GoldenLine
Zaloguj się
Konrad Gurbała

Konrad Gurbała It's more fun to be
a pirate than to
join the navy

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Witam,

Chcialbym zaproponowac nowy temat aby sklonic was do wymiany doswiadczen.

Nieraz spotkalem sie z takim oto stwierdzeniem Szefa produkcji (zwykle do HR) : "ale jakich ludzi mi dajecie ! nie sa przeszkoleni ! a ja mam plany produkcji do zrealizowania !" [wszelka zbierznosc z sytuacjami rzeczywsitymi jesc niezamierzona].

No wlasnie, jakie wy macie doswiadczenie jesli chodzi o pogodzenie tych dwoch spraw : produkowac trzeba, to jasne, najlepiej min. 8h / zmiane, ale ludzi szkolic rowniez trzeba.
W jaki sposob obie te rzeczy udalo sie pogodzic ?
Kto byl odpowiedzialny za plan szkolenia ?
Jak bylo zorganizowane takie szkolenie ?

Dodam jeszcze tylko, ze spotkalem sie z przypadkiem, gdzie wszystkie szkolenia były w soboty. Z innym, gdzie szkolenie odbywalo sie przez 6 pierwszysch tygodni pracy pracownika, ale poza linia, na specjalnym stanowisku szkoleniowym oraz przy pracach pomocniczych.

Czekam na odzew,

Konrad
Link do wypowiedziLink
Konrad G.

Konrad G. Trener / Konsultant
/ APICS CPIM /
Jonah®

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Witam,

Problem ten - pogodzenie czasu na szkolenia i czasu na produkcję - wychodzi wszędzie tam, gdzie planowanie zasobów ludzkich jest ... żadne. Jeżeli coś jest na wczoraj, to nie ma szans by pogodzić te dwie rzeczy - szkolenia i produkowanie (ograniczony zasób czasu; szkolenie po 8 godzinach pracy lub praca w 10-12 godzinie pobytu w firmie jest mocno nieefektywna).

"Ruin to plan is plan to ruin" - jeżeli pewnych szkoleń nie zaplanujemy, to ich po prostu nie wykonamy.

Pracowałem w firmie, gdzie nie było planowania zatrudnienia i najczęściej zatrudniano ludzi, jak już mieliśmy ostre plecy w realiacji zamówień (wtedy namacalnie dało się pokazać, że jest potrzeba zatrudnienia paru osób). Jako szef produkcji, wraz z szefem jakości staliśmy twardo na stanowisku, że nawet jak zatrudnimy osobę, to dopiero po kilku dniach do 2 tygodni będzie można go ująć jako "zasób ludzki", ale i to o ograniczonych umiejętnościach (stanowisko operatora). Kilka razy trzeba było tłumaczyć co niektórym (jak krowie na rozdrożu), że cała praca wykonywana przez operatora MUSI być sprawdzona w 100% przez operatora doświadczonego, bo jeżeli nie, a jedna sztuka wadliwa wyrobu gotowego dojdzie do Klienta, to reklamacja! Nauczyli się.

Za plan szkolenia zawsze był odpowiedzialny szef działu (produkcji, jakości, itd.). Oczywiście, pewna pomoc z działu HR jest potrzebna, ale bardziej administracyjna (ocena szkolenia, organizacja sali, itp.).

Szkolenia były organizowane w różny sposób:
- w czasie pracy (do 2 godzin przez kilka dni);
- cały dzień (organizacja produkcji tak, by się dało...);
- w dni wolne (wtedy najczęściej połaczone z wyjazdem);

Obecnie w firmie japońskiej, w której pracuję jest inaczej - ciekaw jestem Twojej opinii Konradzie o Toyocie, jako że widziałeś to "od środka".
1. Zatrudniono osoby z produkcji 6 miesięcy przed oddaniem hali produkcyjnej!!!
2. Niektórzy mieli okazję (uzależniono to od momentu zatrudnienia, ja za późno przyszedłem, ale nie wszystko stracone) uczestniczyć w miesięcznym szkoleniu w Japonii.

Jest czas na szkolenie, jest czas na pracę... tak jakoś dziwnie... że aż miło...
Link do wypowiedziLink
Konrad Gurbała

Konrad Gurbała It's more fun to be
a pirate than to
join the navy

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Witam ponownie,

Gdy wpomne o Japonczykach to az mi sie robi miło, jak łatwo i prosto mozna obydwie rzeczy pogodzic. Szkoda, ze niewiele innych firm stosuje tego typu rozwiazania.

