Temat: Idealna organizacja - nie firma

Henryk M.:

Marcin K.:

Generalnie rzecz biorąc, bo strasznie się rozpisałem, uważam proponowany model organizacyjny za czysto teoretyczny. Czynnik ludzki jest tu kluczową przeszkodą. Tak mogłaby działać organizacja wirtualna, zarządzana przez jakieś inteligentne systemy informatyczne bez emocji i cech ludzkich.

Generalnie zgadzam się z Tobą, ale z zastrzeżeniami:
- chcemy dążyć do ideału, celem nie jest osiągnięcie ideału (definicja terminu "ideał' to wyklucza, także zasada nieoznaczoności Heisenberga Zasada nieoznaczoności nie wynika z niedoskonałości metod [...], lecz z samej natury rzeczywistości. :o)
- mam na uwadze wprowadzanie takiego modelu tam, gdzie to możliwe, nie w skali "ogólnonarodowej", czyli jest możliwy dobór "artystów" skłonnych do takiego działania.

Zauważam, bardzo często (unikam słowa "zawsze" :o) skłonność do generalizowania: "albo zmienimy wszystko, albo nic" Na przykład: nie zlikwidujemy głodu jednym, nawet najlepiej skoordynowanym, ogólnoświatowym działaniem. Więc co? Dajmy sobie spokój z tym tematem, bo to możliwe tylko teoretycznie?

Pozdrawiam

no tak właśnie generalnie zrozumiałem twój wątek.
Ale w wymiarze mikro to zdecydowanie ciekawa propozycja. To tak jakby stworzyć klaster kompetencji w jakimś określonym miejscu. Sama przynależność do takiego bytu, nawet na zasadach freelance czy jak tam zwał, mogłaby generować wystarczające poczucie bezpieczeństwa dla mniej odważnych a wysoce kompetentnych ludzi. Czy to nie przypominałoby jakiejś loży speców, towarzystwa wzajemnej adoracji? Musiałby istnieć jakiś nadrzędny kodeks gwarantujący pewna otwartość takiej struktury żeby nie zrobiła się z tego loża masońska. Ludzie, szczególnie mający świadomość swojej wartości i skupieni w jednym miejscu mieliby naturalne skłonności do tworzenia elity. a to byłoby początkiem końca twojej idei.

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Marcin K.:

Ale w wymiarze mikro to zdecydowanie ciekawa propozycja. To tak jakby stworzyć klaster kompetencji w jakimś określonym miejscu. Sama przynależność do takiego bytu, nawet na zasadach freelance czy jak tam zwał, mogłaby generować wystarczające poczucie bezpieczeństwa dla mniej odważnych a wysoce kompetentnych ludzi.

Tak, to byłoby interesujące uzupełnienie idei klastrów, czyli powiązań kooperacyjnych. Klastry nie muszą być ograniczone do idei promowanych przez organizacje rozdzielające fundusze unijne.
Specjaliści o wysokich kompetencjach to bardzo wartościowy "zasób" (piszę w ten sposób, ponieważ nie akceptuję tego terminu wobec ludzi), który wręcz należy współdzielić:
- wysokiej klasy specjaliści często nie są dostępni dla mikro i małych firm ze względu na wysokie koszty związane z ich zatrudnieniem,
- wysokiej klasy specjaliści często nie są potrzebni w jednym miejscu (pracy) na 100% czasu - ich "postojowe" (przestojowe?) byłoby zbyt drogie

Czyli klaster z mocną kulturą organizacyjną - ciekawe...

Pozdrawiam

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Jarek Żeliński:

Jest to utopia z prostego powodu: większość ludzi jest nieuczciwa.

