Temat: Witam,

Witam wszystkich, którzy pojawią się w tej grupie.
Jest ona skierowana do wszystkich, którzy są bezpośrednio zainteresowani tematyką szkoleń na produkcji. Głównie chodzi o rozwój umiejętności miękkich ale zapraszam również do dyskucji o szkoleniach twardych i dzielenie się swoimi doświadczeniami w tym zakresie.
Z moich doświadczeń wynika, że firmy, które inwestują w rozwój ludzi są w stanie ich dłużej zatrzymać u siebie, co jest szczególnie istotne w obliczu trudności ze znalezieniem ostatnio ludzi na produkcję i inżynierów.

Grzegorz Tesluk

Temat: Witam,

Witam

Ciekawa jestem Waszych doświadczeń w zakresie rozwoju kadry zarządzającej obszarów produkcyjnych i magazynowych. Mam tu na mysli II (a czasem i III) linię zarządzania: liderów, mistrzów, brygadzistów.
Jak definiujecie oczekiwany wrorzec, jak rozwijacie i mierzycie ich kompetencje, kogo wreszcie rekrutujecie na takie stanowiska (osoby z shopflooru, absolwentów??)
Jestem własnie po długim cyklu asesmentów na stanowiska funkcyjne w magazynie. Bardzo dużo pracy zainwesowanej i teraz czas na ustalenie jak rozwijamy naszych nowych liderów dalej. Stąd pytanie.

Temat: Witam,

Agnieszka G.:

Jestem własnie po długim cyklu asesmentów na stanowiska funkcyjne w magazynie. Bardzo dużo pracy zainwesowanej i teraz czas na ustalenie jak rozwijamy naszych nowych liderów dalej. Stąd pytanie.

Witam Agnieszko,
Rozumiem, że wybraliście grupę liderów na podstawie assessment. Zakładam, że badaliście poziom kompetencji lidera. A więc po assessment można zidentyfikować konkretne luki kompetencyjne. Na tej podstawie można określić metody rozwoju - w zależności czego dotyczą obszary rozwoju.

Najczęstszym problemem jednak z jakim się spotykam w przypadku awansu ludzi spośród stanowisk produkcyjnych na stanowiska liderów lub brygadzistów to sprawa rozdzielenia roli kolegi i szefa.
Kolejnym etapem byłoby nauczenie ludzi prostych narzędzi do zarządzania podwładnymi, które mogliby stosować od zaraz: rozmowa instruktażowa, rozmowa dyscyplinująca, rozwiązywanie sporów.
W dalszej części można mówić o rozwoju umiejętności poprawiających efektywność pracy: sporządzanie planu, prowadzenie narady, przekazywanie obowiązków, kontrola itd.

Temat: Witam,

Agnieszka G.:
Witam

Ciekawa jestem Waszych doświadczeń w zakresie rozwoju kadry zarządzającej obszarów produkcyjnych i magazynowych. Mam tu na
mysli II (a czasem i III) linię zarządzania: liderów, mistrzów, brygadzistów.
Jak definiujecie oczekiwany wrorzec, jak rozwijacie i mierzycie
ich kompetencje, kogo wreszcie rekrutujecie na takie stanowiska
(osoby z shopflooru, absolwentów??)

Jeżeli firma właśnie powstała - dobrze jest, by brygadzistą/liderem była osoba, która zna się "na rzeczy" - ma już doświadczenie na podobnym stanowisku (w przypadku przetwórstwa tworzyw sztucznych - to konieczność). Jeżeli firma już troszkę funkcjonuje, jestem zwolennikiem, by na te stanowiska awansować operatorów. Uważam, że jest to czynnik bardzo motywujący. Absolwent na stanowisku brygadzisty - tak, ale pod warunkiem, że nie można awansować nikogo z obecnych pracowników (bo np. nie znają języka obcego; chyba każdy inny powód da się "przejść").

Co do pierwszej części pytania:
- oczekiwany wzorzec - na podstawie obserwacji innych osób na podobnym stanowisku i analizy jego dobrych i słabych stron;
- jak rozwijamy ich kompetencje - szkolenia zewnętrzne lub on-job-traing z przełożonym (lub inną osobą mającą doświadczenie na tym stanowisku, ale umiejscowioną wyżej w strukturze organizacji)
- jak mierzymy kompetencje - nie mierzyłem;
Co do pierwszej części pytania - robiłem to raczej "na wyczucie" niż konkretną metodologią - niestety ze względu na wielkość firmy dział HR nie zajmował się takimi sprawami.