9600zł.
Fakt jest jeden - nikt nie zobaczy tej oszczędności w kieszeni, bo pracownika nie zwolnimy "bo tak". Ale taką wartość mamy dostępną do wykonywania innych zleceń.
Tak można łatwo przekonać najwyższy szczebel. By ich przekonać potrzeba twardych danych.
Mając ich przekonanie - oni będą Twoim wsparciem w przekonywaniu kolejnych patrząc w dół struktury organizacyjnej. Nie masz ich szczerego popracia - masz problem, szukaj bardziej przemawiających danych, by je uzyskać. Mówi się, że ryba psuje się od głowy...
2. Pierwsza i druga linia: Dyrektor zakładu, Dyrektor działu, Kierownictwo + kierownictwo produkcyjne tj zmianowi, liniowi, brygadziści itp.
Celowo powiązałem tutaj Dyrektorów zakładu z kierownictwem. To powyższych przemawiają $, a także i przede wszystkim wszystkie składowe OEE. One wpływają bezpośrednio na wynik ilościowy w czasie (odpowiedzialna druga linia).
Jak zmotywować powyższych? Zadaj sobie pytanie "co zyska" dana osoba.
Dyrektor zakładu - $.
Dyrektor działu - ilość, jakość, prestiż
Kierownictwo - więcej wyzwań i problemów do rozwiązywania - dzięki temu możliwość zdobycia certyfikatów, prestiż, możliwość stawiania nowych celów.
Zmianowi, liniowi itp. - można by powiedzieć, że zyskają ... odcisków na stopach, ale jeżeli to jest problemem to zapewnijmy im lepsze buty :) Prawda jest taka, że przy dobrze działającym systemie lean daje im to możliwość zaoszczędzenia nóg tj. np. mniej będą chodzić po części, materiał itd. Wyeliminujmy im MUDĘ.
Przekonajmy ich do tego, by mówili o problemach - problem daje możliwość rozwoju. Brak problemów oznacza stagnację. Jak przekonać? Czasem zmusić, czasem zrobić tzw. zdjęcie dnia. Zmusić oznacza przygotowanie karty samokontroli, by opisywali co robili przez cały dzień. Po pewnym okresie czasu możesz bazować na tych danych i poprawić pewne procesy, by mu się pracowało lepiej i wydajniej. Zauważysz powtarzalność spraw, które są Non Value Added.
Jeżeli im będzie się pracowało lepiej/ lżej to docenią to - muszą wiedzieć tylko, że to za sprawą poprzednich działań. Efekt twoich analiz musi przyjść szybko, by nie zdążyli zapomnieć, że te analizy się odbywały.
Jak masz dużo problemów to wybieraj je stosując zasadę pareto - prezentuj wyniki na bieżąco na tablicy. Omawiaj je z szefostwem, a także z pracownikami. Chwal się nimi.
3. Pracownicy bezpośredni - Tutaj potęgą jest docenienie. Chęć zmiany i motywację nie dają bezpośrednio pieniądze. Jeżeli uważasz, że ktoś zrobił coś dobrze i wydaje Ci się, że powinieneś go pochwalić to po prostu zrób to. Nie czekaj dłużej niż do jutra. Jeżeli jesteś pomysłowy, a u Ciebie działa system sugestii - podsuń jeden czy dwa pomysły w taki sposób, by poczuł, że to jego pomysł i doceń to przy innych "słuchajcie, "X" miał bardzo fajny pomysł. Od dziś stanę na głowie, by przygotować dla WAS "Y", będzie WAM wygodniej". Wygoda to cichy sprzymierzeniec OEE :)
Daj ludziom możliwość uzyskania certyfikatów za DZIAŁANIE, promuj PROAKTYWNOŚĆ i niech będzie to choćby Twój uścisk, lecz niech będzie to przy wszystkich.
Jak osiągnęli jakiś bardzo dobry wynik np. FPY 100% - Pójdź, weź wszystkich ze zmiany i daj tym co to uzyskali po długopisie firmowym.
