Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Witam wszystkich :)
mam pytanie, jak w ramach SZJ monitorujecie skuteczność i/lub efektywność szkoleń?
Od dłuższego czasu borykam się z tym problemem, teraz zmieniłam pracę i w kolejnej firmie wychodzi ten sam problem.
Macie jakieś pozytywne, naprawdę dające korzyści doświadczenia w tej materii?

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

jeśli chodzi o szkolenia wewnętrzne to robię testy weryfikujące zawierajace kilka pytań

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

właśnie chodzi mi o zewnętrzne...jeśli masz jakieśdoświadczenia w tym temacie to prosze daj znać :)

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Weryfikacja poprzez wartość dodaną.

Szkolenie za które płaci firma. Więc w tym przypadku nie chodzi raczej o poziom tej wiedzy, a praktyczne wykorzystanie. Taka mam przynajmniej nadzieję.

Pytanie, czy masz podstawę do kierowania na te szkolenia? Po co one są? Z jakimi działaniami się wiążą w ramach ISO? Z których działań wynikają?

Jeśli masz dobra podstawę, to w samym formularzu kierowania w uzasadnieniu powinien być wskazany zakładany wynik (efekt).

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Grzegorz Krzemiński:
Weryfikacja poprzez wartość dodaną.

Szkolenie za które płaci firma. Więc w tym przypadku nie chodzi raczej o poziom tej wiedzy, a praktyczne wykorzystanie. Taka mam przynajmniej nadzieję.

Pytanie, czy masz podstawę do kierowania na te szkolenia? Po co one są? Z jakimi działaniami się wiążą w ramach ISO? Z których działań wynikają?

Jeśli masz dobra podstawę, to w samym formularzu kierowania w uzasadnieniu powinien być wskazany zakładany wynik (efekt).

Właśnie. Jak mówią niektórzy "Weryfikacja skuteczności szkolenia powinna być adekwatna do celów jakie są stawiane szkoleniu"
Zatem szkolenia bez celu kończą się bez efektu co jest całkowicie zrozumiałe :)
Przykłady:
Szkolenia informacyjne - czy uczestnicy załapali informację (np. test)
Szkolenia w zakresie wiedzy - czy uczestnicy załapali wiedzę (np. test)
Szkolenia z umiejętności praktycznych - egzamin z umiejętności praktycznych (jednorazowy lub okresowy - typu stażowego, np. kwalifikacje z zakresu spawania)
Szkolenia po których ma nastąpić wdrożenie "czegoś" - weryfikacja czy "coś" zostało wdrożone (np. system wsparcia informatycznego w jakimś obszarze)
Szkolenia z których mają wynikać jakieś osiągnięcia - sprawdzenie czy wskaźniki osiągane po szkoleniu to potwierdzają (np. brakowość, straty lub inne koszty)

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Anna S.:
Witam wszystkich :)
mam pytanie, jak w ramach SZJ monitorujecie skuteczność i/lub efektywność szkoleń?
Od dłuższego czasu borykam się z tym problemem, teraz zmieniłam pracę i w kolejnej firmie wychodzi ten sam problem.

A którędy wychodzi?

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Marek Piotrowski:

Właśnie. Jak mówią niektórzy "Weryfikacja skuteczności szkolenia powinna być adekwatna do celów jakie są stawiane szkoleniu"

Jak proponujesz weryfikować następujące?:

1. Six Sigma Black Belt

2. Zarządzanie sobą w czasie

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

A po co były organizowane? Czemu właśnie takie?

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Zbigniew Banaśkiewicz:

Marek Piotrowski:

Właśnie. Jak mówią niektórzy "Weryfikacja skuteczności szkolenia powinna być adekwatna do celów jakie są stawiane szkoleniu"

Jak proponujesz weryfikować następujące?:

1. Six Sigma Black Belt

2. Zarządzanie sobą w czasie

Albo księgowego z podatku VAT w 2010 roku :)

Czy ja twierdzę, że
-da się
-warto
weryfikować skuteczność każdego szkolenia? :)

Co jest celem szkolenia Six Sigma Black Belt?
Zakładam, że:
-wiedza
-wdrożenie (projekty)
-wskaźniki (finansowe? jakościowe?)
Wszystkie trzy elementy są weryfikowalne tylko pytanie czy warto? czy jest to nam do czegoś potrzebne? Trzeba sobie zadać pytanie - załóżmy, że szkolenie było nieskuteczne - jakie będą skutki? jakie ryzyko?

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Grzegorz Krzemiński:
A po co były organizowane?

Aby rozwinąć umiejętności i horyzonty liderów zespołów projektowych

Czemu właśnie takie?

Jedne z wielu jako przykład. Bo managerowie uznali że wiedza i narzędzia w nich zawarte są potrzebne szkolonym.

