GoldenLine
Zaloguj się
Agata N.

Agata N. HR

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Jolanta Uran-Gędłek:
Piotr a jakie jest twoje zdanie na temat łaczenia wyników z oceny z wynagrodzeniem lub jego częścią np. premią ?

Łączenie oceny wprost z wynagrodzeniem stwarza niebezpieczeństwo "naciągania" wyników, a wtedy oceny mozna do śmieci wyrzucić, bo skoro są nieprawdziwe to nic z nich nie wynika.
U nas oceny mają pokazać stopień realizacji celów, wskazują mocne strony i obszary do poprawy u pracownika (np, poprzez zaprojektowanie szkoleń), czasem wykazują czynniki obiektywne - pracownik nie mógł czegoś zrealizować ponieważ np nie zakupiono narzędzia/maszyny/programu etc. w ocenie wyznaczane są cele na kolejny okres. aha i ocena jest przeprowadzana wspólnie - przez managera i pracownika. na końcu oboje sie pod tym podpisują, pracownik ma miejsce na wypowiedzenie swojego zdania - moze sie przecież nie zgodzić z oceną przełożonego.
Pewnie nie jest idealnie i zdarzają się jakieś przekłamania, ale wszyscy wiedzą, że te oceny są analizowane i wszystkie oceny "excellent" muszą być poparte konkretnymi przykładami. jeśli ktoś innowacyjnie zadziałał na funkcjonowanie firmy to nie wystarczy napisać, że tak było tylko manager musi to w razie potrzeby udowodnić. i pewnie jakoś gdzieś te innowacyjności mają wpływ na większą podwyżkę, ale jednak to nie jest takie proste równanie matematyczne.
Link do wypowiedziLink
Sylwia Miszke

Sylwia Miszke HR Manager, Coach,
Trener

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Ważne jest również pokazanie korzyści z przekazywania i uzyskiwania informacji zwrotnej dla pracowników z większych stażem, którzy pracowali w innym systemie politycznym, dla nich jest to jednak pewna indoktrynacja, tyle lat pracowali bez oceny i było dobrze to dlaczego teraz mają osiągać lepsze wyniki dzięki takim narzędziom. Dlatego ważne jest aby ocena pracownicza była powiązana z conajmniej jednym dodatkowym elementem, który nakreśli cel kadrze kierowniczej i opornym pracownikom np. z planowaniem szkoleń w firmie (baza danych), planowaniem sukcesji i ścieżek rozwoju i w końcu w mniejszym lub większym stopniu z motywacją finansową. Owszem należy przekonać kadrę kierowiczą, ale to nie jest łatwe zadanie, ponieważ temat jest szerszy. SOOP zawiera: ocenę kompetencji (powinni się je mieć i potrafić stosować), wyników, przekazywanie ważnych informacji zwrotnych do których należy się dobrze przygotować (zarówno pracownik jak i menedżer), określenie celów, często ambitnych, które stanowią dla pracownika wyzwanie, jednym słowem ocena pracownicza to MOTYWOWANIE i dlatego jest tak trudna do wdrożenia.
Link do wypowiedziLink
Piotr Milczarek

Piotr Milczarek „Skutecznie
realizuję trudne
projekty HR. Do
organizacji ...

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Osobiście ostrożnie podchodzę do łączenia okresowej oceny z wynagrodzeniem, czyli nie jestem się trendy :)
Powód jest taki, że wynagrodzenie może zależeć m.in. od sytuacji rynkowej co może demotywować przy pozytywnym wyniku oceny. Po co ocena skoro i tak pieniędzy nie dostaniemy? Widzę kłopot m.in. z czasem (jak powiązać premię kwartalną?) co z premią od sprzedaży, itd.

Dla mnie główna wartość oceny to rozmowa przełożonego z podwładnym polegająca na wzajemnej wymianie informacji. Zgadzam się również, że musi być skutek. Np. szkolenia i absolutnie żadnych negatywnych w pierwszym roku.

Sylwia co do braku oceny w innym systemie politycznym proponuję zachować większą ostrożność. W latach 70-tych i 80-tych wdrażano narzędzia HR-owe. Natomiast problem może dotyczyć zarówno młodych pracowników (wcześniej też mieli efekty) i starszych.

Do planów sukcesji mam mniejsze przekonanie podobnie jak ścieżek kariery. Główny problem to brak możliwości szybkiego awansu jak w latach 90-tych oraz sytuacja na rynku tu i teraz. Pozostaje problem jak przekonać do ścieżki kariery nie polegającej na awansie ale na zwiększaniu obowiązków.

