Temat: Coaching systemowy
Marta Pacek:
Czytając ten wątek nasuwają mi się nadal pytania:
- czym jest coaching grupowy? (pojawiło się takie określenie przy rekomendacji ksiązki: "Kto zabrał mój ser") - czy on różni się od coachingu tylko tym, że mamy grupę a nie jednego uczestnika? Czy to nie jest zbyt duże uproszczenie? I na ile jest to w ogóle coaching, skoro autor prezentuje - poprzez alegoryczną opowieść - konkretne wskazówki na życie i zmiany.
Ja NIE powiedziałem, że książka „Kto zabrał mój ser?” jest coachingiem dla czytelnika, tylko że jest swego rodzaju zapisem coachingu, w domyśle coachingu bohaterów książki, który trwa również po zakończeniu opowieści, podczas rozmowy w kawiarni.
Opowieść o poszukiwaczach sera, to metafora. Jest ona opisem działania. Kiedy klient nie może samodzielnie zaplanować w coachingu swojego działania, bo np. brak mu pewności siebie, jest bardzo zrezygnowany, to coach może posłużyć się metaforą, historią taką jak ta o poszukiwaczach sera. W wyniku jej wysłuchania klient może sobie przypomnieć wiele rzeczy, uświadomić, że coś podobnego przeżył, obserwował jak inni przeżywali, ze już kiedyś w innych warunkach był pewny siebie wiele razy.
Wtedy klient może dojść do wniosku, że on całkiem dużo w tej kwestii wie, tylko nie zwracał na to uwagi.
Metafora, bądź historia może pełnić w coachingu rolę inspiracji. Nie może jednak być gotowym rozwiązaniem danym klientowi, pod postacią historii. Dlatego metafora ta powinna być nierealna, baśniowa. Tak też jest w książce „Kto zabrał mój ser?”. Nikt ze słuchaczy tejże metafory (grupy absolwentów uniwersytetu) nie jest człowiekiem wielkości myszy i nie gania przez całe życie po labiryncie w poszukiwaniu sera.
Kiedy ci absolwenci wysłuchali opowieści o poszukiwaczach sera, rozpoczęli dyskusję.
Czyli rozpoczęli etap 1. Określenie ogólnej potrzeby i celów coachingu – potrzeby i celów własnych zmian.
Następnie mówiąc o swoich realiach sprecyzowali owe cele – etap 2. Uzgodnienie konkretnych celów coachingu.
Etapu 3 .Opracowanie zadania praktycznego – NIE wykonywali. Zamiast opracować i wykonać jakieś zadanie przybliżające do celu, po prostu opisali i przeanalizowali zdarzenia ze swojego życia, które już wykonali wcześniej.
(Stosując coaching oparty o cykl Kolba, często czyni się tak, podczas coachingu przekonań, wartości.)
Absolwenci ci sami zadawali sobie pytania, sami odnajdywali odpowiedzi, które znali, ale nie zwracali na nie uwagi. Nikt z nich nie mówił drugiemu co ma zrobić. Każdy mówił co chciał i jak chciał, choć zwracał uwagę na to co inni przed nim powiedzieli. Pod względem sensu wypowiedzi, uwzględniano to co inni powiedzieli wcześniej.
Ludzie ci zbudowali podczas tej rozmowy swego rodzaju system, który sam się coachował.
Do coachingu grupowego jest potrzebna grupa, ale to dopiero początek. Ważniejsze w tej grupie są interakcje i relacje pomiędzy uczestnikami tego coachingu; to czy są uwzględniane cele i potrzeby innych, wpływ na innych (element podejścia systemowego). Uczestnicy wypracowują cele, które mogą być różne dla różnych uczestników, ale nie mogą być sprzeczne!!! Wiele książek i również coachów uważa, że cele powinny być identyczne dla każdego członka grupy. Ja prowadziłem coaching grupowy kiedy cele różnych osób były różne i jakoś mi się udawało.
W pewnym momencie mojej pracy coacha z grupą, grupa zaczyna się sama coachować – a ja tylko słucham, czasem słucham aktywnie.