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Marek Piotrowski:

Zbigniew Banaśkiewicz:

Marek Piotrowski:

Właśnie. Jak mówią niektórzy "Weryfikacja skuteczności szkolenia powinna być adekwatna do celów jakie są stawiane szkoleniu"

Jak proponujesz weryfikować następujące?:

1. Six Sigma Black Belt

2. Zarządzanie sobą w czasie

Albo księgowego z podatku VAT w 2010 roku :)

Czy ja twierdzę, że
-da się
-warto
weryfikować skuteczność każdego szkolenia? :)

Tak, tylko że w przypadku szkoleń "ogólnorozwojowych" to się robi w ramach oceny okresowej pracownika przez przełożonego.

Co jest celem szkolenia Six Sigma Black Belt?
Zakładam, że:
-wiedza
-wdrożenie (projekty)
-wskaźniki (finansowe? jakościowe?)
Wszystkie trzy elementy są weryfikowalne tylko pytanie czy warto?

A umiesz oddzielić wpływ skuteczności szkolenia od pozostałych czynników wpływających na powodzenie projektu?

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Zbigniew Banaśkiewicz:

Grzegorz Krzemiński:
A po co były organizowane?

Aby rozwinąć umiejętności i horyzonty liderów zespołów projektowych

Ktoś musiał stwierdzić, że te horyzonty są za wąskie. To niech określi, czemu mu się tak wydawało i niech określi, co znaczy że będą teraz szersze.

Jeśli to tylko coś "prawie benchmark" - bo konkurencja ma - no to ok, samo zakończenie szkolenia i otrzymanie zaświadczenia oznacza, że szkolenie "było skuteczne". Mamy to samo co firma do której się porównaliśmy.

Czemu właśnie takie?

Jedne z wielu jako przykład. Bo managerowie uznali że wiedza i narzędzia w nich zawarte są potrzebne szkolonym.

Na podstawie widzi mi się? Fajna metoda planowania szkoleń, a dokładniej rozpoznania potrzeb.

Sorki, ale listę życzeń mam na końcu, jak starcza budżetu. Chyba że życzenie jest zbieżne z innymi źródłami informacji o potrzebach - wtedy ok.

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Zbigniew Banaśkiewicz:

Marek Piotrowski:
Albo księgowego z podatku VAT w 2010 roku :)

Czy ja twierdzę, że
-da się
-warto
weryfikować skuteczność każdego szkolenia? :)

Tak, tylko że w przypadku szkoleń "ogólnorozwojowych" to się robi w ramach oceny okresowej pracownika przez przełożonego.

OK. Jest to rozwiązanie. Zależy jeszcze czy i jakie są kryteria takiej oceny. Bez kryteriów będzie ona bardzo subiektywna. Co nie oznacza - zła. W końcu za efekt zadań realizowanych przez pracowników pośrednio odpowiadają przełożeni. Więc skoro oceniają pozytywnie nabyte kwalifikacje pracownika na codzień obserwując jego pracę i rozliczając z efektów to może być to wystarczające. Gorzej jeżeli zmieni się przełożony... Ocena może wziąść w łeb...

Co jest celem szkolenia Six Sigma Black Belt?
Zakładam, że:
-wiedza
-wdrożenie (projekty)
-wskaźniki (finansowe? jakościowe?)
Wszystkie trzy elementy są weryfikowalne tylko pytanie czy warto?

A umiesz oddzielić wpływ skuteczności szkolenia od pozostałych czynników wpływających na powodzenie projektu?

Na to pytanie nie odpowiem przed zapoznaniem się z konkretnym projektem. Natomiast masz rację, że oddzielenie tych czynników może być kłopotliwe/awykonalne.

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Zbigniew Banaśkiewicz:

Anna S.:
Witam wszystkich :)
mam pytanie, jak w ramach SZJ monitorujecie skuteczność i/lub efektywność szkoleń?
Od dłuższego czasu borykam się z tym problemem, teraz zmieniłam pracę i w kolejnej firmie wychodzi ten sam problem.

A którędy wychodzi?

hehe, bocznymi drzwiami z napisem wyjście ewakuacyjne ;) Dziękuję za dyskusję, mam jednak pewne wątpliwości i dodatkowe pytania, o których napiszę później, jak znajdę troszkę czasu :)

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Anna S.:

Zbigniew Banaśkiewicz:

Anna S.:
Witam wszystkich :)
mam pytanie, jak w ramach SZJ monitorujecie skuteczność i/lub efektywność szkoleń?
Od dłuższego czasu borykam się z tym problemem, teraz zmieniłam pracę i w kolejnej firmie wychodzi ten sam problem.