Generalnie uważam, że należałoby rozpatrzyć konkretny przkład ponieważ inaczej to piszemy ogólniki.
Link do wypowiedziLink
Sylwia Miszke

Sylwia Miszke HR Manager, Coach,
Trener

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Zgadzam się, lepiej rozmawiać o konkretnym przykładzie, każdy z nas ma inne doświadczenia, ja jednak widzę dużą różnicę w podejściu do ocen pracowniczych przez pracowników z długoletnim stażem a młodych.
Link do wypowiedziLink
Jolanta Uran-Gędłek

Jolanta Uran-Gędłek Założycielka JUG
TRAINING trener
biznesu, coaching
manage...

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Przypomnieliście mi pewien projekt realizowany dla kadry kierowniczej, w bardzo bezpiecznej pod względem zatrudnienia i prowadzenia działalności firmie. Na przedstawiane przeze mnie korzyści z wdrażanego systemu oceny usłyszałam od kierownika na dwa lata przed emeryturą, że on ma to gdzieś i tak mu nikt nic nie zrobi. Podziękowałam za szczerość, tłumacząc dalej że dla jego ludzi i przyszłości firmy która na pewno się zmieni, to będzie ważne. To jednak pokazuje obawy i lęki przed "ocenianiem". Zarówno u tych starszych stażem jak i tych młodszych, Ci pierwsi mają więcej odwagi i sie otwarcie wypowiadają.
Od tamtego czasu, prawie nie używam słowa "ocena", tylko rozwój.
System rozwoju komptetencji zawodowych jest zdecydowanie lepiej przyjmowany, oczywiście później pojawia sie element informacji zwrotnej/feedbacku, ale nie niesie on tak negatywnego ładunku jak ocena. Myślę że cel jest lepiej określony, przeniesienie ciężaru z oceny na rozwój, w mojej ocenia daje dobre rezulataty.
Link do wypowiedziLink
Piotr Milczarek

Piotr Milczarek „Skutecznie
realizuję trudne
projekty HR. Do
organizacji ...

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Jolu gra słów to świetny pomysł. Mi kiedyś związki zawodowe powiedziały, że określenie zasoby ludzkie to straszna rzecz i traktowanie pracowników jak przedmioty. Zmieniliśmy nazwę na Dział Personalny, nas prawie nic to nie kosztowało a oni mieli sukces i pełnię szczęścia :)
My natomiast wdzięczność z ich strony :)

Natomiast przyznaję, że nie wpadłem na to, że sama nazwa system oceny może być problemem. Masz wielką rację, jeżeli można tak napisać :)Piotr M. edytował(a) ten post dnia 14.04.09 o godzinie 23:40
Link do wypowiedziLink
Jolanta Uran-Gędłek

Jolanta Uran-Gędłek Założycielka JUG
TRAINING trener
biznesu, coaching
manage...

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Dziękuję Piotr,

Podobne sytuacje mają miejsce podczas rozmów z podwładnymi. Jest to element podsumowania, rozliczania i wspólnego planowania. Bardzo łatwo podnieść emocje do stopnia eliminujacego partnerską i racjonalną opartą na faktach rozmowę, albo poprzez nieumiejętne użycie słów, pracownik czuje się atakowany i zaczyna sie bronić (porażka sic!). Wszystko zależy od umiejętności przełożonego.
A z tym jest bardzo różnie.
Jak oceniacie ten kluczowy element systemu?
Czy mieliście problemy z przeprowadzaniem rozmów, co wam pomogło?
Zachęcam do wymiany doświadczeń.....
Link do wypowiedziLink
Bartosz P.

Bartosz P. Odpowiedzialny
partner w biznesie

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Witam wszystkich, uczetniczylem w ponad 400 rozmowach oceniających!!!
Moje spostrzerzenia z wdrażania systemu ocen pracowniczych są z ogoła odmienne od nizej zaprezentownych. Postaram sie je wypunktować:
1. funkcja motywacyjna ocen nie została osiągnietą - nie zanotowaliśmy zadnej poprawy jesli chodzi o: wydajność, poziom absencji,zadowolenie z pracy,
2. firma zanotowała straty: każdy z pracowników był odciągniety na conajmniej 10 min od swoich obowiązków.
3. Pracownicy nie widzieli sensu oceny skoro nie przekładało sie to w krótkim czasie na poziom wynagrodzenia
4. kierownicy (oceniający) traktowali ocenę jako kolejny obowiazek, nie byli zmotywowani do rzetelnego przeprowadzenia oceny.

