GoldenLine
Zaloguj się
Łukasz Sokołowski

Łukasz Sokołowski Project-based
Supplier Quality
Engineer / Assurance

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Na ilość błędów czy reklamacji składa się tak wiele czynników, że nie widziałbym tego, jako miernika efektywności szkoleń.
Link do wypowiedziLink
Jacek Śliwiński

Jacek Śliwiński Quality Manager @
Polski Autobus
Wodorowy

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Magdalena Sliwowska:
Bardzo proszę nie twórzmy zbędnej makulatury. Szkolenie ma na celu podniesienie kompetencji ( a dzięki temu zwiększenie jakości pracy i jakości końcowego wyrobu). W jakim celu chcemy robić ankiety (niektóre tu proponowane bardzo "zmyślnę":)? Ktoś oceniając szkolenie ma nam "pokazać" swoje nabyte kompetencje? To najlepiej oceni przełożony (oceniając pracę) i pomiary procesu (np. mniej błędów, mniej reklamacji, etc). Tego się trzymajmy!
Pozdrawiam

Niestety nie. We współczesnej produkcji/usługach należy zapobiegać a dopiero później "leczyć". Każdy przełożony chce dostać pracownika, który będzie wytwarzał wyroby zgodne od samego początku i w takim celu jest ocena stopnia przyswojenbia wiedzy. A bez tak zwanej "makulatury" towarzyszącej produkcji nie da się sprzedać prawie nic (no chyba że na targu lub w warzywniaku).
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Zgoda. Mówiąc reklamacje założyłam, że poddawane są one szczegółowej analizie i dochodzi się ich przyczyn. Mogą być one związane np. ze: źle zorganizowanego procesu (polecam Lean), złego zarządzania, braku wiedzy/ umiejętności pracowników (tutaj proponuję szukanie przyczyn w odpowiednim przeszkoleniu pracowników, nie tylko "teoretycznie" ale, głównie w praktyce! (polecam TWI). Zakładam, że firma przed wysłaniem pracowników na szkolenia przechodzi przez podobny proces decyzyjny. Wtedy możemy spokojnie założyć, że efektywność szkoleń wpływa na poziom reklamacji/błędów/wad w procesie

Łukasz Sokołowski:
Na ilość błędów czy reklamacji składa się tak wiele czynników, że nie widziałbym tego, jako miernika efektywności szkoleń.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Jacek Śliwiński:
Magdalena Sliwowska:
Bardzo proszę nie twórzmy zbędnej makulatury. Szkolenie ma na celu podniesienie kompetencji ( a dzięki temu zwiększenie jakości pracy i jakości końcowego wyrobu). W jakim celu chcemy robić ankiety (niektóre tu proponowane bardzo "zmyślnę":)? Ktoś oceniając szkolenie ma nam "pokazać" swoje nabyte kompetencje? To najlepiej oceni przełożony (oceniając pracę) i pomiary procesu (np. mniej błędów, mniej reklamacji, etc). Tego się trzymajmy!
Pozdrawiam

Niestety nie. We współczesnej produkcji/usługach należy zapobiegać a dopiero później "leczyć". Każdy przełożony chce dostać pracownika, który będzie wytwarzał wyroby zgodne od samego początku i w takim celu jest ocena stopnia przyswojenbia wiedzy. A bez tak zwanej "makulatury" towarzyszącej produkcji nie da się sprzedać prawie nic (no chyba że na targu lub w warzywniaku).

Odróżniłabym zdobywanie wiedzy (teoria) od zdobywania umiejętności. Jeśli wysyłamy pracownika na szkolenie szukajmy firm, które w ramach szkolenia badają ich skuteczność (testy, egzaminy, certyfikaty). Co do umiejętności, podtrzymuję, że najlepiej ocenić to podczas realizacji obowiązków - nie poprzez testy.
Dodam, że wszystko też zależy od wielkości firmy. Jeśli to duze przedsiębiorstwo to być może warto ocenić efektywność szkoleń w celu oceny firmy szkolącej (jeśli chcemy z niej jeszcze korzystać) jednak w mniejszych/ małych firmach moim zdaniem "tworzenie" papierów nie ma sensu. Apeluję więc, analizujmy indywidualne przypadki, nie przykładajmy jednej miary do wszystkich.
Link do wypowiedziLink
Marek Piotrowski

Marek Piotrowski Właściciel, Petersen
Consulting

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Magdalena Sliwowska:
Dodam, że wszystko też zależy od wielkości firmy. Jeśli to duze przedsiębiorstwo to być może warto ocenić efektywność szkoleń w celu oceny firmy szkolącej (jeśli chcemy z niej jeszcze korzystać) jednak w mniejszych/ małych firmach moim zdaniem "tworzenie" papierów nie ma sensu. Apeluję więc, analizujmy indywidualne przypadki, nie przykładajmy jednej miary do wszystkich.

