Temat: JAKA JEST ROLA SYSTEMU WARTOŚCI W ZARZĄDZANIU LUDŹMI

JAKA JEST ROLA SYSTEMU WARTOŚCI W ZARZĄDZANIU LUDŹMI

Wiek XX zaczął się zarządzaniem przez instrukcje. W miarę upływu czasu, gdy zmiany nabierały tempa i elastyczność działania była konieczna coraz bardziej na znaczeniu nabierało zarządzanie przez cele. Trend ten zaczął się w latach 60-tych i tak się w zasadzie dzieje do dzisiaj. Jednak teraz przestaje takie działanie wystarczać. Od lat obserwujemy, jak rośnie znaczenie człowieka, pracownika, w którego pracodawca inwestuje swój czas i pieniądze. Człowiek, który jest wizytówką firmy i najlepszą siłą roboczą.
Firmy nie są już traktowane jak systemy mechaniczne. Teraz są rozumiane, jako złożone żyjące systemy. Jak złożone i dynamiczne systemy istniejące w stanie ciągłych zmian i interakcji ze środowiskiem. Zrozumienie wartości, które każdy system w sobie zawiera jest kluczem do sukcesu. Systemy wartości to motywatory, które kształtują zachowania jednostek, organizacji i społeczeństwa. Stanowią spoiwo pomiędzy pracownikiem, a firmą. Pracownicy poświęcają więcej energii firmie, z której systemem wartości się utożsamiają. Proces ten nabiera na sile, gdy ludzie związani z firmą są współtwórcami systemu wartości firmy, z którego buduje się misje firmy.
Mówiąc o ludziach związanych z firmą pamiętam o zarządzie, udziałowcach i klientach firmy. Jednak w tym tekście skoncentruje się na zarządzaniu pracownikami poprzez wartości uwzględniając, że przykład powinien iść od góry. Ze zarząd, dyrektorzy, powinni jako pierwsi dawać przykład i utożsamiać się z firmą.
Cały proces powinien zacząć się od:
1. Określenia przez właściciela/dyrektora generalnego lub po prostu propagatora teorii kluczowych wartości będących podstawą strategii i taktyki w biznesie. A następnie ustawić je według hierarchii ważności.
2. Zaangażowanie kadry menedżerskiej do wygenerowanie systemu wartości.
3. Poznanie opinii pozostałych pracowników firmy na temat określonej misji i hierarchii wartości. Uzyskanie informacji czy taka filozofia służy interesom firmy i pracowników. Czy ich zdaniem zapewnia warunki do porozumiewania się i podejmowania decyzji w codziennym życiu firmy. Czy realizacja określonej misji i systemu wartości uczyni pracowników dumnymi z pracy w takiej firmie.
4. Synteza wszystkich propozycji. Określenie ostatecznej wersji systemu wartości i opisanie wskaźników.
5. Uczynienie wszystkich pracowników „wspólnikami” niezależnie od stanowiska. Pozbywanie się oznak nierówności. Mianowanie wszystkich współtwórcami, współodpowiedzialnymi za firmę.
6. Połączenie osobistych celów z wartościami przestrzeganymi w firmie.
7. Przeprowadzenie szkolenia wdrażającego.
8. Autokrytyka kadry menedżerskiej i poprawa postawy.
9. Rozdanie nowego systemu wartości i misji każdemu pracownikowi. A także instrukcji jak stosować tą filozofię w życiu codziennym pt.: ”Wskazówki do podejmowania decyzji w oparciu o misje firmy i system wartości”.
10. Nagłośnienie poprzez PR zewnętrzny (komunikaty prasowe i TV, umieszczenie informacji na wizytówkach itp.) i promowanie poprzez PR wewnętrzny (gazetka wewnątrzzakładowa, umieszczenie zalaminowanych wydruków w strategicznych miejscach np.: sala konferencyjna) zmian w filozofii firmy.
11. Wyznaczenie koordynatora/rzecznika działań służącego radą i kontrolującego sytuację.
12. Konsekwentne egzekwowanie stosowania systemu wartości. Udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych i redukcja „niedociągnięć”.
13. Publiczne nagradzanie zastosowania filozofii firmy.
14. Dokumentowanie osiągnięć firmy.