Dla mnie coaching grupowy to m.in. wypracowanie takiej sytuacji, że grupa sama się coachuje i co więcej robi to jeszcze długo po zakończeniu coachingu. Jednak, żeby taka sytuacja miała miejsce trzeba uwzględnić:
1. Otoczenie (środowisko) – gdzie?
2. Zachowanie – co?
3. Umiejętność – jak?
4. Wartości/przekonania – dlaczego? po co?
5. Tożsamość – kto?, kim jestem?
6. Duchowość – dla kogo?, dla jakiej idei?
Wygląda znajomo? To poziomy logiczne Roberta Diltsa – dla mnie mają duży wpływ na podejście systemowe, jednak to nie wszystko. Podejście systemowe w coachingu pochodzi z systemowej terapii rodzin.
A dokładniej mówiąc przeszło następującą drogę:
1. Systemowa terapia rodzin – jej początki to lata 40/50 dwudziestego wieku w USA
2. podejście systemowego do komunikacji międzyludzkiej Gregorego Batesona.
3. Robert Dilts sformułował poziomy logiczne w coachingu w oparciu o prace Gregorego Batesona. Poziomy logiczne to jednak nie wszystko.
Wymieniając za „Psychologia coachingu” – Bruce Peltier, podstawowe założenia podejścia systemowego to:
1. Koncentracja na teraźniejszość. Ważne jest to co jest tu i teraz. (można znaleźć wiele analogii do Gestaltu, który to wykorzystuję w coachingu – oczywiście zaadoptowany do potrzeb coachingu, a nie terapii).
2. Proces ważniejszy od treści. Coacha interesuje to co dzieje się w tym miejscu organizacji, ale również to co stanie się w skutek tego w innym miejscu organizacji. Tutaj mogą być pomocne poziomy logiczne Diltsa. Zarówno w odniesieniu do całej organizacji, jak i do jednostki.
3. Umiejscowienie problemu. Kiedy coś jest nie w porządku, to zwraca się uwagę na system, a nie na jednostkę. Jeśli nawet jednostka postępuje nie właściwie, to dlatego, że system determinuje takie zachowanie.
Np. pracownik zamyślony i „nieobecny” osiąga bardzo słabe wyniki w pracy. Pytany co się stało, odpowiada, że umarła jego matka.
W podejściu linearnym szef zacznie się zastanawiać co zrobić z tym pracownikiem – wysłać na urlop, zwolnić.
W podejściu systemowym szef zacznie się zastanawiać nad systemem. Co zrobić, żeby w tym jak i w następnych takich sytuacjach pracownicy czuli się dobrze i pracowali na normalnym poziomie efektywności? Co jest nie tak z systemem w naszej firmie, z wzajemnymi relacjami? Mam go wysyłać na urlop, żeby doszedł do siebie? Przecież on w samotności na tym urlopie jeszcze bardziej może się załamać. Co mogę zrobić, żeby tu i teraz odzyskał zapał do pracy? Co mogę zrobić z systemem zależności, a nie z tą jednostką? Jak zmienię jednostkę to mam jednorazowe rozwiązanie, jak system, to mam rozwiązanie na wiele podobnych sytuacji.
4. Zmiany pierwszego i drugiego stopnia.
Pierwszego stopnia to zmiana jednostki, która nie wpływa na system (pozostałe jednostki i ich relacje).
Drugiego stopnia zmiana zachodzi, gdy organizacja (system) musi się dostosować do zmiany jednostki. Np. szef wprowadził nowy system wynagradzania za pracę, lub nowy system produkcji itp.;
lub załamany, zamyślony pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, przez co opóźnia pracę innych.
Coach musi uważać, żeby nie stać się źródłem zmian drugiego stopnia! Wtedy przestaje być coachem, a zaczyna doradcą. Wtedy staje się częścią systemu i jak odejdzie z organizacji, to dopiero będzie problem, bo bez niego organizacja nie jest wstanie funkcjonować dalej, lub ma problemy.
Spotkałem w życiu kilku charyzmatycznych coachów, którzy mieli wspaniałe wyniki, ale gdy odchodzili z firmy, to firmy wracały do nich i prosiły o powrót – uzależniały się od nich. Jedni czynili to nieświadomie inni z premedytacją – mieli dożywotnio stałych klientów:))
Wnikając głębiej w terapię rodzin można wyciągnąć więcej wniosków, zasad, pomysłów i modeli co do coachingu systemowego, lecz o tym pisał już nie będę. Odsyłam do literatury, lub do szkoleń z terapii systemowej, bo o szkoleniach typu: „zastosowanie terapii systemowej rodzin w coachingu” nie słyszałem.
пропозиції роботи