Też nie jestem zwolennikiem dokładania ludziom roboty poprzez tworzenie papierów, których często nikt potem nie używa. Z drugiej strony jest to typowy temat "miękki" i trudno go wykazać inaczej niż papierami. Słowo "trudno" nie oznacza "nie da się", a słowo "papier" nie oznacza głupiej ankiety.
Link do wypowiedziLink
Jacek Śliwiński

Jacek Śliwiński Quality Manager @
Polski Autobus
Wodorowy

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Magdalena Sliwowska:

Odróżniłabym zdobywanie wiedzy (teoria) od zdobywania umiejętności.

Zdobywanie wiedzy to część zdobywania umiejętności...oczywiście sposób oceny umiejętności może być i powinien być różny w zależności wielkości zakładu co podkreśliłaś w dalszych zdaniach swojej wypowiedzi...
Dodam, że wszystko też zależy od wielkości firmy. ... Apeluję więc, analizujmy indywidualne przypadki, nie przykładajmy jednej miary do wszystkich.

Z tym też się zgadzam ale pamiętajmy że tematem dyskusji jest "Ocena skuteczności szkoleń" a nie "Ocena umiejętności". Reasumując "Ocena skuteczności szkoleń" jest bardziej związana z oceną wiedzy a tą chyba najłatwiej ocenić przez egzamin po szkoleniu, zanim "przekażemy" pracownika do drugiej fazy czyli szkolenia praktycznego (tzw. OJT). Dopiero po zakończeniu obydwu typów szkoleń pracownik powinien rozpocząć normalną pracę w trakcie której zgodnie z tym co napisałaś możemy ocenić jego umiejętności co w większości przypadków odbywa się poprzez różnego rodzaju oceny okresowe (roczne, półroczne, itd.) w zależności od zakładu.
Link do wypowiedziLink
Marek Piotrowski

Marek Piotrowski Właściciel, Petersen
Consulting

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Biorąc pod uwagę wymagania normy ISO 9001 oddzielanie oceny skuteczności szkoleń od oceny skuteczności osiągania kwalifikacji wydaje się niezbyt rozsądne. Norma mówi o "realizacji szkoleń i innych form osiągania kwalifikacji", a potem o "ocenie skuteczności takich działań" (cytaty niedosłowne, ale taki jest och sens). Podstawowa kwestia - szkolenie jest tylko jednym z elementów i tylko jedną z form osiągania kwalifikacji. A dla kierownictwa tak na koniec najważniejsze jest - "czy mamy ludzi, którzy mogą pociągnąć taki czy inny temat". Zatem dla kierownictwa ważniejsze są kwalifikacje niż certyfikaty poparte egzaminem.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

proponuję ocenić szkolenie w sposób najprostszy i użyteczny - weryfikacja umiejętności i osiągniętej wiedzy podczas rozmowy/ obserwacji dynamicznej i statycznej ... i tyle...

Nie widzę sensu dorabiania ideologii na siłę i tworzenia odrębnej dziedziny wiedzy.
Efektem będzie tylko Księga Jakości Tom 5; szafa 7; wschodnie skrzydło magazynu...
Link do wypowiedziLink
Grzegorz Krzemiński

Grzegorz Krzemiński 600+ projektów w
bezpieczeństwie |
Trener | RODO | HSSE
|...

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Tu nie ma ideologii. Te metody dawno są, są spisane, określone i działają. Tylko czasem ISO zaczyna być zbyt ważne i się szuka na siłę. ;-))) Choć rozwiązania są bardzo proste i wynikają z... istoty ISO ;-).

Ocena skuteczności szkolenia nie jest niczym innym, jak oceną spełnienia wymagań. Kryterium, które to zawiera - to program (lub potrzeba) szkoleniowy/a. Wszak model z ISO wręcz... modelowy.

Innymi słowy, każde szkolenie, zanim zostanie zrealizowane jest (a dokładniej powinno) być poprzedzone analizą potrzeby zawierającej co najmniej:
Informację co chcemy poprzez szkolenie osiągnąć (wymaganie "skutkowe")
Dlaczego jest to istotne dla ISO (to co Marek napisał o kwalifikacjach - bo szkolenia nie są dla szkoleń) - wymaganie dla SZJ - czy jest to wewnętrzne doskonalenie w zakresie wyrównania kompetencji, czy jest to realizacja strategii rozwoju w zakresie nowego produktu, a w ISO spełnienia wymagań, czy.... (koncerty życzeń są na końcu).
Wymaganie co do formy szkolenia lub innych działań, w zgodzie z treścią szkolenia (teoria, on the job, prezentacje etc). Bo forma ma wynikać z celu.

