Temat: Artykuł + Oferta = Newsletter firmy Perspective...
JAKA JEST ROLA PRZYWÓDŻTWA W ZARZĄDZANIU LUDŹMI
-MOTYWOWANIE cz. 1
Drogi czytelniku, po przeczytaniu tego tekstu zwiększysz swoją wiedzę na temat istoty motywacji, poznasz obszary motywacyjne a także działania, jakie powinien podjąć przywódca w poszczególnych obszarach.
Tekst ze względu na swoją objętość został podzielony na dwie części
Umownie strefę wpływu motywacji podzieliłam na obszary, które mają części wspólne lub zazębiają się. Oprócz hierarchii potrzeb Maslowa omówię między innymi teorię X i Y (wg.McGregor) i Teorie Frederica Herzberga.
Na zakończenie tego artykułu przedstawię Anty-poradnik w pigułce pt. „Jak obniżyć jakość pracy zespołu”
Zapraszam do lektury i do kontaktu w celu dyskusji nad poruszonymi zagadnieniami.
Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego słowa movere które oznacza poruszać się. Możemy założyć, że motywować oznacza poruszać kogoś do działania, czyli dostarczać komuś motywu czy podniety do zrobienia czegoś. Inaczej inicjowanie czyjegoś działania lub zachowania, stymulowanie czyjejś chęci do wykonania jakiejś czynności. Można by zażartować, że jest to łaskotanie czyjegoś ciała migdałowatego, bo obwody nerwowe, które leżą u podstawy motywacji znajdują się w ciele migdałowatym. Osoby, które uległy uszkodzeniu ciała migdałowatego mają zaburzenia motywacji. Nie odróżniają tego, co ma dla nich znaczenie od tego, co nieistotne. Zaś osoba z pobudzonymi obwodami nerwowymi w ciele migdałowatym charakteryzuje się trzema kompetencjami: dążenie do osiągnięć, zaangażowanie i inicjatywa + optymizm.
Można też powiedzieć, że motywacja jest procesem regulacji psychicznej nadający energię działaniu i ukierunkowujące je na osiągniecie wyznaczonego celu. Proces ten może mieć charakter świadomy lub nieświadomy. Zaś motywacja zawodowa jest emocjonalno – rzeczowym stosunkiem łączącym człowieka z wykonywaną przez niego pracą zawodową. Może ona mieć różne poziomy intensywności, zależnie od stopnia zaspokojenia ich potrzeb.
Ludzie obok wielu cech wspólnych posiadają swoje własne systemy wartości, które wpływają na skuteczność różnych obszarów motywacyjnych. Sposób myślenia naszych pracowników i stopień zmotywowania najłatwiej można poznać podczas bezpośredniej rozmowy. Zaś dużą szczerość wypowiedzi możemy uzyskać podczas anonimowego badania ankietowego. Wracając do samego systemu motywacyjnego, zaryzykuje stwierdzeniem, że każdego jest w stanie zmotywować dodatkowe wynagrodzenie. Jednak nie każdego w równym stopniu. Dla części osób będzie ważniejszy system motywacyjny pozapłacowy, materialny (np.: szkolenia, opieka medyczna, przywileje, świadczenia socjalne) lub pozamaterialny (np.: awanse, elastyczny czas pracy, samodzielność, pochwały i wyróżnienia, samorealizacja, komfort pracy na nowoczesnym sprzęcie). Ludzie podejmując jakiekolwiek działanie patrzą na zaspokojenie potrzeb, na nagrodę. Wszystkie nasze cele, marzenia i pragnienia są po prostu narzędziami do realizacji naszych wartości.
W dalszej części tego tekstu zajmę się omówieniem różnych obszarów motywacyjnych i skutecznymi działaniami w poszczególnych obszarach.