Zarządzanie przez wartości daje dużą szansę na: inspirowanie pracowników do maksymalnych wysiłków każdego dnia, czerpanie zysków i dumy przez właściciela firmy, zachęcenia środowiska do interakcji i prowadzenia interesów z tą firmą. A także do powrotu dawnych klientów.
Aby pracownicy byli szczerzy i otwarci do rozpoczęcia tego procesu zaproś zewnętrznych konsultantów, propagatorów tych teorii, ludzi otwartych i sympatycznych, osoby łagodne, speców od ludzkiej duszy np.: kontaktowych psychologów z poczuciem humoru.
Opisanie systemu wartości i misji firmy może być punktem wyjścia do stworzenia kodeksu etycznego organizacji.
Fragment przykładowego kodeksu etycznego
KODEKS ETYCZNY
Kodeks Etyki jest zbiorem norm moralnych, którymi winien kierować się w swoim postępowaniu i pracy każdy pracownik organizacji X.
Punktem wyjścia dla etyki pracownika organizacji X jest etyka w ogóle, po prostu ludzka. Urzędnik jest bowiem człowiekiem i spełnia szczególną rolę wobec innych ludzi. Etyka wskazuje jak ludzie mają postępować w życiu, aby czynić dobrze, a unikać zła. Poszanowanie godności osoby w relacjach międzyludzkich i w życiu społecznym określa ogólnie charakter dobra i zła działań ludzkich.
Kodeks zawiera jasne zasady, którymi powinni kierować się pracownicy organizacji podczas wykonywania obowiązków służbowych. Zebrane i spisane w nim normy z pewnością nie wyczerpują wszystkich możliwych sytuacji i towarzyszącym im zachowań – nie stanowi on, zatem katalogu zamkniętego, prostej recepty postępowania. Wskazuje natomiast na takie wartości i wynikające z nich zachowania, jakimi winien cechować się każdy człowiek bez względu na sytuacje, w jakich może się znaleźć. Ma być wzorcem i wyznacznikiem zwyczajnych reakcji w kontaktach pracownik organizacji X z środowiskiem lokalnym lub inną osobą zainteresowaną. Kodeks jest, zatem oczekiwaniami minimum kształtującymi wizerunek pracownika organizacji.
Jednocześnie w kodeksie tym określone są konsekwencje łamania zasad kodeksu i przywileje wynikające z wyjątkowo sumiennego postępowania.
§ 1 Cele kodeksu etyki
• Poszanowanie tych wartości i przestrzeganie zasad służy budowaniu efektywnej, uczciwej i przyjaznej organizacji. Chce, by dzięki wdrożeniu kodeksu etyki mieszkańcy nabrali większego zaufania do organizacji.
• Spisanie norm będzie konkretnym działaniem mającym na celu ustanowienie standardów postępowania, których powinni przestrzegać pracownicy
• Ogłoszenie kodeksu etyki będzie informacją dla lokalnej społeczności o standardach postępowania, jakie mają prawo oczekiwać od przedstawicieli organizacji.
• Określenie konsekwencji działania daje poczucie bezpieczeństwa u pracowników. Wiedzą, czego mogą się spodziewać w reakcji na swoje zachowanie. Jaki jest wachlarz nagród i kar
§ 2 Rola, jaką pełni organizacja w środowisku
…………………………………………………………………………………………………………
§ 3 Zasady wyznaczające standardy postępowania pracowników
……………………………………………………………………………………………………………
§ 4 Standardy pracy .…………………………………………………………………………………………………………
§ 5 Określenie minimalnych granic, czyli zachowań nieakceptowanych ……………………………………………………………………………………………………………
§ 6 Określenie maksymalnych preferencji, czyli postaw i zachowań wykraczających ponad obowiązek pracy ……………………………………………………………………………………………………………
§ 7 Procedura postępowania w razie naruszenia przez pracownika kodeksu etyki
……………………………………………………………………………………………………………
§ 8 Procedura postępowania w razie wyróżniania się pracownika szczególnie etycznym zachowaniem, wykonywania zadań wykraczających ponad obowiązek pracy.
……………………………………………………………………………………………………………
§ 9 Sposoby informowania o przypadkach naruszenia Kodeksu Etyki.
…………………………………………………………………………………………………………
§ 10 Sposoby informowania o przypadkach wyróżniania się pracownika.
…………………………………………………………………………………………………...............
§ 11 Do zadań osoby/ komisji pilnującej norm należy:
………...…………………………………………………………………………………………………
§ 12 Zakończenie i zaproszenie do wyjaśniania ewentualnych wątpliwości.
……………………………………………………………………………………………………………

Z poważaniem

…………………………………………………………………….…………………
(własnoręczny podpis wszystkich twórców kodeksu)