A potem należy sprawdzić:
1. czy wymagania zawarte w programie, czy potrzebie zostało spełnione w co najmniej tych powyższych.
2. Czy cel związany z jakością (nowy produkt, minimalizacja reklamacji) został osiągnięty.
Link do wypowiedziLink
Małgorzata Bzdyra

Małgorzata Bzdyra Trener, Manager

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Jak najbardziej również zachęcam rozpoczynać działania szkoleniowe od zbadania potrzeb (za pomocą ankiet, obserwacji na stanowisku pracy, etc.). Nastepnie na podstawie wyników badania można przejść do określenia celów szkolenia, programu oraz mierników efektywności.

Dzięki temu szkolenie będzie dopasowane do potrzeb i wówczas zbadanie jego efektywności będzie realne (nie będzie sztuką dla sztuki).

Tak jak Grzegorz napisał " forma ma wynikać z celu", bo jak celu nie będzie to najlepsza forma nie uratuje tego szkolenia i później w zasadzie nie wiadomo jakich efektów można się spodziewać.

Zgadzam się też, że szkolenie to nie jest panaceum - wszystkiego nim nie uleczymy.
Link do wypowiedziLink
Jacek Śliwiński

Jacek Śliwiński Quality Manager @
Polski Autobus
Wodorowy

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Małgorzata Bzdyra:
Jak najbardziej również zachęcam rozpoczynać działania szkoleniowe od zbadania potrzeb (za pomocą ankiet, obserwacji na stanowisku pracy, etc.). Nastepnie na podstawie wyników badania można przejść do określenia celów szkolenia, programu oraz mierników efektywności.

Ankiety? Może jeszcze głosowanie?
Błąd podstawowy: szkolenie personelu w pierwszej kolejności ma służyć organizacji a dopiero później pracownikowi. Zaczynamy od wymogów stanowiska i porównujemy do posiadanych/planowanych zasobów ludzkich i ich kompetencji.
Dzięki temu szkolenie będzie dopasowane do potrzeb i wówczas...
dopasowane do potrzeb? Czyich?
Zgadzam się też, że szkolenie to nie jest panaceum - wszystkiego nim nie uleczymy.

Szkolenie nie jest i nie powinno być leczeniem (chyba że jako akcja korygująca..). Szkolenie jest spełnieniem określonych wymagań czyli zapobieganiem".
Link do wypowiedziLink
Małgorzata Bzdyra

Małgorzata Bzdyra Trener, Manager

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Widzę, że mamy podobny punkt widzenia odnośnie tego, że firma powinna skorzystać na szkoleniu pracowników, tylko zdecydowanie w inny sposób wyrażony:-)

Przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych pozwala na ustalenie treści szkolenia zgodnej z potrzebami przedsiębiorstwa i oraz oczekiwaniami uczestników, co do zawartości szkolenia. Dzięki temu można sformułować skuteczny i efektywny program szkolenia ( a norma wymaga oceniać skuteczność działań szkoleniowych). W badaniu efektywności szkoleń można wykorzystywać wspomniany już wcześniej model oparty na koncepcji Donalda L. Kirkpatricka (odnoszący się również do badania potrzeb)

Brak tej analizy może spowodować, że firma przyniesie straty.

Wyobraźmy sobie, że:
1) Szef zamawia dla swoich pracowników szkolenie dotyczace budowania relacji z Klientem i nie zgadza się na przeprowadzenie badania potrzeb szkoleniowych. Wówczas dopiero na szkoleniu okazuje się, że uczestnikami są kierownicy działów którzy nie mają kontaktu z Klientem i szkolenie o takiej treści i formie nie jest im potrzebne
2) Firma nie nadąża z realizacją zamówień i jej kierownictwo zamówiło dla pracowników szkolenie z zarządzania sobą w czasie. To właśnie w trakcie badania potrzeb szkoleniowych może okazać się, że problem niedotrzymywania terminów leży w złej organizacji pracy pomiedzy działami i szkolenie nie jest potrzebne. Dzięki temu firma będzie mogła zaoszczedzić pieniądze.

Jest wiele przykładów na to, że efektywność szkolenia zależy od tego, czy zostało ono dopasowane do potrzeb organizacji i pracowników (pamiętajmy, że to pracownicy tworzą organizację).

