Temat: Mechanizmy i Inteligencja Biznesowa

Dzień dobry wszystkim.

Nadszedł czas na zaistnienie tego tematu. Chcę w nim poruszyć
najważniejszą część wyróżniającą molochy biznesowe.

Więcej materiałów możecie uzyskać wpisując się
Tutaj!.

Przejdźmy do rzeczy.

Znane są firmy, które istnieją dzięki dynamicznej ekspansji a
także takie których najmocniejszą stroną jest stabilna pozycja
rynkowa.
Oczywiście żadna z tych cech nie dyktuje miejsca lidera na rynku.
Jednak ukończenie maratonu to zawsze sukces. Wielu
przedsiębiorców za sukces uznaje ustabilizowanie firmy.

Przychylam się do tej opinii nie zapominając oczywiście co jest
dalej.
Gdy już jesteśmy w stanie ukończyć maraton, zapominając o
"ścianach" powoli możemy się zabrać do rywalizacji z innymi.

W przypadku biegów, "murem" czy "ścianą" nazywamy moment
bezsilności. Kryzys w którym każda kończyna stawia bezczelny
opór i dąży do bezwładu. Wszyscy żyjący aktywnie zgodzą się
ze mną, że najgorszą rzeczą, którą można zrobić podczas
wysiłku to zatrzymać się.





Ciało wówczas dostaje klarowny sygnał: "Możesz odpocząć!"
Choć my chcemy tego odpoczynku dać sekundę lub dwie ono bierze co
dane.
"Dobrze, skoro odpoczynek to odpoczynek. czas naładować baterię!"
Choć maratony są trudne to najtrudniejsze jest ponownie ruszyć
gdy już się zatrzymało.
Analogie widać na każdym kroku.

Gdy już rozpoczniemy rywalizację (tak, prowadzenie biznesu to
rywalizacja o klienta) to póki jesteśmy w ruchu możemy biec
dalej. Gdy już się zatrzymamy, zaczynają się problemy.

Rywalizację i jej głębsze znaczenie poruszę przy innej okazji.
Póki co przyjmijmy za fakt, że ona istnieje. Klienci, konsumenci
czy po prostu ludzie wydają pieniądze. Zarabiają, zwiększają
swój standard życia. Realizują marzenia będące niejednokrotnie
efektem reklam. Obracają kapitałem.

Podobnie przedsiębiorcy, obracają kapitałem. Mało kto chce mieć
gotówkę, by jak kolekcjoner gromadzić ją w szafie dla samego
posiadania. W większości jednak chcemy mieć rzeczy, możliwości
i wybory.
Pokusiłbym się o stwierdzenie, że chcemy kupić wolną wolę.
Dzięki kapitałowi być zależnymi sami od siebie.

Potraktowanie przedsiębiorstwa jako żywego organizmu otwiera nowe
możliwości analizy poprzez porównanie.

Ważny jest system który buduje nowe komórki. Potrzebny on jest
nie tylko do rozwoju i wzrostu ale jest również niezbędny do
zachowania świeżości i naprawy uszkodzonych.

Świadomość tego, że wiele z nich łatwo zastąpić a ciało nie
będzie walczyć o opuszek palca jeśli zagraża on życiu
organizmu. Fakt, ten opuszek jest z nami od początku ale czy warto
za niego umrzeć?
Ciało ma wiele skutecznych mechanizmów obronnych, naprawczych i
prewencyjnych. Nasze fobie i uczucia są ich najlepszym przykładem.

Gdy raz uszkodzimy nasz organizm ogniem nasze ciało uaktywnia
system obronny. By tego uniknąć w przyszłości zaszczepimy sobie
obawę przed płomieniami. Oczywiście w wielkości adekwatnej do
szkody.

By być bronionym stadnie i mieć w zapasie możliwości,
zaszczepiamy sobie mechanizmy ułatwiające kooperowania w
społeczeństwie. Natura swoją przezornością śle nam lekcję.

