Temat: Telepraca
A oto parę słów o nowelizacji Kodeksu pracy i regulacji telepracy zamieszczonych na płytce dołączonej do dzisiejszej "Gazety prawnej"
Telepraca
Nowelizacja ta została uchwalona przez Sejm 24 sierpnia br. i zawiera cały nowy rozdział IIb w kodeksie pracy. Czeka na publikację w Dzienniku Ustaw i wejdzie w życie w 14 dni od ogłoszenia.
Jako definicję telepracy ustawodawca podaje, że jest to praca, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Natomiast telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych wyżej i przekazuje wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
W trakcie prac nad nowelizacją pojawiły się wątpliwości, co do samej nazwy telepraca. Podkreślano w dyskusjach, że nazwa tego rodzaju pracy została już utrwalona w świadomości społecznej, gdyż mówi się o niej od wielu miesięcy. Nowe rozwiązanie ustawowe wprowadzające nazwę „telepracownik” nie jest najbardziej fortunne, ale definicja kodeksowa powinna być precyzyjna. Sekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej Halina Olendzka, przyznaje, że „telepracownik” może rodzić różne skojarzenia, jednak w przepisach Unii Europejskiej występuje takie pojęcie. Zwróciła też uwagę, że rozwiązanie, które znalazło się w kodeksie, jest szczególnym unormowaniem dotyczącym tej specyficznej grupy zatrudnionych.
Specyfika pracy w ramach telepracy nie odbiega w sposób zasadniczy od świadczenia pracy w ramach klasycznego stosunku pracy, charakteryzuje się jednak pewnymi specyficznymi cechami związanymi zwłaszcza z miejscem i sposobem wykonywania pracy przez pracownika. W zakresie nieuregulowanym w nowym rozdziale lub nieuregulowanym odmiennie – do wykonywania pracy w formie telepracy miałyby zastosowanie pozostałe przepisy kodeksu pracy.
Jeśli idzie o sposób wprowadzania telepracy u danego pracodawcy, projekt ustawy przewiduje szeroki udział związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników (nowy art. 676). Stosowanie u danego pracodawcy telepracy będzie wymagać zawarcia porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a gdy u pracodawcy działa więcej zakładowych organizacji związkowych – z tymi organizacjami. Porozumienie to określać będzie warunki korzystania z takiej formy wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. Powinno ono być uzgodnione i zawarte ze wszystkimi organizacjami związkowymi, a w przypadku braku takich możliwości treść porozumienia powinna być uzgodniona z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy.
Porozumienie powinno zostać zawarte w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę propozycji porozumienia. Jeżeli w tym terminie nie dojdzie do zawarcia porozumienia, warunki stosowania telepracy powinny być określone w regulaminie. Pracodawca powinien w takim przypadku uwzględnić ustalenia podjęte ze związkami zawodowymi, przedstawiane w toku uzgadniania porozumienia. Gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, a pracodawca zamierza stosować telepracę, powinien ustalić warunki stosowania telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Jak podkreśla w opinii dla sejmowego Biura Analiz dr Małgorzata Borzycka-Banaszczyk, szeroki udział związków zawodowych przy wprowadzaniu opiniowanej formy zatrudnienia wydaje się zbędny. To przecież strony stosunku pracy, na zasadach dobrowolności, powinny decydować o takiej możliwości. Zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą dokonać oceny możliwości i uzasadnienia dla stosowania telepracy.
Udział przedstawicielstwa pracowników przedłuża jedynie procedurę wprowadzania tej formy zatrudnienia, bo jak wynika z projektowanych przepisów, zarówno związki zawodowe, jak i przedstawiciel pracowników (w razie braku organizacji związkowej) nie mają głosu stanowczego – twierdzi dr Borzycka.
W nowym art. 677 przyjęto dwie formy, w jakich dochodzi do wykonywania pracy w postaci telepracy:
· ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy mogłoby następować – zgodnie z wolą stron stosunku pracy – już na etapie zawierania umowy o pracę (nowy art. 677 par. 1 pkt 1). W takim przypadku umowa o pracę, poza obligatoryjnymi jej elementami wynikającymi z treści art. 29 par. 1 kodeksu pracy, powinna dodatkowo określać warunki wykonywania umówionego rodzaju pracy, charakterystyczne dla telepracy. Warunki te określa nowy art. 675 par. 1, stanowiąc, że telepraca to regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej,
· ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy mogłoby następować – zgodnie z wolą stron stosunku pracy – w trakcie zatrudnienia (nowy art. 677 par. 1 pkt 2). Takie ustalenie wymagałoby zawarcia porozumienia stron bądź z inicjatywy pracodawcy, bądź pracownika (nowy art. 677 par. 3). Dotyczyłoby to zatem sytuacji, gdy pracownik został zatrudniony na podstawie klasycznego stosunku pracy, a następnie zgłasza inicjatywę zmiany sposobu wykonywania pracy bądź wyraża zgodę na taką zmianę, jeżeli z taką inicjatywą występuje pracodawca.
Strony mogą przywrócić poprzednie warunki pracy i każda ze stron ma do tego prawo. Strony powinny też ustalić termin, do którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków pracy, nie dłuższy jednak niż 30 dni.
Pracodawca powinien udzielić telepracownikowi dodatkowych informacji, związanych ze specyfiką pracy w tej formie. Minimalny zakres tej dodatkowej informacji określa nowy art. 6710. Są to przede wszystkim:
· określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w strukturze której znajduje się stanowisko pracy telepracownika (par. 1 pkt 1),
· wskazanie osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.
Obowiązki pracodawcy i telepracownika są podobne jak wobec ogółu zatrudnionych pracowników. Ustawa w nowym art. 6711 nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki wobec telepracownika polegające na:
· dostarczeniu telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego kodeksu pracy (BHP) (par. 1 pkt 1),
· ubezpieczeniu sprzętu (par. 1 pkt 2),
· pokryciu kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu (par. 1 pkt 3),
· zapewnieniu telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu (par. 1 pkt 4).
Ustawa przyznaje pracodawcy i telepracownikowi możliwość zawarcia odrębnej umowy, w której będą oni mogli określić inny niż przewidziany w ustawie zakres wzajemnych obowiązków związanych ze sprzętem niezbędnym do wykonywania pracy w formie telepracy, a także inne kwestie związane ze świadczeniem pracy w tej formie, np. zakres ubezpieczenia sprzętu prywatnego używanego przez pracownika.
Nowelizacja zawiera szereg ustawowych gwarancji dla telepracownika, np. kontrola nie może naruszać prywatności pracownika, a ponadto pracownik nie może być w żaden sposób dyskryminowany z racji podjęcia pracy w tej formie. Co więcej, telepracownik może przebywać na terenie zakładu pracy i kontaktować się z innymi pracownikami, tak jak wszyscy zatrudnieni.
Opracowanie: Katarzyna Żaczkiewicz-Zborska
пропозиції роботи
