GoldenLine
Zaloguj się
Rajmund Flis

Rajmund Flis HR Specialist,
Career Advisor

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Na jednym z wykładów na uczelni słuchałem ostatnio o rosnącej popularności wartościowania nie tylko na podstawie ogólnego opisu stanowiska, ale takze wartościowania z uwzględnieniem konkretnych kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Tak wyglada teoria, a jaka jest praktyka? Czy wykonując wartoścowanie w swoich firmach macie do dyspozycji opis poziomu wymaganych na stanowisku kompetencji na którym można się oprzeć?
Link do wypowiedziLink
Katarzyna Stasińska

Katarzyna Stasińska Dyrektor Działu
Wsparcia Sprzedaży,
Medicover Polska

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

W mojej dotychczasowej pracy doradczej nie spotkałam się jeszcze z firmą która wdrożyłaby w pełni któreś z takich "modnych" systemów wartościowania. Zapewne pewnym przypadkowym trochę ich zastosowaniem jest spotykany w firmach (post)państwowych tzw. "taryfikator kwalifikacyjny" różnicujący stanowiska pod względem umiejętności technicznych / kierowniczych, doświadczenia, itp...

Ciekawi mnie więc co na owych wykładach mówione było o wartościowaniu stanowisk z uwzględnieniem kompetencji na stanowisku - będę wdzięczna za podzielenie się źródłem...

We wszystkich znanych mi metodach wartościowania kompetencje behawioralne zawierają się, lub lepiej - wynikają z samych kryteriów wartościowania. Np. w metodzie Mercer mamy kryterium które mierzy konieczność komunikowania się w sytuacji sprzecznych interesów - oczywiste jest więc że jeżeli odpowiedzialność na stanowisku wymaga takiej komunikacji to de facto wymaga odpowiednych kompetencji wywierania wpływu... W metodzie Aon Hewitt mamy kryterium związane z innowacyjnością wymaganą na stanowisku tak więc oczywiste jest że jeżeli przypisujemy stanowisku wysoką wartość takiego kryterium to wiąże się ono z wymaganymi kompetencjami analitycznego i koncepcyjnego myślenia. Zmierzam do tego, że wymogi kompetencyjne zawsze wynikają z odpowiedzialności na stanowisku i nawet jeżeli mielibyśmy owe kompetencje wartościować to nie unikniemy analizy celów jakie stanowisko ma spełniać i zadań jakie realizuje.

Jeżeli mamy płacić pracownikom za kompetencje, co oczywiście jest jak najbardziej uzasadnione, to de facto jest to oddzielne rozwiązanie do samego wartościowania. Na ogół różnicujemy wynagrodzenia dla osób na tych samych stanowiskach / na tych samych poziomach taryfikatora za pomocą oceny kompetencji. Tu ciekawym rozwiazaniem jest dostarczanie przez firmy które przygotowują raporty płacowe nie tylko 1 zestawu danych dla stanowiska: mediany, kwartli itp, ale także pokazywanie jak w ramach 1 stanowiska różnicowane są płace osób z wysokimi wynikami pracy a jak z przeciętnymi, co pomaga podjąć decyzję o dystrybucji budżetów podwyżek zgodnie z oceną kompetencji, a w rezultacie uniknąć wyciągania z firmy najlepszych ludzi.
Innym rozwiązaniem jest w ogóle rezygnacja z wartościowania i budowanie hierarchii stanowisk tylko na podstawie rankingu płac na rynku - wówczas mamy system ktory "wartościuje" stanowiska na podstawie tego jak owe kompetencje wycenia rynek.
Link do wypowiedziLink
Katarzyna Stasińska

Katarzyna Stasińska Dyrektor Działu
Wsparcia Sprzedaży,
Medicover Polska

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Ciekawa jestem opinii innych osób. Czy ktoś z Państwa spotkał się z rozwiązaniem wymienionym przez inicjatora wątku? i nie mam na myśli typowego dzielenia widełek płacowych na mniejsze przedzialy dla osób z róznymi wynikami oceny kompetencji...
Link do wypowiedziLink
Paweł B.

Paweł B. Kierownik ds.
wynagrodzeń i
benefitów oraz
działu analiz ...

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

1. Zacznijmy od tego, aby wykorzystywać kompetencje najpierw trzeba je zbudować, co też jest nie lada wyzwaniem.
2. Jeżeli już wykorzystywać poziom kompetencji (przy założeniu pkt.1) na danym stanowisku to jedynie jako jeden z elementów wyceny stanowiska.
Osobiście rozpocząłbym od zbudowania kompetencji oraz ich zrozumienia przez biznes, dopiero w dalszym etapie włączyłbym je w sam opis stanowiska i inne procesy a w dalszym etapie starał się wykorzystać je przy wycenie.
Znam kilka metod i nie kojarzę aby któraś z nich kładła nacisk na kompetencje. Oczywiście wszystko zależy od firmy i metody. Dobrze dopasowane kompetencje razem z dobrze przygotowanym opisem stanowiska i zmapowanymi rolami w dziale/firmie powinny ułatwić oraz umożliwić bardziej dokładną wycenę. Każdy dodatkowy element opisujący spowoduje, iż metoda wyceny stanie się mniej subiektywna niż byłaby wcześniej.