W firmach występuje redukcja, analiza postępów i
problemów. Istnieje cała masa mechanizmów wewnętrznych, które
intuicyjnie przyjmujemy za wartościową normę.
Na przykład nagradzanie postępów.

Opiszę tu dwa sprytne mechanizmy cechujące liderów. Jeden
dotyczyć będzie stabilności, kondycji firmy. Drugi poruszy
możliwości rozwoju w nieinwazyjnej formie.

Motywacja bez mobbingu.

Fragment szkolenia o tym samym tytule, które miałem przyjemność
prowadzić:

Istnieje wiele czynników, które warunkują naszą motywację.



Metoda behawioralna znana popularnie jako „metoda kija i
marchewki” omawia dwa czynniki:

Lęk przed karą. Pogorszeniem się stanu, w którym jesteśmy,
utratę wartości albo zwiększenie problemów.
Oraz nagrodę. Zwiększenie naszej majętności. Nowe możliwości,
stan lepszy.

Całość działa rewelacyjnie jedynie przy inteligentnej
konstrukcji.
W większości przypadków wygląda to jednak tak.




Mechanizm wykorzystany przez norweską firmę zajmującą się
programowaniem maszyn ciężkich w 2005 roku przyniósł efekty już
po czterech miesiącach.
Pracownicy oddziału, na którym testowano tę metodę dostali
podwyżkę.

Badania prowadzone przez uniwersytet Cambridge w Wielkiej
Brytanii wskazały, że przeciętny pracownik, mówimy tu o 84%,
motywuje się podwyżką nie dłużej niż 3 tygodnie. Więc idea
wielokrotnych podwyżek jest myląca.

Z uwagi na podwyżkę dołożono pracownikom dodatkowe obowiązki w
postaci wielostronicowych raportów. Dużo łatwiej było
przeforsować ideę raportów przy bonifikacie jaką była niewielka
podwyżka. Następnie, gdy już rozległy się negatywne szepty o
dodatkowej pracy zapytano pracowników czy nowy system raportowania
im odpowiada.
Ponad 60% z nich stwierdziło, że może zrzec się podwyżki by nie
wypełniać niepotrzebnych dokumentów.
Zaproponowano im, że gdy osiągną większy próg w pracy i ich
wydajność jako grupy przebije określony poziom dostaną
standardową premię i będą mogli zignorować raporty.
Jakie czynniki wystąpiły w tym przypadku?
Czynnik kary.

Karą nie było pozbawienie praw. Jest to zazwyczaj pierwszy krok
kierujący do buntu lub rebelii.
Nie przywrócenie poprzedniego stanu było „kijem”.

Czynnik nagrody.
Projekt menager dobrze zrozumiał ludzki lęk przed nieznanym.
Pomimo „marchewki” w postaci premii za zwiększenie wyników nic
się nie zmieniało. Lęk dotyczył stanu pozornie lepszego. Gdyby
pracownicy pokazaliby swoje możliwości mogłyby one stać się
normą. Choć nieznane miało być lepsze, dalej pozostawało
nieznanym przez co niemotywującym.

Kiedy chodzimy do lekarza?
Gdy czujemy się świetnie i chcemy czuć się jeszcze lepiej? Czy
jak nagle tracimy zdrowie?
Oczywiście powinniśmy ciągle dbać i kontrolować swoje zdrowie,
jednak kto zapłaci za wizytę gdy nie ma takiej potrzeby?
Kamuflowanie zmian.
Poprzez podwyżkę (duże ustępstwo) udało się przeforsować
strategiczny punkt będący detalem. (małe ustępstwo)
Czynniki niezależne wykorzystane w tym przypadku.
Chęć stabilności i bezpieczeństwo znanego sposobu.