Co do szkolen to powiem tak : na poczatku jest o niebo łatwiej niz w momencie gdy juz ruszy produkcja.
Fakt jest taki, ze pierwsze osoby, ktore byly zatrudniane rowniez mialy szkolenie w Japonii (nawet do 12 miesiecy), reszta potem juz krocej i raczej dorywczo (np. uruchomienie nowego projektu).
Rozwiazanie, ktore bylo przyjete bylo takie : wiemy, ze linia ma ruszyc za 6 miesiecy. Za 2 miesiace musimy miec komplet pracownikow. Za 4 miesiace musimy miec zrobione proby. A za 5,5 musza byc wszyscy przeszkoleni.
Taki byl poczatek.
Potem bylo juz troche inaczej : szkolenie bylo zwykle poza godzinami pracy i nie było płatne. Jedyne, ktore byla wynagradzane w formie nadgodzin, to szkolenia z BHP.
W przypadku zmian ilosci produkcji, zwykle na minus, wszystkie mozliwe osoby byly szkolone. Nikt sie nie nudzil, nikt nie tracil wynagrodzenia.
Jak kazde rozwiazanie mialo ono swoje plusy i minusy, ale przynajmniej jedno bylo pewne - poki pracownik nie byl w 100% wyszkolony, nie stawal na stanowisku pracy.

Pozdrawiam,

KG
Link do wypowiedziLink
Grzegorz Tesluk

Grzegorz Tesluk Właściciel / Trener
/ Coach / Konsultant
HR

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Z punktu widzenia firmy prowadzacej szkolenia to rowniez bywa wyzwanie. Nieraz prowadzilismy szkolenia w weekendy.
Innym rozwiazaniem, ktore stosowalismy w firmach produkcyjnych bylo prowadzenie szkolen modulowych - 4 godzinnych np. dla brygadzistow w czasie zmian brygad. W praktyce wygladalo to w ten sposob, ze czesc brygadzistow z jednej zmiany zaczynalo szkolenie 2 godziny przed koncem zmiany i zostawalo 2 godziny a druga czesc przychodzila 2 godziny wczesniej.
Pozdrawiam,
GT
Link do wypowiedziLink
Konrad Gurbała

Konrad Gurbała It's more fun to be
a pirate than to
join the navy

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Witam,

Tego komentarza nie nalezy traktowac powaznie :

Kiedys bylem swiadkiem jak Japonczycy zaplanowali szkolenie dla III zmiany miedzy 12:00 a 4:00 w nocy, cos takiego.

Na szczescie udalo im sie wybic ten wspanialy pomysl z glowy... :-)

Ale, jak widac, WSZYSTKO można pogodzic ze soba ... jeśli sie chce.

Pozdrawiam,

KG

P.S. Zachecam do kontynuowania dyskusje juz calkiem na powaznie.
Link do wypowiedziLink
Marcin Grzeszek

Marcin Grzeszek 2004 Key Account
Manager, Habasit
Polska

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Witam,
U nas wyglada to nastepujaco:
- Zabieramy osoby odpowiedzialne za dany temat do nas do firmy i po
szkoleniu sa w stanie przekazac informacje swoim wspolpracownikom
- Badz szkolenie odbywa sie na terenie zakladu w czasie pomiedzy
dwoma zmianami tak ze wiecej osob moze skorzystac

Ale zawsze trzeba na te parek godzin badz dni zrezygnowac z tych kilku osob jednak w przyszlosci to procentuje

Oczywiscie szkolenia z naszego zakresu sa bezplatne to tez przemawia
zeby "puscic" te pare osobMarcin Grzeszek edytował(a) ten post dnia 23.08.07 o godzinie 19:56
Link do wypowiedziLink
Marcin R.

Marcin R. BHP i Ochrona
Środowiska

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Konrad G.:
Witam ponownie,

Gdy wpomne o Japonczykach to az mi sie robi miło, jak łatwo i prosto mozna obydwie rzeczy pogodzic. Szkoda, ze niewiele innych firm stosuje tego typu rozwiazania.

Konrad,
To bylo dawno temu :(
Niestety rzeczywistosc nas prostuje.
Ja tez kiedys z podziwem patrzylem na ludzi stojacych przy dojo i "na sucho" cwiczacych operacje.
Przy dzisiejszym poziomie absencji i turnoveru liczy sie kazda para rak i kazda minuta. Temat mozna rozwinac prywatnie (nie na forum) ;)
Link do wypowiedziLink
Konrad Gurbała

Konrad Gurbała It's more fun to be
a pirate than to
join the navy

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Marcin R.:
Konrad G.:
Witam ponownie,

Gdy wpomne o Japonczykach to az mi sie robi miło, jak łatwo i prosto mozna obydwie rzeczy pogodzic. Szkoda, ze niewiele innych firm stosuje tego typu rozwiazania.