A którędy wychodzi?

hehe, bocznymi drzwiami z napisem wyjście ewakuacyjne ;) Dziękuję za dyskusję, mam jednak pewne wątpliwości i dodatkowe pytania, o których napiszę później, jak znajdę troszkę czasu :)

1. testy kompetencyjne - teoretyczne i praktyczne
2. zwrot z inwestycji szkoleniowej (metoda ROI) - tu wchodzi planowanie wpływu szkolenia na określone wyniki, określenie udziału czynników innych, zdefiniowanie mierników itp. - raczej dla dużych projektów
3. "ocena ekspercka" przełożonego - czyli subiektywna/obiektywna ocena kierownika, czy praconik "się naumiał" - koniecznie podpisywana przez rzeczonego przełożonego - czyli wzięcie odpowiedzialnosci za ewentualne błędy podwładnego (to motywuje do rzetelnej oceny ;o)
4. ocena po wynikach - jak z tą księgową - ocena wyjdzie podczas kontroli UKS-u. Będzie mało uwag, znaczy, że się na szkoleniu nauczyła ;o)

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Grzegorz Krzemiński:

Zbigniew Banaśkiewicz:

Grzegorz Krzemiński:
A po co były organizowane?

Aby rozwinąć umiejętności i horyzonty liderów zespołów projektowych

Ktoś musiał stwierdzić, że te horyzonty są za wąskie. To niech określi, czemu mu się tak wydawało

A może mu się nie wydawało, tylko dobrze to wiedział ;-)?

i niech określi, co znaczy że będą teraz szersze.

A jak je będziemy definiować? Jako iloczyn skill * will?

Jeśli to tylko coś "prawie benchmark" - bo konkurencja ma

Raczej nie wiedział czy konkurencja ma.

to ok, samo zakończenie szkolenia i otrzymanie zaświadczenia oznacza, że szkolenie "było skuteczne". Mamy to samo co firma do której się porównaliśmy.

Nie mamy tego samego

Czemu właśnie takie?

Jedne z wielu jako przykład. Bo managerowie uznali że wiedza i narzędzia w nich zawarte są potrzebne szkolonym.

Na podstawie widzi mi się?

Być może. Mogli też pójść do wróżki. Albo na podstawie znajomości dotychczasowych umiejętności pracownika w połączeniu z wyzwaniami stawianymi przez projekty do zrealizowania i zestawiając to z rynkową ofertą szkoleniową.

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Właśnie..
W dużych firmach produkcyjnych (np. Automotive) okej można się bawić w tego typu analizy, wskaźniki itd.
Ja w poprzedniej firmie miałam doświadczenie właśnie z formularzami, na których najpierw kierownik kierujący na szkolenie uzasadniał, pisałdlaczego szkolenie takie a nie inne itd.. Po trzech miesiącach dostałał do wypełnienia kolejną ankietę i odpowiadał, czy szkolenie spełniło oczekiwania itd.
Efekt był taki, że każdy kierownik udowadniał przecież, że wysłanie na szkolenie było potrzebne, tak wypisywał te ankiety, żeby nikt się nie mógł przyczepić. No bo jak inaczej, ma sam na siebie pisać, że wysłał pracownika niepotrzebnie na szkolenie i stracił firmowe pieniądze
Teraz pracuję w JBRze zatrudniającym około 150 osób. Część szkoleń jest w postaci seminariów lub konferencji. Na przykład Pan Iksiński jedzie na bardzo specjalistyczną konferencję i tylko on się na danym temacie zna na tyle, żeby określić, czy przedała się ona mu czy nie. Owszem po powrocie przekazuje współpracownikom co tam było, materiały itd - no ale przecież nie będę za nimi ganiała, żeby mi z takiego spotkania zapisy robili - stukną się w czoło tylko ;)
Mam pytanie: czy uważacie, że z tego typu konferencji miarą skuteczności może być na przykład punktacja nadana przez KBN (to punktacja potem potrzebna do kategoryzacji jbru, generalnie bardzo ważna z punktu widzenia naukowego).
Kolejne pytanie: czy ze szkoleń, po któych uzyskiwane są jakieś uprawnienia, wystarczy świadectwo ukończenia i otrzymania uprawnienia?
Nie wyobrażam sobie, żebym w takiej organizacji zaczęła tworzyć wskaźniki na miarę dużego przedsiębiorstwa produkcyjnego.
Co wy na to?
pzdr :)

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Zbigniew Banaśkiewicz:

A może mu się nie wydawało, tylko dobrze to wiedział ;-)?

To skoro dobrze wiedział, to potrafi określić ta wiedzę. Bo jak nie potrafi - to jednak pozostanę przy swoim - że się wydaje.

A jak je będziemy definiować? Jako iloczyn skill * will?