Trochę ogólnikowo włączyłem się w temat :)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Dotychczas spotkałem się z jedną firmą, która wdrożyła wartościowanie kompetencji (i HR Manager'ka była bardzo zadowolona). Nigdy nie miałem takiego zapytania ofertowego. Rosnącą popularność włożyłbym między bajki :). Narzędzie HR typu Jeti - wszyscy o nim słyszeli, ale nikt nie widział.
Link do wypowiedziLink
Rajmund Flis

Rajmund Flis HR Specialist,
Career Advisor

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Katarzyna Stasińska:
Ciekawi mnie więc co na owych wykładach mówione było o wartościowaniu stanowisk z uwzględnieniem kompetencji na stanowisku - będę wdzięczna za podzielenie się źródłem...

zajrzę do moich notatek i napiszę więcej natomiast już teraz mogę się podzielić tym, że osoby, które o tym mowiły przyznały jednocześnie, że nigdy takiego projektu nie zrealizowały mimo takich propozycji wdrożeń składanych klientom, także wygląda na to Kszysztof jest jedną z nielicznych osób, które nie tylko o tym "Jeti" słyszały, ale także go, przynajmniej przez mgłę widziały:)
Studia (zarządzanie kompetencjami) gdzie o słuchałem m.in. o wartościowaniu kompetencji były współorganizowane przez Profirmę, która ma koncie trochę projektów związanych z zarządzaniem kompetencjami.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Szczerze mówiąc, nie widzę tu jakiegoś większego dylemtu. Myślę, że sformułowanie "rosnącej popularności" jest niefortunne, bo metody dostępne na rynku są oparte własnie o kompetencje. Na przykład: komunikacja, innowacja, wiedza - to, co pisala Kasia (Stasińska).

"Hierarchia" kompetencyjna (mam na myśli kompetencje behawioralne) z natury rzeczy idzie za hierarchią stanowiskową (czy płacową). Kompetencje są zaszyte w większości metod wartościowania, Hay, Hewitt, Mercer, HRMap, nawet w tej wprowadzonej rozporządzeniem PRM w administracji publicznej w zeszłym roku (7-01-2011).

Pozdrawiam!
Link do wypowiedziLink
Ewelina Rypina - Cywińska

Ewelina Rypina -
Cywińska Konsultant / Trener

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Może podzielę się swoimi doświadczeniami. Ja również nie znam firmy, która wartościowała kompetencje w rozumieniu wartościowania profili kompetencyjnych operatach o model, nie miej jednak miałam przyjemność brać udział w projekcie (a następnie sama wdrożyć podobną metodologię), który definiował profile kompetencyjne na bazie wyników wartościowania pracy (kryteria kwalifikacyjno-kompetencyjne). Bardzo ciekawe doświadczenie.Ewelina Rypina - Cywińska edytował(a) ten post dnia 27.06.12 o godzinie 14:42
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Dorota Raniszewska:
Szczerze mówiąc, nie widzę tu jakiegoś większego dylemtu. bo metody dostępne na rynku są oparte własnie o kompetencje. Na przykład: komunikacja, innowacja, wiedza - to, co pisala Kasia (Stasińska).

Zgadza się z tą uwagą, że wartościowanie kompetencji dotyczy nie stanowisk, ale rzeczywistych kompetencji posiadanych przez poszczególnych pracowników.
nawet w tej wprowadzonej rozporządzeniem PRM w administracji publicznej w zeszłym roku (7-01-2011).

Nie rozporządzenie, a zarządzenie. Nie administracji publicznej, a służbie cywilnej. Nie w zeszłym roku, a w 2007 (podajesz nowe rozporządzenie podpisane D.Tusk, pierwsza wersja była sygnowana J. Kaczyński). Takie małe sprostowanie ;).Krzysztof Lis edytował(a) ten post dnia 27.06.12 o godzinie 20:59
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

... z tym że wartościowanie dotyczy kompetencji posiadanych przez pracowników - to nie zgodzę się, albo raczej "w tym trudność dla wartościujących, ze patrzą przez pryzmat ludzi na stanowiskach", ale to już inny temat. Tusk - Kaczyński: poruszasz jakiś nowy wątek:-)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Dorota Raniszewska:
Tusk - Kaczyński: poruszasz jakiś nowy wątek:-)

Poruszę zatem jeszcze jeden - kto wie, skąd pochodzi ten cytat :) :
„Podstawą określania wartości pracy ludzkiej nie jest przede wszystkim rodzaj wykonywanej czynności, ale fakt, że ten, kto ją wykonuje, jest osobą”.
Link do wypowiedziLink
Katarzyna Stasińska

Katarzyna Stasińska Dyrektor Działu
Wsparcia Sprzedaży,
Medicover Polska

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

Ehh... kiedyś dla wprawy koledzy konsultanci próbowali zwartościować stanowisko autora owego cytatu... polegli próbując oszacować finansową wielkość zarządzanej przez niego organizacji ;)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wartosciowanie oparte na kompetencjach

mhm ... wartościowanie to tylko plaster na problem hierarchii płacowej.
od czasów Henry Forda sporo pozmieniało się w koncepcji hrm, ... parę teorii motywacji tłumaczy, co ludzi napędza do działania... więc tak, parafrazując: ważne jest, że "ten, kto wykonuje pracę, jest osobą”.
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Specjalista a st. inspektor...




Wyślij zaproszenie do
Anuluj