Mała rzecz, a cieszy. Niewiele będzie Tobie potrzeba, a spadnie lawina zaangażowania. Nawet najtwardsze betony rozbijesz, jeżeli podejdziesz do każdego indywidualnie - musisz wiedzieć czego pożąda/ czego mu brakuje ( czasem wystarczy święty spokój :) ). Często są osoby tzw. " mordercy pomysłów - wiecznie na nie". Jak masz projekt, przesuń ich do innych zadań na pewien czas, a potem zaproś, żeby pomarudził - doceń to, że wypatrzył Tobie problemy w oka mgnieniu, a także zobaczył to, czego nie zobaczyli innych. Stosuj go jako osobę oceniającą całość. Zazwyczaj się wkręcają takie osoby. To bardzo indywidualne podejście. Warto, bo tacy zazwyczaj mają duże poparcie wśród reszty - Jak ich przekonasz, masz resztę.
5S. Wszyscy lubią od tego zaczynać... dlaczego? Bo widać... A jakie efekty? Jaki to miało wpływ? mizerny, niewymierny. Szef nie widzi tutaj $ i traci cierpliwość bo wydaje kupę kasy na kolejne oznaczenia oraz przyklejanie napisów.
Pierwsze 3S Powinno zostać stworzone warsztatowo, ale 4te S winno być ściśle powiązane z programem sugestii. 5S to samodyscyplina. Jej nie osiągniesz bez zaangażowania osób stosujących. Jak je uzyskać - sam ma stworzyć stanowisko - będzie o nie dbał :). Jak z dzieckiem - jak upiecze ciasteczko, to jest najsmaczniejsze na świecie :)
Bierna postawa załogi będzie się rozpływała, kiedy będziesz szczerze doceniał proaktywność. Nie mów tylko o niej, lecz ją wspieraj. Mów o tym wszędzie, twórz konkursy. Spraw by ludzie o tym mówili i stale przypominaj. Na każdym rogu postaw skrzynki na kartki z pomysłami. "Udekoruj" te miejsca. Niech nie będą szare jak reszta firmy, niech będą widoczne. Rób konkursy nawet o segregacji śmieci, rysowanki dla dzieci, o oszczędzaniu czegokolwiek, zbiórki odpadów. Wzbudź w nich chęć działania w "czymkolwiek" i dziękuj. Zaczną się odwdzięczać pomysłami lepsza atmosferą. Fakt jest jeden - w firmach, gdzie człowiek jest na granicy niewolnictwa nie zdziałasz zbyt wiele, acz też się da.
Do tego wszystkie potrzebny jest tobie prężnie działający HR i PR. Możesz nagradzać każdego dodatkowymi drobnymi wewnętrznymi szkoleniami.
Uciekaj od finansowych wynagrodzeń. Kasa jest motywacją na krótko, ba często jest tak niewielka, ze wręcz wyśmiana... To jest temat jak rzeka i nie będę go tutaj głębiej poruszał. Jest na tym forum wiele innych tematów typu "sugestie - płacić/ nie płacić". Subiektywnie stwierdzę - zależy za co.
Jak też sprowokować większą ilość wniosków? Dać jako punkt do oceny pracowniczej ilość wniosków zatwierdzonych (kolejny punkt działania HR).
Reasumując:
1. $,
2. KPI - bardzo ważna prezentacja wyników,
3. Docenienie - Publiczne szczere podziękowania, certyfikaty, drobne upominki, za dobre pomysły nagrody, ostatecznie premie - do nich się wszyscy bardzo przyzwyczajają,
4. Słuchać, Słuchać, Słuchać - o problemach mówi każdy, ale dobry manager zauważy problem i go rozwiąże, a także podziękuje za ukazanie problemu,
5. Zbuduj system jak najbardziej bezobsługowy informowania o problemach,
6. Samodyscyplina, zaangażowanie, odpowiedzialność za wspólnotę.
7. Ocena ilości i <b>jakości</b> wniosków.
ufff... przebrnąłem do końca.
Chciałbym Tobie bardzo podziękować Michale. Spowodowałeś, że odkryłem kolejną dobrą cechę w sobie i chciałbym ją rozwijać - będę bardziej aktywny, tudzież założę bloga.
P.s.
Przepraszam za brak uporządkowania w temacie.
пропозиції роботи
