Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Witam,

Poszukuję zestawienia przykładowych pytań, które można zastosować w ankiecie 360 stopni skierowanej do pracowników, na temat managera sprzedaży.

Interesuje mnie coś, co nie jest objęte licencją - chcę się po prostu takiej ankiecie przyjrzeć, przed ewentualnym nawiązaniem współpracy z firmą, która takie badania przeprowadza w ramach swojej standardowej oferty.

Jeżeli ktoś z Was, wie gdzie szukać - będę wdzięczny.
Biorę też pod uwagę fakt, że 100% takiego materiału jest objęte licencją - jeżeli tak jest, również poproszę o info

pzdr
PS

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Panie Piotrze chciałabym przestrzec Pana przed korzystaniem z wzorców w tej sprawie. Ocenie powinny podlegać kompetencje uznane przez Pana organizację za cenne z punktu widzenia sprawnego wykonywania zadań na stanowisku i funkcjonowania organizacji.

Zatem organizacja powinna zdiagnozować i zdefiniować np. kompetencję przywództwa (istoną przy ocenie mendzerow chociażby przez pracowników) i na tej podstwie budować pytania do kwestnariusza oceny.

A proszę mi wierzyć że tyle ile organizacji, tyle definicji kompetencji:)

Odradzam wiec korzystanie z gotowych rozwiązań, a ocenę proponuję oprzeć o wcześniej opracowany model kompetencyjny

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Zdecydowanie podpisuję się pod Pani zdaniem. Jak najbardziej rozumiem, sam proces i kolejność, tj. najpierw profil kompetencyjny, potem diagnoza obszarów do poprawy, potem budowa ankiety/kwestionariusza osobowego (w dużym skrócie). Przypuszczam, że w zestawieniu z Pani znajomością tematu jestem kompletnym ignorantem ;-)

Niemniej jednak przez to, nie mam porównania. Tzn widziałem słownie dwa konkretne przykłady badania opartego na całym procesie. Rozdmuchane, na dużych próbach, będące częścią całego projektu.
A tymczasem ja chciałbym trochę z boku, bez napięcia przejrzeć kilka zestawów pytań. Just like that...

PS: Jeżeli to nie kłopot, nie jestem wielkim fanem zwracania się do mnie per "Pan"

pzdr
PSPiotr S. edytował(a) ten post dnia 17.11.08 o godzinie 20:29

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Rozumiem Piotrze, mnie ta forma również bardziej odpowiada.

Aczkolwiek w ten sposób nie pomogę:)

Pozdrawiam

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Zgadzam się z Eweliną, że najlepiej jest dopasować arkusze ocen do potrzeb konkretnej organizacji i stanowiska pracy.
Jeśli nie macie opracowanego modelu kompetencyjnego (wychodzącego np. z misji i wartości firmy) możesz wyjść np. od analizy pracy - zadań z jakimi spotyka się w swojej pracy osoba, którą chcesz oceniać(przykładowe pytania, które można wykorzystać podczas analizy pracy możesz znaleźć np. w książce Armstronga). Następnie postaraj się jakoś te zadania pogrupować i zastanów się jakie kompetencje są potrzebne, żeby dobrze je wykonywać. Potem ważne jest by dosyć szczegółowo zdefiniować wybrane kompetencje (tak aby osoba, która ocenia czyli np. podwładny danej osoby, rozumiał daną kompetencję w taki sam sposób jak ty). W momencie gdy posiadasz rozpisane kompetencje zostaje dobrać skalę (nie wiem czemu - ja jestem fanką 5 stopniowej :) ) jak bardzo dana osoba posiada daną kompetencję. Wydaje mi się, że taki proces nie jest złym rozwiązaniem, gdy jak to pisałeś nie potrzebujesz robić oceny na wielką skalę.

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Korzystanie zogotwej formy ocen okresowych i to jeszcze w aspekcie 360 stopni faktycznie nie jest dobrym pomsyłem. Oczywiście można mieć kilka przykładowych formularzy, żeby zobaczyć jak utworzyć formularze na potrzeby włąsnej organizacji.
Panie Piotrze, proszę mi wierzyć, w pewnej firmie byłem zmuszony do korzystania z gotowych wzorów, a nie wdrażania włąsnych - wyniki były straszne. Po pierwsze pracownicy muszą wiedzieć też za co będą oceniani, jakie kryteria są brane pod uwagę, dlatego te kryteria powinno się budować inne dla każdej firmy.
Po stworzeniu kryteriów w oparciu o strategie personalną firmy, matrycę kompetencji można mówić o dobrze przygotowanej ocenie okresowej pod kątem własnej firmy, a nie wzorca, który potrafi wprowadzić jeszcze więcej bałaganu i nieporozumień w organizacji.

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Warto posłuchać porad zarówno Pani Eweliny, jak i Pani Agaty, z którą nawiasem miałem okazję współpracować, więc wiem co mówi :) Warto sobie na pewno rozpisać etapy konstruowania takiego systemu oceny pracowniczej i zapoznać się z istniejącą literaturą nt. oceny 360 stopni, o którą na rynku polskim coraz łatwiej :)

Proponuję przejrzeć następujące pozycje (prócz wymienionego przez Agatę Armstronga):
1.Peter Ward - Ocena pracownicza 360 stopni. Metoda sprzężenia zwrotnego
2.Małgorzata Sidor-Rządkowska - Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników
3.Małgorzata Sidor-Rządkowska - Kompetencyjne systemy ocen pracowników
4.Richard Lepsinger, Anntoinette D. Lucia - 360 stopni. System ocen pracowniczych.

