Temat: Exit Interiew
Przemysław Grzegorowski:
Zdecydowanie tak - najlepiej aby to osoba, która rekrutowała przeprowadziła EI. Wyjątkowo w przypadku gdy to nie możliwe - pracownik działu personalnego mający doświadczenie w tym zakresie. Nie wyobrażam sobie aby zlecenie tego firmie zewnętrznej dało jakieś rezultaty i prawdziwe wyniki.
Uważam, że jest dokładnie na odwrót. Pracownika działu HR z osobą odchodzącą mogą łączyć jakieś relacje, które zmniejszają prawdopodobieństwo uzyskania prawdziwych odpowiedzi na pytania w stylu: "Jak ocenia Pan/i kompetencje swojego przełożonego"?
Jeśli ktoś chce usłyszeć, jak fajnie było w pracy, jak bardzo się ceniło swoich kolegów i szefa, to jasne, że można zapytać taką osobę osobiście - najlepiej jeszcze na forum innych:]
Prawda jest taka, że mało kto chce zostawić po sobie złe wrażenie i 'zranić' uczucia ludzi, których prywatnie może przecież lubić.
Uważam, że jedynie prawdziwe odpowiedzi otrzyma się wyłącznie wtedy, gdy rozmowę przeprowadzi 'niezainteresowana' strona - w tym przypadku - zewnętrzna firma, która (i tu się pojawia kolejna ważna sprawa) - nie ma interesu w tym, by cokolwiek ukrywać.
Innymi słowy, jeśli EI sprowadza się do pytań w stylu: Czy jest coś, co by Pan zmienił / o czym w szczególności poinformowałby Pan swojego następcę -> to ok:) tego typu pytania może ostatniego dnia zadać nawet bezpośredni przełożony.
Ale jeśli chcecie się dowiedzieć:
- jaka była atmosfera w zespole
- jaki jest prawdziwy powód odejścia
- jak oceniany był przełożony / polityka firmy w zakresie motywowania - na ile system premiowania był sprawiedliwy itd - zatrudnijcie zewnętrzną firmę, choćby jako uzupełnienie wiedzy, którą sami posiądziecie.
Profesjonaliści nie lubią się żalić, ani krytykować bezpośrednio kogoś,żeby nie palić za sobą mostów...
Pozdrawiam,
Agnieszka
пропозиції роботи