Konrad,
To bylo dawno temu :(
Niestety rzeczywistosc nas prostuje.
Ja tez kiedys z podziwem patrzylem na ludzi stojacych przy dojo i "na sucho" cwiczacych operacje.
Przy dzisiejszym poziomie absencji i turnoveru liczy sie kazda para rak i kazda minuta. Temat mozna rozwinac prywatnie (nie na forum) ;)

Pewnie, zgadzam sie.
Tak było przez rozpoczeciem produkcji.
A teraz kazda jedna firma produkcyjna z Dolnego Slaska ma podobne problemy z ludźmi ...
Tak wiec to rada dla tych, którzy dopiero zaczynają.

A rozwiazanie problemu obecnego ... to juz jest ciotto mudzukaszi ...

Pozdrawiam,
Konrad
Link do wypowiedziLink
Marcin R.

Marcin R. BHP i Ochrona
Środowiska

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Wiem, ze to nie miejsce na ten temat... ale to zaskakujace jak firmy z Dolnego Slaska borykaja sie z problemami w zatrudnieniu.

Nie slyszalem o firmie, ktora bez problemu w dowolnej chwili zatrudnia tylu pracownikow ilu chce i w jakim zawodzie chce. To niestety prowadzi o obnizania poprzeczki i czesto rekrutacja to tzw "lapanka" - z calym szacunkiem dla tych ludzi
Link do wypowiedziLink
Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Agnieszka Gostkowska-Szmyt Dyrektor Personalny

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Na to też jest kilka rad.
Oczywiście najprościej jest konkurować wynagrodzeniami. Ale nie zawsze jest to możliwe. U mnie zdecydowaliśmy się na zatrudnianie kobiet do obsługi magazynu wysyłek. Pań na rynku pracy przynajmniej w Pile na razie nie brakuje. Oczywiście oznacza to wysiłek organizacyjny (zapewnienie zgodności z przepisami, szkolenia uświadamiające z zakresu "traktowania" pań) i częsciowo zmianę procesów. Ale jakość rekrutacji poprawiła się znacznie. I liczę, że i rotacja spadnie i motywacja wzrośnie.
Link do wypowiedziLink
Andrzej Góralczyk

Andrzej Góralczyk Poprawiam
przedsiębiorstwa.
Właściciel portalu
Dyrekcja.pl

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Oj, qrna, przypomina mi się zdanie mojego przyjaciela-konsultanta: "jeśli pracowników traktuje się jak motłoch, to nie należy się dziwić, że rotacja jest wysoka".
Link do wypowiedziLink
Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Agnieszka Gostkowska-Szmyt Dyrektor Personalny

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Jest w tym prawda. U mnie na jednym z magazynow rotacja spadła znacznie rok do roku. Powód: umowy na stałe, stworzenie możliwości awansu, szkolenia miękkie dla kadry, komunikacja, i niewielkie wzrosty wynagrodzeń.
Link do wypowiedziLink
Przemek Pruszyński

Przemek Pruszyński Dyrektor Operacyjny

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Wracając do tematu,
Podstawą szkoleń na produkcji są, moim zdaniem, trenerzy wewnętrzni, którzy mają czas aby przekazywać więdzę, tłumaczyć czemu tak a nie innaczej, pomagać, a także sprawdzać czy też kontolować poprawność wprowadzanych standardów (np. set-up time reduction).

Niestety w mojej firmie nie mamy takich trenerów :] - więc obowiązek szkolenia spada na team liderów czyli między innymi na mnie.
Szkolenie staram się przeważnie przeprowadzać na przełomie zmian np. od 13 do 15 - tak aby jak najbardziej wykorzystać zasoby (jedni przyjdą godzinę wcześniej do pracy inni zostaną godzinę).
Drugie podejście jest wtedy kiedy produkcja "stoi" z powodu np remontów, wtedy mam dostępność operatorów na zmianach przez co moge w dużo łatwiejszy spsoób zorganizować im szkolenie pod warunkiem że wtedy ja nie mam III zmiany;).
Dlatego też oponuję że trenerzy wewnętrzni (pełnoetatowi) są potrzebni na produkcji.
Pzdr
Link do wypowiedziLink
Krzysztof Liszkowicz

Krzysztof Liszkowicz Dyrektor Produkcji

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Marcin Rebejko:
Wiem, ze to nie miejsce na ten temat... ale to zaskakujace jak firmy z Dolnego Slaska borykaja sie z problemami w zatrudnieniu.

