пропозиції роботи
Piotr
Milczarek
„Skutecznie
realizuję trudne
projekty HR. Do
organizacji ...
Temat: Miękki HR + Twardy HR + X HR = HR
W innym temacie przeczytałem, że miękki HR to coś zupełnie innego niż twardy i mnie zmroziło dlatego założyłem ten temat. Od myślę 8 lat zawsze staram się, żeby miękki i twardy HR nawzajem się przenikały i uzupełniały, uzasadnienie poniżej:1) Na pierwszej linii frontu / kontaktu z klientem wewnętrznym jest "Pani kadrowa". Jak będzie kompetentna, miła, uśmiechnięta i pomocna to możemy budować dobry wizerunek HR w spółce. Dla mnie ważne jest, żeby zaświadczenie wystawiła w miarę możliwości od ręki, starała się porozmawiać z pracownikiem. Jeżeli on ma trudną sytuację powinna w miarę możliwości pomóc. To ona reprezentuje w kontaktach z pracownikami pracodawcę.
Idąc dalej dla pracowników twardego HR daje to możliwość większego rozwoju zawodowego i motywację do pracy. Tym bardziej, że powoli wprowadzanie przynajmniej części danych będzie przenosiło się na pracowników (pulpity menadżerskie).
2) W miękkim HR dla mnie ważne jest, żeby nie pracował w zacisznym pokoju w oderwaniu od ludzi. Specjaliści powinni czuć problemy spółki i mieć kontakt z ludźmi. Jednak najważniejsza jest ich wiedza o twardym HR po to, żeby nie tworzyli narzędzi oderwanych od realiów prawnych. Najlepszy moim zdaniem dowód to systemy kafeteryjne, bardzo fajne w teorii ale super trudne do wdrożenia w realiach a im mniejsza spółka tym gorzej.
Kolejny mój problem to rozwój liczebny działów HR. W Polsce mamy dość wysoki współczynnik liczby pracowników HR wobec zatrudnionych w spółce. Wynika to z komplikacji prawnych dlatego istotne jest oszczędne rozwijanie zespołu HR. Dlatego z mojej praktyki wynika, że lepiej powiązać ściśle twardy HR z miękkim niż tworzyć odrębne zespoły. Podobnie przerażają mnie podziały w administracji kadrowej wg literki.
Dodajmy również, że miękki HR to generalnie cecha większych organizacji stąd im mniejsza firma tym rzadziej występuje natomiast w tych większych to taka administracja miękkim HR a nie miękki HR.
Kolejna sprawa to to, że zarówno miękki jak i twardy HR są bardzo wspierane przez systemy IT ale pojawia się bariera kosztów. Tzn. SAP jest bardzo drogi, można budować systemy obejmujące część obszarów ale wtedy mamy coraz więcej kłopotów z integracją.
Czasami nawet myślę, że zatraciliśmy istotę miękkiego HR. Dla mnie to nie narzędzia ale pomysł na motywowanie pracowników i wsparcie biznesu. A będzie to szczególnie trudne ponieważ tak jak kidyś pracownicy rzadziej zmieniali pracę tak teraz będą robić to coraz częściej. Zmienia się profil załogi, mniej jest "fizycznych" a więcej "umysłowych".
Stąd np. moje uznanie zaczynają budzić narzędzia / projekty badające różne "współczynniki / wskaźniki kadrowe, ankiety itp." ponieważ zaczyna mi brakować czegoś w HR co dotykało by istoty problemu a nie tylko narzędzi - być może za bardzo obawiam się koncentracji miękkiego HR na narzędziach?