Tak samo jak określił, że za wąskie.

Jeśli to tylko coś "prawie benchmark" - bo konkurencja ma

Raczej nie wiedział czy konkurencja ma.

A to dlaczego? Przecież banalnie można nawet poszukać na tego typu forach i zobaczyć, co specjaliści o podobnym zakresie obowiązków posiadają w cześci dot wiedzy, kursów i szkoleń.

to ok, samo zakończenie szkolenia i otrzymanie zaświadczenia oznacza, że szkolenie "było skuteczne". Mamy to samo co firma do której się porównaliśmy.

Nie mamy tego samego

To się odnosiło do posiadania osoby z danym certyfikatem. Mamy osobę z certyfikatem - jest tak samo. Przy założeniu, że brak tego certyfikatu był tym, co skłoniło do podjęcia decyzji o szkoleniu.

Być może. Mogli też pójść do wróżki. Albo na podstawie znajomości dotychczasowych umiejętności pracownika w połączeniu z wyzwaniami stawianymi przez projekty do zrealizowania i zestawiając to z rynkową ofertą szkoleniową.

Czyli wykonali typową analizę potrzeb szkoleniowych, nie na zasadzie listy życzeń, tylko rzeczywistych potrzeb.

Dla ciekawostki - nowe działania, rozwój, plany strategiczne, czy jak w tym przykładzie -kluczowe kompetencje do realizacji projektu, to w moim narzędziu dopiero drugie (po liście życzeń) źródełko wiedzy o tym, co dostarczyć w szkoleniu.

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

Grzegorz Krzemiński:

Zbigniew Banaśkiewicz:
A może mu się nie wydawało, tylko dobrze to wiedział ;-)?

To skoro dobrze wiedział, to potrafi określić ta wiedzę. Bo jak nie potrafi - to jednak pozostanę przy swoim - że się wydaje.

A jak je będziemy definiować? Jako iloczyn skill * will?

Tak samo jak określił, że za wąskie.

Jeśli to tylko coś "prawie benchmark" - bo konkurencja ma

Raczej nie wiedział czy konkurencja ma.

A to dlaczego? Przecież banalnie można nawet poszukać na tego typu forach i zobaczyć, co specjaliści o podobnym zakresie obowiązków posiadają w cześci dot wiedzy, kursów i szkoleń.

to ok, samo zakończenie szkolenia i otrzymanie zaświadczenia oznacza, że szkolenie "było skuteczne". Mamy to samo co firma do której się porównaliśmy.

Nie mamy tego samego

To się odnosiło do posiadania osoby z danym certyfikatem. Mamy osobę z certyfikatem - jest tak samo. Przy założeniu, że brak tego certyfikatu był tym, co skłoniło do podjęcia decyzji o szkoleniu.

Być może. Mogli też pójść do wróżki. Albo na podstawie znajomości dotychczasowych umiejętności pracownika w połączeniu z wyzwaniami stawianymi przez projekty do zrealizowania i zestawiając to z rynkową ofertą szkoleniową.

Czyli wykonali typową analizę potrzeb szkoleniowych, nie na zasadzie listy życzeń, tylko rzeczywistych potrzeb.

Dla ciekawostki - nowe działania, rozwój, plany strategiczne, czy jak w tym przykładzie -kluczowe kompetencje do realizacji projektu, to w moim narzędziu dopiero drugie (po liście życzeń) źródełko wiedzy o tym, co dostarczyć w szkoleniu.

Panie Grzegorzu, bardzo wartościowa wypowiedź.Anna S. edytował(a) ten post dnia 25.01.10 o godzinie 18:52

Temat: monitorowanie skuteczności szkoleń

W moim odczuciu aby coś ocenić (zmierzyć) potrzena jest nam wymierna wartość (np. liczbowa) w przeciwnym wypadku ocena będzie subiektywna (np. ocena efektywności poprzez ocenę przełożonego po określonym czasie). Ale nie zawsze wymierna waryość jest możliwa do uzyskania. Czy wtedy ocena efektywności ma sens?

Z drugiej strony aby ocenić efektywność szkolenia należy określić wymagania co do niego. Bewz tego nie da się ocenić sktuteczności - przeciez musimy ją do czegoś odnieść.

W większości przypadków celem skzolenie jest poszerzenie wiedzy, nabycie nowych umiejętności - no i tutaj nasuwa się kolejne pytanie - czy dobrze zdany test weryfikujący decyduje o wysokiej efektywności szkolenia??? Otóż nie. Uczestnik mógł zapamiętać doskonale wszystkie informacje jakie mu przekazano, ale może nie mieć umiejętności zastosowania ich w praktyce.

Ocena efektywności szkolenia - moim zdaniem w większości przypadków pic na wodę.