Ankieta jest jedną z wielu metod badawczych. Dziwi mnie sceptycyzm w podejściu do badania potrzeb szkoleniowych, tym bardziej, że dla audytorów weryfikujących jak firma spełnia wymogi normy nie jest czymś przypadkowym pytanie o to badanie w kontekście efektywności szkolenia.
Link do wypowiedziLink
Małgorzata Bzdyra

Małgorzata Bzdyra Trener, Manager

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Dodam jeszcze, że badanie potrzeb szkoleniowych to może być test wiedzy przed szkoleniem, który odpowie nam na pytanie jaki poziom wiedzy mają pracownicy i o jakie elementy należy ją uzupełnić. Natomiast dając pracownikom ten sam test do wypełnienia po szkoleniu możemy zmierzyć przyrost wiedzy uzyskany w wyniku szkolenia.
Link do wypowiedziLink
Jacek Śliwiński

Jacek Śliwiński Quality Manager @
Polski Autobus
Wodorowy

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Małgorzata Bzdyra:
Widzę, że mamy podobny punkt widzenia odnośnie tego, że firma powinna skorzystać na szkoleniu pracowników, tylko zdecydowanie w inny sposób wyrażony:-)

Prawdopodobnie wynika to z naszego własnego doświadczenia zawodowego,
Wyobraźmy sobie, że:
1) Szef zamawia dla swoich pracowników szkolenie dotyczace budowania relacji z Klientem i nie zgadza się na przeprowadzenie badania potrzeb szkoleniowych. Wówczas dopiero na szkoleniu okazuje się, że uczestnikami są kierownicy działów którzy nie mają kontaktu z Klientem i szkolenie o takiej treści i formie nie jest im potrzebne
2) Firma nie nadąża z realizacją zamówień i jej kierownictwo zamówiło dla pracowników szkolenie z zarządzania sobą w czasie. To właśnie w trakcie badania potrzeb szkoleniowych może okazać się, że problem niedotrzymywania terminów leży w złej organizacji pracy pomiedzy działami i szkolenie nie jest potrzebne. Dzięki temu firma będzie mogła zaoszczedzić pieniądze.

Przyznam że z trudem mogę sobie wyobrazić taką sytuację. Wygląda na to że w pierwszym wypadku szef nie wie czym się zajmują jego pracownicy a w drugim że nie przeprowadzono uczciwej analizy przyczyn źródłowych...
Ankieta jest jedną z wielu metod badawczych. Dziwi mnie sceptycyzm w podejściu do badania potrzeb szkoleniowych, tym bardziej, że dla audytorów weryfikujących jak firma spełnia wymogi normy nie jest czymś przypadkowym pytanie o to badanie w kontekście efektywności szkolenia.

Nie chodzi o sceptycyzm ale o to że produkcja ma inne wymogi niż usługi (choć może nie do końca). Na produkcji może pracować osoba, która ma odpowiednie kompetencje dla danego stanowiska więc dopóki ich nie nabędzie musi być szkolona w tym kierunku. Ewentualne dodatkowe szkolenia spełniające osobiste potrzeby pracownika mogą być wyszukiwane za pomocą ankiety ale to już jest inna bajka i zaspokajanie innych potrzeb...
Link do wypowiedziLink
Paweł Kopijer

Paweł Kopijer Zapraszam do
współpracy
freelancerów
trenerów, coachów,
k...

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

gdzieś na początku tego watku pojawił sie Model Kirkpatricka jak metoda oceny szkolen.
Wbrew pozorom, ocena efektywności i skuteczności szkolenia, nie mówiąc juz o ocenie rentowności, to wcale nie jest banalny temat. Nie jest tez kwestia, czy robic z tego osobny rozdzia wiedzy czy nie - juz tak jest i to od dość dawna:)

Wrzuce kilka tez, jako kij w mrowisko:
1. Szkolenia można traktować jako przygodę intelektualno-turystyczną i wtedy ewaluacja wyglądać może jakkwoleik bądz może jej nie być wcale, jesli jest to Zarządzanie Projektem Szkoleniowym, który ma realnie wpływac na efektywności i skuteczność organizacji, czyli ludzi którzy ja tworzą, to od sześciu dekad droga jest jedna - Model Kirkpatricka
2. Model Kirkpaticka to fundament ewaluacji szkolen, tak jak tabliczka mnozenia w matematyce - ocenia się nim Skuteczność szkolenia, nie efektywność, wieć pasuje do ISO:) oj sporo miałem dyskusji z pelnomocnikami, sporo...
3. Projekty szkoleniowe nastawione na poprawe wyników organziacji nie działajaca wg schemat "bodziec-reakcja":) Niestety nie maja takiej mocy. Tzw Łańcuch Wpływu jest tutaj 4etapowy
4. Celem szkolen nie jest przyrost komptencji! (no chyba ze to szkolenia akademickie) - celem jest poprawa wyników organziacji bazowana na lepszej pracy ludzi, bazujacych na wyzszych i bardziej adekwantnych kompetencjach, a wszystko to bazujace na motywacji ludzi, ktorzy maja sie zmienic do tej zmiany