1A. Dla jasności to jednak cytat z twojej wypowiedzi! I to z tym się nie zgadzam.

mam w swoim doświadczeniu także przypadek, gdy pewna firma, producent wódek, zwolnił z dnia na dzień całą zmianę bo kradli (wódkę ;)).
ale nadal uważam, że większość ludzi przestrzega prawa ze strachu a nie z uczciwości

1B. Bardzo często tak jest. Ale nie jest to poprawny model zarządzania. W większości (nie znam liczby ale przyjmijmy 90%) punktów gastronomicznych w Polsce, znamiennie są przypadki okradania restauracji/baru przez kelnerów/barmanów.
O ile wiem wyjątkiem jest MacDonald - jak to możliwe?
Systemowe szczelne rozwiązania. W MacDonald nigdy nie wolno było jeść pracownikom (nawet przestarzałych kanapek). Dla kontrastu SOWA podobno swojego czasu w swojej sieci kawiarni "Pralinka" dopuszczał możliwość jedzenia przez pracowników bez ograniczeń. Do czasu, gdy zauważył jakie patologie z tego wynikały. Dziś pracownicy są ściśle monitorowani, a za każdy produkt muszą płacić.

2. Nawet jeżeli owe osoby zachowały się zwyczajnie nieuczciwie lub niegodziwie, nie czyni to z nich oszustów. Dlaczego? Człowiek jest przedmiotem otoczenia i systemu w którym funkcjonuje.

wybacz, na to nie ma mojej zgody, budujesz konformistyczne alibi złodziejom....

2. Broń boże nie chce dawać alibi złodziejom. Złodziej / Morderca / Malwersant ponosi odpowiedzialność za swoje grzechy. Trzeba jednak mieć świadomość, że są pewne systemowe anomalie, które powodują powtarzalne niepożądane zachowania u ludzi.

Napisano zresztą o tym całkiem sporo książek w tym chociażby Cialdini i ...

3A. To uzupełnię i wyjaśnię! Cialdini relacjonuje w swojej książce jeden ciekawy eksperyment. Celem eksperymentu było sprawdzenie na ile osoby w obliczu sugestii i nadzoru odpowiedniego autorytetu mogą być okrutne. Autor eksperymentu był przekonany, że udowodni, że Niemcy (w kontekście faszystów) byli na tego typu wpływy wyjątkowo podatni. Eksperyment polegał na tym, że jeden z uczestników był egzaminatorem a drugi był egzaminowanym i jeden testował drugiego, karając go impulsami elektrycznymi za błędne odpowiedzi. Siła impulsów wraz z każdą kolejną odpowiedzią rosła aż do takiej co wyrządza ból, skurcze, konwulsje, itd. Eksperyment pokazał jednak, że w 90% przypadków egzaminatorzy byli w stanie stać się sadystycznymi katami, o ile stworzono ku temu odpowiednio sprzyjające okoliczności. Eksperyment powtórzono wielokrotnie i zmiana struktury rasowej, płci, narodowości, itd. nie miały większego wpływu na wyniki eksperymentu.

... mało znany w Polsce - ale genialny Victor Frankl "Man's Search For a Meaning".

3B. To nie jest cytat tylko tytuł książki napisanej przez Austriackiego żydowskiego Psychiatrę, który przeżył obozy koncentracyjne. Pisał on zarówno o tym jak oprawcy stali się oprawcami przez pryzmat otoczenia. Jednocześnie jak większość podawała się jako "ofiary" i godziła się na śmierć - w każdym niemal przypadku trafnie. Przedstawia on zresztą kolejne zjawisko "otoczenia/środowiska", gdyż wiele osób, które chciały przeżyć, ale nie miały jasnego celu na życie po obozach - dość szybko umarli po zakończeniu wojny.
On sam natomiast dożył bodajże 80 roku życia, napisał 20 książek w tym tą wyżej podaną wydaną w 9 mln egzemplarzy... Dlaczego. Bo jego celem było szerzenie wiedzy o Auschwitz - aby nigdy coś podobnego się nie powtórzyło!!!