Najpierw chciałabym się zająć czymś, co tworzy dwa bieguny i mogłabym to nazwać Inspiracja-Desperacja. Przykładem inspiracji będzie powiedzenie, że potrzeba jest matką wynalazków. Nasze dziecko, partner lub my sami potrzebujemy rozwiązania jakiegoś problemu, ułatwienia życia i wtedy uruchamia się u nas myślenie i działanie. Drugi biegun to samodzielne uświadomienie lub przy pomocy drugiej osoby, że czegoś nie mamy, mamy mało lub…nie osiągnęliśmy celu i jesteśmy nie tam gdzie byśmy chcieli być. Wtedy często pojawia się obniżenie nastroju i kop do działania. W obydwóch wypadkach pojawia się myślenie OD lub DO. Myślenie OD jest skierowane na zidentyfikowanie i rozwiązanie problemu. Zaś myślenie DO jest skierowane na cel, osiągnięcia czegoś. Osoby z motywacją OD tracą ją, gdy „zagrożenie” wydaje się coraz bardziej odległe. Nie zwracają uwagi gdzie odsuwając się wylądują. Często muszą doświadczyć wiele bólu i troski zanim się zmotywują.
W tym wypadku rolą przywódcy będzie: zbadanie wzorców reakcji i słowa pracowników. Niektórych motywują nagrody, bonusy i dodatki motywacyjne. Tacy pracownicy mówią o swoich celach i zamierzeniach. Co chcieliby uzyskać, osiągnąć lub zdobyć. Przy nich menedżer powinien używać zachęty motywacji DO; celów, premii i nagród. W tym samym czasie dla pracowników stosujących motywację OD premie i nagrody będą znaczyły niewiele. Tych ludzi motywuje unikanie nieprzyjemnych lub negatywnych sytuacji. Będą pracować tylko po to żeby na nich nie krzyczano, aby załagodzić uczucie dyskomfortu pojawiające się w sytuacji krytyki. Jednak jak ze wszystkim nie można przesadzać. Gdy będziemy oddziaływać zbyt długo lub zbyt silnie przedstawiciel myślenia OD może zobojętnieć na bodziec lub taka osoba ucieknie fizycznie, umysłowo OD całej sytuacji.
A jak motywować zespół w którym są przedstawiciele obydwóch typów myślenia? Możesz np.: mówiąc o celu wykorzystać pozytywne reakcje osób posiadających motywację DO i z nimi pracować. Gdy osoby OD powiedzą, że to się nie uda wysłuchać ich z szacunkiem, po czym docenić ich sposób patrzenia na sytuacje. Wtedy DO opracują cel, marzenie lub dążenie zaś OD wynotują ujemne strony, przeszkody i pomogą w znalezieniu rozwiązań. Dzięki temu zmotywujesz, wydobędziesz talenty, potencjał i doprowadzisz do lepszej współpracy osób myślących w odmienny sposób. Pamiętaj, ważna jest kolejność działania: najpierw DO, po tym OD. Jednak w przypadku wydawania poleceń kolejność powinna być odwrócona. Najpierw mów, czego unikać, a następnie, co i jak to zrobić. Wydając polecenie zaakcentuj wypowiedziane na koniec korzyści z osiągnięcia celu. Jakie są cele? Co jest dla nas wszystkich i każdego z osobna ważne? Co w przypadku celu jest ważne? Co zyska? Co osiągnie? „Sprzedaj” ten pomysł. Jeżeli zrobisz odwrotnie to uaktywni się cecha człowieka polegająca na skupianiu się na negatywnych informacjach. Jeżeli podane są one, jako ostatnie to szczególnie dobrze je pamięta. Osoba taka wie, co ma zrobić, ale przede wszystkim zostaje z problemem. Koncentruje się na tym, czego nie robić, a nie na tym, co robić. W takiej sytuacji nasz słuchacz traci kontakt z celem i z towarzyszącymi jemu korzyściami. A Ci, co tracą kontakt z własnymi wartościami tracą motywację.
Z tym łączy się następny obszar oddziaływania motywującego. Można go nazwać Potrzeba, pragnienie lub emocja, która poderwie wolę i skłoni do działania. W tym obszarze motywacja polega na: dostarczeniu bodźców, podsycaniu pragnień tak, aby człowiek sam zmotywował się do działania. Obrazuje to doskonale ten cytat: "Jeśli chcesz zbudować statek, nie nawołuj do zdobycia drewna, ale naucz ludzi tęsknić za bezkresnym morzem" (Antonine de Saint – Exupery). Do zmotywowania się na średnim poziomie, do rozpoczęcia działania wystarczy naturalna motywacja wynikająca ze strachu lub bodźców naturalnych. Jednak do wzniesienia się wyżej, do przekroczenia granic potrzeba inspiracji. Aby wizja zainspirowała musi odwoływać się do naszej, wrodzonej szlachetności. Musi poruszać umysł i ożywiać ducha.