ciepłe pozdrowienia
Link do wypowiedziLink
Krzysztof W.

Krzysztof W. Główny Specjalista
ds. Zarządzania
Jakością

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Witam,
Chciałbym odświeżyć temat i poprosić o podanie, która litera punktu 6.2.2 normy iso9001 zawiera wymaganie utrzymywania zapisów z oceny skuteczności podjętych działań, o których mowa w 6.2.2.b
Od razu dodam, że wymagane zapisy, o których mowa punkcie 6.2.2.e rozumiem wyłącznie jako potwierdzenie faktu ukończenia szkoły, odbycia szkolenia, uczestnictwa w warsztatach, świadectwa z poprzednich zakładów pracy, etc.
Link do wypowiedziLink
Marek Piotrowski

Marek Piotrowski Właściciel, Petersen
Consulting

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Formalnie nie ma tego wymagania. Pytanie jak bez zapisu wykazać/potwierdzić taką ocenę skuteczności...
Link do wypowiedziLink
Piotr M.

Piotr M. Lubię to, co robię.

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

6.2.2 Kompetencje, szkolenie i świadomość
Organizacja powinna
a) określić niezbędne kompetencje personelu wykonującego prace mające wpływ na zgodność z wymaganiami dotyczącymi wyrobu,
b) tam gdzie ma zastosowanie, zapewnić szkolenie lub podjąć inne działania w celu osiągnięcia niezbędnych kompetencji,
c) ocenić skuteczność podjętych działań,
d) zapewnić, aby personel organizacji był świadomy istoty i ważności swoich działań i tego, jak przyczynia się do osiągania celów dotyczących jakości, i
e) utrzymywać odpowiednie zapisy dotyczące wykształcenia, szkolenia, umiejętności i doświadczenia (patrz 4.2.4).

Norma ISO 9001 nie jest napisana w sposób idealny, ale co do zapisów to na dwoje babka wróżyła.
Moim zdaniem zapisy wynikają z łącznej interpretacji podpunktu "c" i "e" kluczowe słowo w punkcie "e" to odpowiednie. Sam, jako konsultant, sugeruję robić zapisy; jako auditor niezgodności za brak zapisów bym nie dał jeśli szef np powie "A tak panie, no był na szkoleniu i teraz przynajmniej wie, za który koniec trzyma się łopatę"

Teoretycznie więc jest ocena skuteczności. Ale jak pisze Marek, lepiej te zapisy mieć.
Link do wypowiedziLink
Krzysztof W.

Krzysztof W. Główny Specjalista
ds. Zarządzania
Jakością

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Marek P.:
Formalnie nie ma tego wymagania. Pytanie jak bez zapisu wykazać/potwierdzić taką ocenę skuteczności...

No i mamy pole do popisu. System ma działać dla nas i musimy wykazać, że tak jest.
Link do wypowiedziLink
Krzysztof W.

Krzysztof W. Główny Specjalista
ds. Zarządzania
Jakością

Temat: Ocena skuteczności szkoleń

Piotr M.:
Norma ISO 9001 nie jest napisana w sposób idealny, ale co do zapisów to na dwoje babka wróżyła.
Moim zdaniem zapisy wynikają z łącznej interpretacji podpunktu "c" i "e" kluczowe słowo w punkcie "e" to odpowiednie. Sam, jako konsultant, sugeruję robić zapisy; jako auditor niezgodności za brak zapisów bym nie dał jeśli szef np powie "A tak panie, no był na szkoleniu i teraz przynajmniej wie, za który koniec trzyma się łopatę"

Teoretycznie więc jest ocena skuteczności. Ale jak pisze Marek, lepiej te zapisy mieć.
Uczy się nas, że niezgodność to niespełnione wymaganie punktu normy. Trudno mi przyjąć argument, że norma nie jest idealna. W punkcie 7.4.1 napisano: "Należy utrzymywać zapisy wyników ocen..." i nie ma problemu.
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy





Wyślij zaproszenie do
Anuluj