4. To dlaczego dobrzy ludzie zachowują się źle? Zachowują się w myśl uwarunkowań, które im tworzymy. Znakomicie to ujął GOLDRATT:
"Powiedz mi jak mnie zmierzysz, Powiem ci jak się zachowam.
Mierz mnie w sposób nielogiczny, a sam nie wiem jak się zachowam"

tego nie rozumiem, trudno....
ja mierze ludzi po tym jacy są, bo nawet nie po tym co mają, czy czego się dorobili, bo nie każdy jest materialistą (osławione być czy mieć)....

4. Już tłumaczę. Jest to sedno większości koncepcji menadżerskich TOC. Opiera się ona na założeniu, że ludzie postępują w zgodzie z systemem oceny jakiemu podlegają. Kilka przykładów:
a) Wynagrodzenia - Np. pracownik wynagradzany etatowo w administracji (w sensie bez systemu motywacji / nadzoru), będzie miał niski poziom wydajności. Np. pracownik wynagradzany akordowy, będzie miał wysoko poziom wydajności, ale niski poziom kreatywności. itd.
b) Sprzedawcy - Np. sprzedawca wynagradzany za obrót, będzie dążył do sprzedaży nie dbając o marżę. Np. sprzedawca wynagradzany za wypracowaną marżę, będzie walczył do maksymalizacji marży => zysku firmy.
c) Produkcja - np. operator, który jest rozliczany z przerobionej ilości - np. tony/godz. będzie dążył do maksymalizacji tej wielkości - wiedząc że od tego zależy jego byt w firmie na dłuższa metę nawet jeżeli to oznacza nadprodukcję. Operator nie rozliczany za przerobioną ilość, ale za przestrzeganie harmonogramu, będzie produkował, gdy ma pracę i nie będzie produkował gdy nie będzie pracy.

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Paweł Schmidt:

4. Już tłumaczę. Jest to sedno większości koncepcji menadżerskich TOC. Opiera się ona na założeniu, że ludzie postępują w zgodzie z systemem oceny jakiemu podlegają.

To niedobrze, ponieważ to błędne założenie. Może i działa (czasem), ale to oznaczałoby, że ludzie są warunkowani czynnikami zewnętrznymi. Ludzie tak jednak nie funkcjonują.
Odpowiesz, że TOC się sprawdza. Może i tak, ale to nie oznacza, że założenie jest prawidłowe. Założenie, że "ziemia jest płaska i jest centrum wszechświata" także działało :o), zgodnie z ówczesnymi możliwościami pomiaru (oceny).

Odbiegamy od tematu wątku.

Pozdrawiam

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Henryk M.:
To niedobrze, ponieważ to błędne założenie. Może i działa (czasem), ale to oznaczałoby, że ludzie są warunkowani czynnikami zewnętrznymi. Ludzie tak jednak nie funkcjonują.
Odpowiesz, że TOC się sprawdza. Może i tak, ale to nie oznacza, że założenie jest prawidłowe. Założenie, że "ziemia jest płaska i jest centrum wszechświata" także działało :o), zgodnie z ówczesnymi możliwościami pomiaru (oceny).

No dobra.... Skoro mówisz, że tak nie jest - to sprawdźmy tą tezę... Podaj / podajcie przykład gdzie ludzie działają wbrew zasadom / wbrew otoczeniu - nie chodzi mi o wyjątek uczciwego polityka - który mimo powszechności nepotyzmu - opiera się zjawisku - ale mówię o systemowym zjawisku. Ja nie potrafię wykrzesać choćby jednego przykładu... Ale może wam pójdzie lepiej?

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Ad. 4 Pełna zgoda z Pawłem!
Systemy miar są podstawą kształtowania kierunku i siły motywacji ludzkiej aktywności. Moje zdanie w tej kwestii nie wynika z teoretycznej znajomości TOC a z codziennej praktyki, której potwierdzenie wtórnie znajduję w TOC (stąd moja sympatia i zainteresowanie TOC).
Podstawowy problem w większości przedsiębiorstw to brak lub niespójne systemy miar pracy. Jednocześnie umiejętność ich tworzenia jest jedną z głównych umiejętności menadżerskich.