Następny obszar to teoria kija i marchewki czyli teoria nagrody i kary. Jak powiedział Samuel Johnson „Dwa silne bodźce działają na ludzką duszę to pragnienie dobra i strach przed złem”. Jednak ta przysłowiowa marchewka jest dobrym stymulatorem, gdy pojawia się potrzeba, gdy „osioł jest głodny”. W przeciwieństwie do powyżej omówionego obszaru motywacji, nie pojawia się sposób oddziaływania, jakim jest wywołanie potrzeby. Bazujemy na tym, co jest. Rola przywódcy ogranicza się do zbadania potrzeb i lęków, a następnie wykorzystania posiadanych informacji. Zarówno marchewka jak i kij stanowią stymulatory wobec umysłów, serc lub dusz. Bodźcem pozytywnym jest perspektywa nagrody, a negatywnym straszenie konsekwencjami.
Można też motywować poprzez napełnianie duchem-za pomocą słowa jak i przykładu. Napełniać duchem można w sposób omówiony powyżej. Można też wygłosić expose szefa gdzie oprócz konkretnie sformułowanych oczekiwań, znajdą się informacje czego szef nie będzie tolerował, a co będzie wspierał. Można też tchnąć ducha w swój zespół poprzez traktowanie ich jakby byli najlepszymi pracownikami jacy istnieją na świecie. Ktoś, kiedyś powiedział coś w tym stylu: Jeżeli chcesz, żeby ludzie byli jacy są traktuj ich tak jak na to zasłużyli. Jeżeli chcesz, żeby się zmienili na korzyść traktuj ich najlepiej jak umiesz.
Z tą metodą powiązana jest z tym teoria przykładu. Która mówi, że jeżeli czegoś oczekujesz od swojego zespołu pokaż to im. „Świeć” przykładem. Taka informacja będzie konkretna i spójna z twoim systemem wartości. Nasi podwładni i współpracownicy biorą z nas przykład. Tak jak małe dzieci obserwujące swoich rodziców. Już na podstawowym poziomie widać, że przebywając z kimś często przejmujemy część jego powiedzonek i zachowań. Zależność ta się zwiększa, gdy zwiększa się powaga sytuacji. Gdy wymagamy od innych uczciwości sami tez powinniśmy być uczciwi. W innym przypadku osoby obserwujące nas są zdezorientowane i mają nas za osoby przeczące same sobie.
Kilkakrotnie do tej pory mówiłam o badaniu indywidualnych systemów wartości, potrzeb i poziomie zmotywowania. Informacje te są niezbędne, gdy chcemy zmotywować swoich pracowników korzystając z teorii oczekiwań. Teoria ta mówi, że człowiek kalkuluje, co otrzyma w przeciwieństwie do tego, co musi dać. Ta teoria kieruje naszą uwagę na zetknięcie motywów (potrzeby, pragnienia i dążenia) z działaniem. Siła motywacji zależy od wartości rezultatu jak i od subiektywnej prognozy osiągnięcia jej. I tutaj znowu odwołam się do sprzedaży. Gdzie handlowiec prezentuje korzyści z posiadania produktu lub usługi jakie posiądzie klient, gdy zapłaci daną cenę. Gdy Ty jako przywódca znasz swój zespół i wiesz jak dane zadanie może zaspokoić ich potrzeby, prezentujesz produkt i mówisz jaką cenę za to muszą zapłacić.
Badanie indywidualnych systemów wartości daje nam tez informacje, czy dana osoba pasuje do naszej firmy. Czy jest w stanie realizować misje firmy. Poza tym zgodny system wartości działa motywująco na pracownika. W organizacjach odnoszących sukcesy każdy jest świadomy swoich osobistych wartości i ich relacji z firmowym systemem wartości. W tych przypadkach wartości są motywatorem uświadomionym, ponieważ istnieje zgodność między jednostką i organizacją.
Ciąg dalszy artykułu przedstawimy za miesiąc
пропозиції роботи
