Temat: Certyfikowany HR Manager
Marta Gawinek:
Wydaje mi się, że mylisz "miękki HR" z "twardym HR". Płace i administracja kadrowa nie mają nic wspólnego z miękkim HR.
Marta
1) Nie mylę żadnych pojęć, dlatego napisałem to w dwóch odrębnych linijkach. Ale spytam dlaczego wyłącznie o miękkim HR?
Raz, że ten podział taki ścisły nie jest ponieważ gdzie włożymy wartościowanie, badania płacowe, benchmarking i np. budżetowanie wynagrodzeń?
Żeby jeszcze utrudnić dodam, że oderwanie miękkiego HR od kadr i płac to poważny błąd w sztuce, takie traktowanie miękkiego HR jako narzędzia. Kto będzie budował opinię o HR? Miękki HR a potem pani z "kadr" popsuje ją w 5 minut? Płace to także budżetowanie i siatki oraz systemy płacowe. Jak bez tego chciałabyś zbudować np. system motywacyjny w sprzedaży?
2) Certyfikat jaki opisałaś powinien być nadawany nielicznym osobom i to pierwszy problem.
2.1. Specjalista
W gruncie rzeczy w większych firmach to będzie kilku specjalistów lub wręcz wydziałów z czego każdy będzie zajmował się tylko jedną dziedziną.
2.2. Szef HR
W mniejszych spółkach dużą część pochłonie twardy HR a miękki będzie oparty na zewnętrznych konsultantach. Czyli tak naprawdę piszemy o szefach HR w średnich i dużych spółkach lub szefach wydzielonych działów.
2.3. Doradca HR / Partner biznesowy HR
Tutaj myślę, że byłoby to najbardziej przydatne.
Podsumowując w praktyce to albo poziom szefa HR w co najmniej średniej spółce lub doradcy. Skoro taki certyfikat HR oznaczałby po prostu znajomość narzędzi z miękkiego HR to stawiałbym na pkt 2 lub uzupełniająco 1.
Czy odróżniałby od "kadrowca"? Moim zdaniem nie do końca.
Od wielu już lat wymagam od każdego pracownika twardego HR nie tylko znajomości narzędzi ale także miłego i otwartego podejścia do ludzi (czyli w czym mogę pomóc, jak rozwiązać problem itp.), wiedzy o rozwiązywaniu konfliktów itp. (poza wykształceniem prawniczym OK jest psychologiczne).
W polskich realiach sprawdza się również "mieszanie" twardego z miękkim ponieważ wielu specjalistów od miękkiego ma zbyt słabą wiedzę o ograniczeniach prawnych.
Dlatego odróżniałby ale od "kadrowca" rodem z PRL ale nie do końca od nowoczesnego, twardy HR również się zmienia. W każdym razie budowanie relacji bardzo często odbywa się poprzez "kadrowców" z 1 linii.
Jeżeli to miałby być certyfikat z całego HR rozbudowałbym go o twardy HR.
W każdym razie twierdzenie, że kadry i płace nie mają nic wspólnego z miękkim HR jest moim zdaniem nieprawdziwe i świadczy o narzędziowym podejściu. Nie tędy droga.
Piotr M. edytował(a) ten post dnia 25.06.09 o godzinie 23:25
пропозиції роботи