Firma wraz z podwyżką przedłużyła kontrakty z programistami
co było sukcesem dodatkowym.
Rada. Daj nieduży głaz. Powiedz, że za małą pomoc pozbawisz
go ciężaru.
Subtelne wypośrodkowanie jest kluczem.
Pomyśl jak jeszcze można wykorzystać ten mechanizm. Jak go
zastosować w Twojej firmie i jak go ulepszyć?

Mechanizm rozwoju.
Ludzie potrzebują igrzysk i chleba. Gdy rywalizacja jest
przywilejem kusi dużo bardziej.

Nie jesteśmy wszechwiedzący!

„Osoby na stanowiskach kierowniczych muszą wiedzieć, na ile
dobre
lub złe są warunki pracy ich podwładnych. Muszą jeść w ich
stołówkach, by przekonać się, czy posiłki są dobrze
przygotowywane,
sprawdzać prysznice i toalety. Jeżeli warunki te nie odpowiadają
kierownictwu, nie odpowiadają nikomu.”

Lord Sieff

Pomyślcie przez chwilę, kto tak naprawdę będzie znał problemy
klientów?
Właściciel firmy czy sprzedawca?
Spotkałem się z tym modelem wprowadzenia innowacji dosyć dawno.

Jego geniusz zachwyca mnie do dziś. W pewnej branży pewna
firma postanowiła postawić na maksymalny rozwój.
Jej właściciel wiedział, że największe problemy zostają
odkryte wyłącznie przez ludzi na stanowiskach, których te
problemy dotyczą.

On sam jako szef, nie wiedział co można ulepszyć a ankietowanie
dawało jedynie polityczny ogólny wydźwięk. Ankiety rzadko są
wypełniane niepolitycznie, czyli rzadko są uzupełniane szczerze.

Postanowił on postawić na dwa czynniki. Prestiż i lojalność.
Przechadzając się po swojej fabryce ogłosił nowinę. Każda
osoba, której: pomysł, projekt czy sugestia zwiększą
efektywność pracy zostanie nagrodzona. Jednym ze sposobów było
otrzymanie premii, drugim udziału w firmie. Udział ten, choć
nieznaczny stał się wyższą wartością. By uniknąć kradzieży
projektów i rywalizacji szczebli podobna nagroda miała czekać
przełożonego za mądre zarządzanie.

Gdyby za sprawą zmian firmie miało się lepiej, nagrodę mieli
otrzymać wszyscy pracownicy.
W przeciągu roku zgłaszanych było kilkanaście projektów. W
następnym liczba ta oscylowała w okolicach DWUSTU .

Jakie cechy zostały użyte?

Poczucie przynależności.
Odseparowanie kasty VIP będące poza stanowiskami.
Uczenie pracowników kreatywności i nagradzanie jej.
Chęć bycia przydatną jednostką.
Utworzenie polityki opierającej się na wspólnocie. Pomiędzy
pracownikami występowała powszechna aprobata dla rozwoju.

Korzyści poboczne:
- Pracownicy często zostawali w pracy po godzinach by skorzystać z
możliwości rozwoju.
- Motywacja przerodziła się w mechanizm, który sam się
napędzał a projekty zmian, raz udane, raz nie zwiększyły obrót
i możliwości firmy.
Tak między nami w trzecim roku o około 15%.

Rada: Utwórz prestiż z przynależności i bądź daleki od uczenia
pracowników „najwyższej wartości pieniądza”. Gdy nauczysz
ich że jedynie w ten sposób można ich nagradzać, ktoś może
łatwo zająć twoje miejsce płacąc im więcej.
Pomyśl jak jeszcze można wykorzystać ten mechanizm. Jak go
zastosować w Twojej firmie i jak go ulepszyć?

Opiszcie jakie mechanizmy występują w waszych firmach.

Na początku te związane z motywacją.


Więcej materiałów możecie uzyskać wpisując się
Tutaj!.

Polubmy się na FaceBook






Pozdrawiam wszystkich Krzysztof Kamil Zarzycki.