Temat: Szkolenie było i ... i w zasadzie to tyle!

Czy zdarzyło się, że po szkoleniu „zafundowanym” Twoim pracownikom nie odnotowałeś żadnych zmian, zarówno w kontekście zachowań, jak i efektów na poziomie wyników?

Możliwe, że faktycznie zafundowałeś swoim pracownikom miły czas podczas dwóch dni szkolenia!


Tak się niestety zdarza dość często. Nie jest to jednak powód, aby rezygnować ze szkoleń.

Osobiście nie mam wątpliwości, że procesy rozwojowe, takie jak szkolenia czy coaching, działają.

W większości przypadków problem tkwi w niedostosowaniu szkolenia do potrzeb szkoleniowych, inaczej mówiąc fundowanie szkolenia, którego pracownicy zwyczajnie nie potrzebują.

To próba likwidowania luk kompetencyjnych, których zwyczajnie nie ma.

Zapraszam Was do dzielenia się przemyśleniami i spostrzeżeniami na temat sposobów uniknięcia ww. sytuacji.

Temat: Szkolenie było i ... i w zasadzie to tyle!

Z doświadczenia wiem, że oczekiwania "firmy" zazwyczaj mijają się z oczekiwaniami uczestników. Jak tego unikać? Ja, a właściwie my prowadzimy niezależne badanie potrzeb szkoleniowych. Przedstawiamy nasze wnioski i proponowaną tematykę szkoleń. To się sprawdza! Uczestnicy są zadowoleni, bo dostali wiedzę i umiejętności im potrzebne, a co za tym idzie Pan Biznes też jest zadowolony.

Ważniejsze chyba jednak jest podejście zamawiającego szkolenie.

Jeżeli jesteś właścicielem firmy lub osobą decyzyjną, pozwól przeprowadzić badanie i analizę potrzeb szkoleniowych. Skonfrontuj wyniki i spostrzeżenia doświadczonych trenerów z własnymi i dopiero podejmij decyzję związaną z tematyką i zakresem szkoleń.

Sprawdź:
- czy firma szkoleniowa przeprowadzi takie badanie bezpłatnie;
- czy projektowanie procesu szkoleniowego będzie przebiegało zgodnie z zasadami HPI (Human Performance Improvement);
- czy trenerzy prowadzący mają doświadczenie praktyczne związane z zagadnieniami poruszanymi na szkoleniach (uczestnicy nie lubą teoretyków bazujących tylko na wiedzy książkowej);
- co oprócz szkolenia mogą Ci zaoferować, aby wzmocnić transfer wiedzy i umiejętności po szkoleniu, tak abyś nigdy nie zadał sobie pytania: szkolenie się odbyło i co z tego?

Pozdrawiam.

Temat: Szkolenie było i ... i w zasadzie to tyle!

Witam
ciekawy i interesujący temat. Myślę, że odpowiedź Marcina jest jak najbardziej słuszna. Odwołuje się do badania potrzeb szkoleniowych, które przede wszystkim pomagają przygotować się trenerowi, ale także spełnić oczekiwania uczestników i klienta, który zleca szkolenie.

Ja dodam do tego jeszcze, że uzależnione jest to odwołując się do moich doświadczeń dla kogo takie szkolenie przeprowadzamy i przy pomocy jakich zasobów (trenerów - wewnętrznych, czy zewnętrznych). Jeżeli skorzystamy z trenerów wewnętrznych, którzy znają realia danej firmy, mają wiedzę o kompetencjach jakie są kluczowe w danej organizacji oraz zadań, które w danym momencie są najważniejsze, a także posiadają wiedzę i autorytet wsród uczestników (nie są tylko teoretykami) sprawa wygląda zupełnie inaczej (może być to nie do końca zrozumiałe dla kogoś kto nie miał styczności z prawdziwym trenerem wewnętrznym).

Oczywiście zgadazm się w 100% ze stwierdzeniem, że Apoloniusz Tajner nie musiał być wyjątkowym skoczkiem, czynnym sportowcem, aby z sukcesem wytrenować Adama Małysza, jednak wcześniejszy sukces trenera w danej dziedzinie bardzo pomaga.
Trener zewnętrzny natomiast ma trudniejsze zadanie, celem jaki ma osiągnąć jest zadowolenie uczetników, zleceniodawcy, dobre opinie po szkoleniu (nakiety), aby później tam wrócić i zrealizować kolejne szkolenia(projekty). Trenerów na obecnym rynku jest coraz więcej i aby się przebić trzeba sporo się natrudzić :-).

Wracając do wątku. Z doświadczenia wiem, że każde szkolenie jego sukscs i powodzenie zależy od wielu czynników, począwszy od tego jak ktoś dobrał uczestników szkolenia poprzez kulturę organizacyjną firmy (czy ludzie na szkoleniu mogą czuć się swobodnie, nikt ich nie nęka telefonami i zadaniami) do świetnie przygotowanego trenera, który w razie nieprzewidzianych problemów umie tak poprowadzić szkolenie, zamodelować temat, aby rozwiać negatywne emocje uczestników, rozwiać uprzedzenia i zrobić show, czyli zrealizować temat-cel to z czym przyszedł.
Warto pamiętać, że typowy uczestnik zapamiętuje około 10% wiedzy, która była przekazana na szkoleniu, a reszta to praca coachingowa. Tym szybciej zrozumieją to zleceniodawcy szkoleń tym szybciej zanotują efekty w pracy swoich podwładnych których wysyłają na szkolenia i tym samym kompetencje pracowników wzrosną. Proces wyszkolenia pracownika z doświadczenia i praktyki wiem, że jest bardzo długi i wymaga wielu działań np coachingu cyklicznego, etapowego, nie mówiąc już o szkoleniach.

pozdrawiam ;-)