WNIOSEK JEST JEDEN: ANI OCENY ANI INNE NARZEDZIA HR NIGDY NIE BĘDA MIAŁY WYSOKIEJ SKUTECZNOŚCI W STOSUNKU DO PRACONIKÓW NAJNIŻSZEGO SZCZEBLA W FIRMIE PRODUKCYJNEJ JESLI OCEN NIE POWIĄZE SIE Z SYSTEMEM WYNAGRODZEŃ. TAK NAPRAWDE PRACOWNIKOM PRODUKCYJNYM CHODZI O KASE I O NIC WIECEJ!
Link do wypowiedziLink
Piotr Milczarek

Piotr Milczarek „Skutecznie
realizuję trudne
projekty HR. Do
organizacji ...

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Bartosz pytanie brzmi z kim rozmawiałeś i w jakim charakterze?

Jeżeli Ci pracownicy produkcyjni to pracownicy fizyczni zatrudnieni na minimalnym wynagrodzeniu a tak sądzę skoro te 10minut to taka strata to pomysł był sam w sobie zły.
Apropo wydajności i poziomu absencji przy taśmie to oczywiście, że są skuteczniejsze metody. Przy produkcji i minimalnych zarobkach stosowałem system premiowania, selekcję pracowników, system kar i socjal.

Mam obecnie do czynienia z pracownikami umysłowymi, twórcami i wysokiej klasy zawodowcami ale strasznie zaginionymi dlatego u nas te 15 minut rozmowy byłoby dużą wartością.

Poza tym przełożenie oceny na wynagrodzenie w, krótkim czasie budziłoby moje ogromne wątpliwości. W dłuższym czasie podniósłbyś tylko koszty.

Apropo wniosku to się z nim nie zgadzam. Dla pracowników produkcyjnych pracujących za minimalne wynagrodzenie owszem kasa będzie najważniejszym ale nie jedynym czynnikiem. Pytanie skąd pochodzą z pobliskich małych miejscowości, zatrudniacie głównie żonatych? itd.
Link do wypowiedziLink
Jolanta Uran-Gędłek

Jolanta Uran-Gędłek Założycielka JUG
TRAINING trener
biznesu, coaching
manage...

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

Bartosz,

Rozmowa oceniajacą powinna być częścią bardziej kompleksowych działań realizowanych przez dział HR.
Związek z absencją jest w wiekszości wątpliwy, jeśli weźmiemy pod uwagę np. falę grupy jaka była w tym roku.
Zadowolenie z pracy jest też fukcją wielu składowych: wynagrodzenia podstawowego,warunków pracy,kultury organizacyjnej itp.
Tutaj zgadzam sie z Piotrem i jego odpowiedzią na twojego posta. Nie znamy celu jaki postawiła sobie Twoja firma, jeśli za rozmowami nie poszły dalsze działania, to błąd w sztuce, ludzie poczuli sie zawiedzeni, no bo po co to wszystko?
Osobiście mam też wątpliwość co do uczestniczenia osoby trzeciej w rozmowach, to wprowadza element sztuczności, na co dzień kierownik pozostaje sam w realacjach z pracownikami. Pozostaje też pytanie dlaczego kierownicy nie widzą korzyści z systemu i narzędzia które jest dla nich stworzone. Masz prawo wyrazić swoje niezadowolenie, natomiast myślę że jest na bardzo ogólnym poziomie i chyba na podstawie doświadczeń z jednej firmy. Znam firmy w tym korporacje ameryńkańskie gdzie systemy sa pozytywnie oceniane. W wyniku rozmów w tym o problemach np.utworzono grupy jakościowe, czy związane z rozwiązywaniem problemów na produkcji. Pracowników kieruje się na specjalistyczne szkolenia 5S, Six Sigma,itp.
Przyznaję, że grupa pracowników na produkcji to najtrudniejsza grupa pod względem motywowania. Można też zastosować rozwiązania które już zaproponował Piotr. Podsumowując pracownicy na produkcji to najliczniejsza grupa pracowników, ale przedsiębiorstwo to wiele grup zawodowowych (konstruktorzy, technolodzy, mistrzowie itd. Natomiast nalezy różnicować metody i środki w zależności od potrzeb tych grup i możliwości firmy.
Link do wypowiedziLink
Jolanta Uran-Gędłek

Jolanta Uran-Gędłek Założycielka JUG
TRAINING trener
biznesu, coaching
manage...

Temat: Systemy ocen - bariery we wdrażaniu

A co sądzicie o takich kompetencjach jak: zaangażowanie lub radzenie sobie w sytuacjach trudnych i stresowych. Te dwie kompetencje zazwyczaj budzą wiele wątpliwości.
Czy jest zasadne umieszczać je w zestawie kompetencji do oceny? A jeśli tak, to jak je mierzyć? Jakie kryteria do oceny zastosować?
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Kalibracja ocen pracowniczych




Wyślij zaproszenie do
Anuluj