Henryku,
ludzie są zasadniczo uwarunkowani zewnętrznie,
zawsze będą zwracać większą uwagę i dbać o te przestrzenie swojej aktywności, które są monitorowane/mierzone/porównywane/upubliczniane.
W tej kwestii mógłbym opowiedzieć Ci wiele fantastycznych (wręcz niewiarygodnych) przykładów jak zmieniały się (często o 180 stopni) zachowania ludzi pod wpływem zmiany kryteriów ocen i miar.
A mierzyć można bardzo bardzo wiele :)
Ważne aby tak skonstruować miary aby :
1) były one zgodne z krótko i długoterminowymi celami przedsiębiorstwa (różnicę przedstawił Paweł w przykładzie produkcyjnym 4c o liczbie wyprodukowanych sztuk zgodnie lub bez względu na zapotrzebowanie)
2) nie dało się ich oszukiwać i drukować wyników. A wierz mi akcja wywołuje reakcję i pomysłowość w "drukowaniu" wyników jest wręcz niewiarygodna.

Jest to tak proste i wprost niewiarygodnie skuteczne. Zarządzanie oparte na takich systemach miar to bardzo precyzyjne i wysoce obiektywne a przez to uczciwe zarządzanie. Jednak nie mogę się nadziwić, jak niewiele firm/menadżerów świadomie i konsekwentnie je stosuje. Zastanawiam się nieraz czy wynika to z ograniczonych umiejętności w/w czy może z potrzeby władzy, którą zarządzający mogą bezkrytycznie demonstrować, kiedy nie ma sensownego systemu wskaźników.

Przecież nawet w dziedzinie HR , mówi się o konieczności informacji zwrotnej przekazywanej każdemu pracownikowi na temat jego pracy. To właśnie nic innego jak wymóg systemu ocen.

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Witam,

Oczywiście, miary zewnętrzne mają pewien wpływ na działania ludzi, pewien i nie zawsze.
Przykładów działań ludzi jakby wbrew zewnętrznym uwarunkowaniom, na bazie wewnętrznej motywacji, znam wiele. Możecie o nich przeczytać (przykład zewnętrzny :o) także w książce mojego przyjaciela, Andrzeja Jarczewskiego, p.t. "Selma i Magiczne Korale". Jest to opowieść o tym, jak zachowywała się i działała młodzież miasta Gliwic podczas stanu wojennego.
Nawet w tak skrajnych warunkach można działać z silną motywacją, choć warunki zewnętrzne i ówczesne "miary" tego zakazywały.
Są tam także przykłady postaw ludzi w miejscach pracy, gdy pracowali rzetelnie, dbając o jak najwyższą jakość swojej roboty, choć nikt tego od nich nie wymagał, ani ich za to nie nagradzał

Tacy ludzie nadają się do "idealnej organizacji". I nie są to przykłady wyidealizowane. Reszta (większość) będzie działać jak "szef karze i jak wynagrodzi", i nic poza tym.

Pozdrawiam

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Tu nasuwa się jedno ważne pytanie - czy praca może/powinna wynikać z wewnętrznej potrzeby, tj. być dla człowieka rodzajem pasji?

Moim zdaniem jest to możliwe, ale dopiero wtedy, kiedy za ważną wartość w swoim życiu uznajemy samodoskonalenie i stały rozwój.

To jest bardzo ciekawe zjawisko, bo kiedy obserwuję ludzi z silną motywacją wewnętrzną i orientacją na rozwój mam wrażenie, że pieniądze są ostatnią rzeczą dla jakiej pracują.

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Tak, zgoda.
Oczywiście istnieją jednostki, które mają swoją wewnętrzną silną motywację. Tego nie kwestionuję. Tacy istnieli zawsze, niezależnie od zewnętrznych oczekiwań, nawet w socjalizmie i byli uznawani za dziwaków. Byli przykładem tzw. "wysokiej świadomości społecznej".