Nie slyszalem o firmie, ktora bez problemu w dowolnej chwili zatrudnia tylu pracownikow ilu chce i w jakim zawodzie chce. To niestety prowadzi o obnizania poprzeczki i czesto rekrutacja to tzw "lapanka" - z calym szacunkiem dla tych ludzi

A skąd wniosek, ze tylko na dolnym śląsku? To problem który dotyczy całego kraju.
Link do wypowiedziLink
Krzysztof Liszkowicz

Krzysztof Liszkowicz Dyrektor Produkcji

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Agnieszka G.:
Na to też jest kilka rad.
Oczywiście najprościej jest konkurować wynagrodzeniami. Ale nie zawsze jest to możliwe. U mnie zdecydowaliśmy się na zatrudnianie kobiet do obsługi magazynu wysyłek. Pań na rynku pracy przynajmniej w Pile na razie nie brakuje. Oczywiście oznacza to wysiłek organizacyjny (zapewnienie zgodności z przepisami, szkolenia uświadamiające z zakresu "traktowania" pań) i częsciowo zmianę procesów. Ale jakość rekrutacji poprawiła się znacznie. I liczę, że i rotacja spadnie i motywacja wzrośnie.

Jak najbardzie to jest świetny pomysł na rozwiązanie problemów.
Dokładnie to samo zastosowałem.
Wszędzie tam gdzie mężczyznę mogłem zastąpić kobietą to zrobiłem a mężczyzn przesunałem tam gdzie są niezbędni.
To wszystko jest wciąż tylko połową sukcesu gdyż są firmy gdzie duży procent pracowników to musi być kadra techniczna, czasami fizyczna.
Obecnie stosunek kobiet do mężczyzn w moim zakładzie to jakiejś 70% do 30%. Ale nawet z tymi 30% jest problem jak ktoś wypadnie w szczególności gdy jest się średnią, prywatną firmą a obok postawił się SHARP.
Link do wypowiedziLink
Krzysztof Liszkowicz

Krzysztof Liszkowicz Dyrektor Produkcji

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

Jednym z rozwiązań jest mieć 1 osobę rezerwową (tak zwaną lotną) na kilka stanowisk.
oczywiście musi być haczyk :) - żadko kiedy szefostwo się na to zgadza no i co zrobić z nim gdy wszyscy są i nie ma wolnej maszyny dla niego?
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: temat rzeka : jak pogodzic wymagania produkcji z potrzeba...

W mojej firmie przyjmujemy nowe osoby na Produkcję 1-3 wcześniej, niż wymaga tego plan, aby na spokojnie przeszkolić je wstępnie ze wszystkich produktów, zgadzając się na mniejsze wydajności i stopniowe wdrażanie się. Najskuteczniejsze jest on-the-job training oraz pomoc i informacje bardziej doświadczonych kolegów, stąd mieszamy zespoły. A ponieważ atmosfera pracy na floorze jest dobra, a ludzie bardzo sobie nawzajem pomagają – to zdaje egzamin. Ludzie szkolą się nawzajem w trakcie pracy.

Jeżeli chodzi o stanowiska bardziej techniczne (np. operator wtryskarki) to mamy politykę następstw i tak jak Przemek korzystamy z okresów mniejszej intensywności produkcji, kiedy to np. nie pracuje jedna z linii i uzdolniony technicznie chłopak - pracownik montażu (to nasze podstawowe stanowisko) może pod okiem bardziej doświadczonego kolegi poznać i poćwiczyć sobie nowe rzeczy. W ten sposób na 8 operatorów wtryskarek mamy aż 6, których sami sobie w firmie wyszkoliliśmy i potem awansowaliśmy. To bardzo motywuje ludzi.

Generalnie celem jest maksymalnie stały skład. I tutaj wiele zależy od wspólnej chemii oraz zgrania się w czasie i przestrzeni Produkcji i HR. Ja i moi koledzy z Produkcji mamy w mojej koleżance szefującej Działowi Personalnemu wprost rewelacyjnego i arcyzaangażowanego partnera do współpracy i wszystkich pomysłów. Wspólnie non stop działamy aby ciągle ulepszać i utrzymywać taki system, który miałby maksymalny stopień elastyczności w dostosowywaniu się do ciągłych zmian w popycie klientów. I który byłby przygotowany na skokowe wzrosty zatrudnienia w związku z nowymi projektami.

Tak więc przewrotnie – w mojej firmie robimy wszystko, żeby szkolić raz i najlepiej tych samych ludzi. Wtedy da się to jakoś pogodzić, wcisnąć, zmieścić. Maksymalnie stały skład. Minimalna dobrowolna rotacja. Wtedy problem w temacie tego posta nie będzie aż tak dużym problemem.

No i odkryliśmy jak wiele można tutaj osiągnąć nie wchodząc w temat podwyżek wynagrodzeń: bardzo staranna rekrutacja pod kątem osobowościowym, dobra atmosfera pracy, indywidualne podejście do problemów, rozsądne zmiany w organizacji pracy proponowane przez naszych ludzi, ogromna dbałość o przestrzeganie prawa pracy i BHP. W obecnej sytuacji na rynku pracy w tym się zawsze można ścigać z innymi firmami.

3majcie się

Adrian
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy





Wyślij zaproszenie do
Anuluj