Życzę powodzenia!

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Witam serdecznie.

Nie mam pewności, czy temat nadal "żyje", czy też powili zamarł... ale dodam swoje "trzy grosze".

Zauważyłam w tym wątku pewną wypowiedź, która mnie poruszyła. Chodzi o stwierdzenie, że pracownicy, którzy mają podlegać ocenie w systemie 360 st., powinni wiedzieć, za co będą oceniani. Zgadzam się w ogólnym ujęciu, że pracownik, który ma być oceniany, powinien wiedzieć, co się będzie za tym kryło, a dodatkowo, jeśli od tego ma zależeć np. jego awans lub podwyżka wynagrodzenia, należy go wcześniej poinformować, jakie będą kryteria tej oceny... Ale czy to powinien być sens 360 st.? Innymi słowy: po co robimy ocenę w systemie 360 st.?

Weźmy pod uwagę całokształt sytuacji:
- człowiek jest oceniany, co - samo w sobie - jest dla niego stresującym wydarzeniem;
- oceniają go ludzie, którzy nie zawsze potrafią oceniać obiektywnie, ponieważ nie są często świadomi błędów w ocenie, które popełniają, a w wielu przypadkach nie potrafią oddzielić swoich subiektywnych uczuć wobec "obiektu" od oceny merytorycznej;
- w związku z powyższym część z tych ludzi (oceniających) może chcieć udzielić "dobrych", pozytywnych odpowiedzi, aby poprawić sytuację "obiektu", lub też swoją oceną tę sytuację pogorszyć, czyli postawić ocenianego w niekorzystnym świetle, jeśli nie żywią wobec niego ciepłych uczuć...;
W TEJ SYTUACJI TRUDNO O OBIEKTYWIZM
- dodatkowo sam oceniany może obawiać się o wyniki oceny, gdy ma wątpliwości co do nastawienia respondentów do jego osoby oraz co do ich intencji...

Moim skromnym zdaniem ocena taka ma sens tylko wtedy, gdy od jej wyników nie jest uzależniona istotna, wymierna w sensie finansowym, korzyść dla osoby, będącej w centrum badania... Gdy traktujemy je, jako podstawę dalszego (ciągłego) rozwoju. Oceniany ma wtedy szansę poznać opinię innych na swój temat, przyjrzeć się różnicom między poszczególnymi grupami respodentów oraz między nimi i sobą... Można z nim także przedyskutować, jakie działania o charakterze rozwojowym podjąć, przygotować plan... Takie podejście ma także inne zalety, ale o tym chętnie opowiem przy innej okazji... :-)

Podsumowując, mam wrażenie, że wykonanie badania 360 st. bez informowania całej organizacji na np. rok wcześniej, jakie będą założenia, nie jest błędem w sztuce. W tym przypadku gotowe kwestionariusze (przy założeniu ich dużej elastyczności) także nie były by złe same w sobie (jeśli dobrze przygotowane od strony merytorycznej). Błędem natomiast - w moim przekonaniu - jest przekazywanie w ręce zróżnicowanego (nie zawsze kompetentnego w ocenie) otoczenia decyzji (w ujęciu niebezpośrednim) ważnych dla ocenianego z finansowego punktu widzenia lub też z punktu widzenia jego kariery zawodowej. A często się to zdarza, gdy celem oceny 360 st. są decyzje o awansach i podwyżkach.

Serdecznie pozdrawiam.

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Polecam odwiedziny na mojej stronie internetowej, http://www.hrht.pl/page/show/216, gdzie umieściłam wiele informacji na temat realizacji projektów oceny 360 stopni.
Pozdrawiam,
Nina Sosińska

Temat: Ocena 360 stopni - przykład

Serdecznie zapraszamy do wypełnienia ankiety dotyczącej systemu ocen pracowniczych metodą 360 stopni. Ankieta jest zaadresowana do osób reprezentujących zarówno organizacje stosujące tę metodę, jak i te, które z niej nie korzystają.

Celem ankiety jest zebranie informacji o różnych systemach ocen pracowniczych, w szczególności o metodzie 360 stopni: jak bardzo popularny jest ten rodzaj systemu ocen w Polsce, w jaki sposób i przez kogo został zbudowany oraz jakie organizacje zdecydowały się lub decydują na jego wdrożenie.

16 września 2011 roku podczas X Spotkania Eksperckiego Instytutu Rozwoju Biznesu (Centrum Konferencyjne w Serocku pod Warszawą) przedstawiony zostanie szczegółowy raport dotyczący tego badania ankietowego, a jego wyniki będą inspiracją do dyskusji w gronie specjalistów-praktyków. Uczestnikom spotkania zaprezentowane zostanie również studium przypadku, dotyczące procesu wdrożenia systemu ocen metodą 360 stopni w jednej z polskich organizacji.

Osoby, które wypełnią ankietą i pozostawią swój adres e-mailowy, otrzymają zaproszenia na X Spotkania Eksperckiego Instytutu Rozwoju Biznesu.

Zespół konsultantów
Instytutu Rozwoju Biznesu i Polskiej Fundacji Badań nad Zarządzaniem

LINK DO ANKIETY