Ale to nie wystarczy aby stworzyć idealną organizację. Motywacja wewnętrzna jest intuicyjna. W przypadku przytoczonego przykładu 4C przez Pawła - pracownik produkcyjny będzie chciał produkować szybko i dużo i na pierwszy rzut oka wygląda to na porządną i pozytywną motywację
co wcale nie musi się pokrywać z oczekiwaniem organizacji ( bo ta wymaga pracy zgodnie z forecastem/harmonogramem), i wręcz może przynosić straty!
Proszę zauważ ten paradoks!

O tym dlaczego miary powinny być bezwzględnie stosowane NIEZALEŻNIE od istnienia lub braku motywacji wewnętrznej to już osobny temat.

Ale też przykłady ze stanu wojennego nie przeczą naszemu uzasadnieniu, wręcz go potwierdzają:
1) Tworzenie miar niezgodnych z systemem wartości i przekonań jest raczej nieskuteczne (awans/mieszkanie za przystąpienie do partii) dla kogoś dla którego jego przekonania i wartości są podstawą osobowości nie działa! (stąd pewne opory/problemy w motywowaniu działów controllingu)
2) Miary mogą być zupełnie niejawne i niematerialne jak choćby "zewnętrzna akceptacja społeczna"

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Michał Gawroński:

O tym dlaczego miary powinny być bezwzględnie stosowane NIEZALEŻNIE od istnienia lub braku motywacji wewnętrznej to już osobny temat.

Jak najbardziej, zgadzam się z Tobą.
Pamiętajmy, że nie tyle dyskutujemy o ideale, ile o dochodzeniu do ideału.
Nie dyskutujemy o rozwiązaniu dla wszystkich, ale dla "artystów", ludzi nieprzeciętnych.
Moim zdaniem takich jest wielu :o)

Pozdrawiam

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Pamiętajmy, że nie tyle dyskutujemy o ideale, ile o dochodzeniu do ideału.

Przykładając wypowiedź Henryka do realiów np. łańcucha dostaw. Idealny stan magazynu wynosi 0, idealna długość cyklu konwersji gotówki wynosi 0 dni (są wyjątki). Idealna długość cyklu rotacji należności wynosi 0. Cała zabawa w doskonałość operacyjną polega na działaniach prowadzących w konsekwencji jedynie do zbliżania się do tych wartości. Rzeczywista szansa na ich osiągnięcie jest czysto teoretyczna.

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Tak, Marku, podpisuję się całkowicie pod tym co napisałeś.
Za pomocą mierzalnych, logistyczno-finansowych pojęć wykazałeś, że idealna organizacja to... abstrakcja.
Naszą rolą jest jest jednak dokładać starań aby się do niej zbliżać i robić to w sposób świadomy.
Choć zależność pomiędzy coraz lepszym wynikiem a nakładami na jego osiągnięcie jest mocno wykładnicza z granicą w nieskończoności dla podanych przez Ciebie zerowych (idealnych) wartości .

Ale niestety, (choć jestem technokratą) to jeszcze oprócz tego świadomego dążenia potrzeba jest ... trochę szczęścia... :)

Poprzedni Twój post minął się z moim, czego żałuję bo świetna myśl.
Czy powinniśmy pracować dla pasji?
Ależ tak, każdy organiczny rozwój (a najczęściej ma charakter ilościowy) potrzebuje w pewnym momencie zmiany jakościowej, i autora/pomysłodawcy tej zmiany -kogoś kto nie zgodzi się ze schematem i zacznie zadawać trudne pytania a dotychczasowe rozwiązania stawiać na głowie, po to by dokonać przełomu i umożliwić przejście do kolejnego etapu/okresu rozwoju ilościowego. Takich rzeczy nie dokonywali ludzie na etatach, motywowani przez niespłacony kredyt i groźbę bezrobocia.

Choć trzeba pamiętać, że w psychologii pracy podkreśla się mocno, że to bardzo niebezpieczne dla zdrowia psychicznego, bo wszystko postawione jest na jedną kartę, wszystko kręci się wokół jednego - i po prostu brak wentyla, alternatywy. W razie jakiegoś niepowodzenia, potknięcia - niewiele zostaje - może być baaardzo ciężko...

A i jeszcze jedna moja uwaga, czy wręcz doświadczenie.
Lepiej o tej pasji (i pieniądzach przychodzących jej śladem) jako o motywatorze do działania nie mówić na żadnym interview (w szczególności, kiedy prowadzi to lokalny HRowiec - choćby idealnej korporacji) bo posługiwanie się obcymi mu pojęciami będzie traktowane jako podejrzane, wątpliwe i podejrzane. Zdecydowanie lepiej się "sprzedaje" wersja z niespłaconym kredytem i koniecznością zarobienia kwoty x miesięcznie. To gwarantuje, że mieścimy się w pojęciach i horyzontach poznawczych osoby po drugiej stronie. A wszystko co znajome jest atrakcyjne i łatwo akceptowalne (jedna z zasad wpływu). A i przewidywalność/sterowalność takiego pracownika/niewolnika zdecydowanie wyższa. I HRowiec ma czystą kartotekę i klucz do działania pracownika. Może spać spokojnie i nie bać się że mu jakiś pasjonat znów coś wymyśli głupiego :)

Temat: Idealna organizacja - nie firma

Paweł Schmidt:

Henryk M.:
To niedobrze, ponieważ to błędne założenie. Może i działa (czasem), ale to oznaczałoby, że ludzie są warunkowani czynnikami zewnętrznymi. Ludzie tak jednak nie funkcjonują.
Odpowiesz, że TOC się sprawdza. Może i tak, ale to nie oznacza, że założenie jest prawidłowe. Założenie, że "ziemia jest płaska i jest centrum wszechświata" także działało :o), zgodnie z ówczesnymi możliwościami pomiaru (oceny).

No dobra.... Skoro mówisz, że tak nie jest - to sprawdźmy tą tezę... Podaj / podajcie przykład gdzie ludzie działają wbrew zasadom / wbrew otoczeniu - nie chodzi mi o wyjątek uczciwego polityka - który mimo powszechności nepotyzmu - opiera się zjawisku - ale mówię o systemowym zjawisku. Ja nie potrafię wykrzesać choćby jednego przykładu... Ale może wam pójdzie lepiej?

w dyskusji poszliśmy w skrajne przykłady mam wrażenie....
podczas gdy cała masa ludzi pracuje, bo musi, by zarobić na chleb, spłatę kredytu, etc. Zapaleńców pracujących z pasji, chyba raczej jest mniejszość.... No i Ci pierwsi na codzień, mam wrażenie, jednak często postępują zgodnie z regułą TOC. A wielu zapaleńców, niestety się poddaje - widząc, że inni robią znacznie mniej, a w ocenach wypadają znacznie lepiej - bo wiedzą jak i za co są oceniani.... Typowy problem korporacji i zaniku przedsiębiorczości....

a wracając do początkowego wątku - strasznie mnie irytuje pojęcie "umowy śmieciowe".....
z jednej strony mówimy o mobility, flexicurity, elastyczności, klastrach, i tysiącach innych, "nowych" podejść do zarządzania i organizacji pracy, z drugiej strony tkwimy w zaścianku etatowości pracy jako gwarancji bezpieczeństwa.... Jasne, że sporo firm nadużywa takiej formy zatrudnienia, ale z drugiej strony rynk się coraz bardziej uelastycznia... Spójrzmy choćby ba wysyp centrów coworkingu w ostatnich 2-3 latach gdzie pracują freelancerzy.... Spójrzmy na centra kreatywności - w dolinie krzemowej etaty to raczej nie dominująca forma zatrudnienia (choć mylić się mogę ;) ....