Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Rynek jest płytki na testy, a jak zauważył kolega korporacje stosują klony MBTI, DISC, INSIGHTS, które są zabawkowymi narzędziami, kolorowymi, ale prostymi w stosowaniu (bo on-line).

Bywają użytczne, o ile stosuje je świadomy ich ograniczeń psychometra (lub laik z zacięciami psychometry). Przeważnie jednak stosują je laicy z nastawieniem biznesowym i praktycznym, czego skutkiem jest uproszczenie diagnozy i jej spora dowolność.

Mam badania dotyczące rynku testów oraz mam też cieakwe badania własne dot. różnic w skalach w sytuacji rekrutacyjnej a normalizacyjnej. Zainteresowanych zapraszam do kontaktu.

Podsumowując - z mojej perspektywy ten wątek:

1) Testy są przydatne w sytuacji selekcji.

2) Różne testy w różnych sytuacjach są przydante w różny sposób, że tak sparafrazuję pierwsze prawo psychologii.

3) Trzeba znać test, by móc ufać wynikom i stawiać diagnozę

***

szkoda, że w niniejszej dyskusji bierze udział tak mało osób, ale to pokazuje jak płytki jest rynek na testy. Co nie znaczy, że w niedługim czasie nie zmieni się to znacznie.

Pozdrawiam forumowiczów!Bartosz Grajewski edytował(a) ten post dnia 06.08.09 o godzinie 13:40

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Podpisuję się pod opinią Bartosza. Trzeba wiedzieć jakiego testu w jakiej sytuacji użyć. Bezwzględnie unikać testów niestandaryzowanych, importowanych, mimo zapewnień, że są ponadkulturowe, takie zjawisko nie istnieje. Kiedyś, pracując w rekrutacji, bawiłam się testem Thomas Int., ale przytomnie podpierałam sie w interpretacji dobrym, polskim testem. Nie jestem psychometrykiem, lecz po kilku próbach zauważyłam parę "nieścisłości".
Aby być dobrym w diagnostyce psychologicznej, trzeba mieć sporo doświadczenia. Od kilku lat stosuję w swojej pracy doradczej test osobowości NEO-FFI, oceny klientów dotyczące charakterystyk opracowanych na podstawie tego testu są dla mnie samej zaskakująco wysokie. Ale ten wynik jest efektem bardzo dużej prakytyki i logicznego myślenia (zdiagnozowałam ok. 4000 osób). Myślę, że w tej dyskusji całą "winę" zrzucono na testy, a gdzie profesjonalizm psychologa? Każda praca to w jakimś sensie rzemiosło, masz narzędzia i je wykorzystujesz, umiesz je wykorzystać - super, nie potrafisz - nie używaj. Mój szeroki kontakt ze studentami i ich opowieści o różnych metodach rekrutacji i selekcji czasami "podnosiły mi włosy na głowie". Trafiały do mnie osoby nietrafnie zdiagnozowane, przekonane o pewnych cechach, których nie posiadały. W rezultacie rezygnowały z aplikowania na niektóre stanowiska, kierowane własnym błędnym obrazem siebie. Gdzie odpowiedzialność rekrutera za formułowane opinie? Ludzie, w znacznej większości przypadków, bardzo poważnie traktują opinie o sobie od profesjonalistów. Tylko, czy na pewno są to profesjonaliści? Mam duże wątpliwości. Ja też mogłabym np. zrobić badanie USG, tylko niewiele z tego wyczytam. Rekruter powinien być psychologiem lub korzystać z konsultacji psychologa, bo ludzie wcale nie są logiczni,a w trudniejszych "przypadkach" trzeba się mocno zastanowić, co i jak mówić, aby nie zrobić komuś krzywdy. Testy to narzędzia, pomagają w pracy, chronią przed błędem subiektywizmu, ale nie zastąpią odpowiedzialności, logiki w myśleniu i zdrowego rozsądku, czego życzę wszystkim rekrutującym.
Pozdrawiam, psycholożka doświadczona.

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Większość osób zdaje sobie z powyzszego sprawę, ale bez odpowiednich warunków prawnych i edukacyjnych ne będzie można skutecznie zmienić sposobów na stosowanie narzędzi tego typu.

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Podpisuję się obiema rękami pod tym, co pisze p. Iwona. Większość osób wykorzystujących testy psychometryczne zapomina, że to jest TYLKO test, narzędzie, które ma pomóc w poznaniu drugiej osoby, a nie dające GOTOWE odpowiedzi. A tego HR-owcy szukają, bo przecież wiadomo, 30 minut rozmowy i następny kandydat (jakiś czas temu gdy powiedziałam, że to przecież mało, godzina, żeby poznać człowieka, spojrzano na mnie z politowaniem - kto dziś ma godzinę na kandydata!).
Czasem osoby pracujące w działach HR pytają mnie, czy testem nie można zrobić krzywdy osobie badanej. Generalnie, samym testem nie, ale tym, co się z informacjami uzyskanymi z jego pomocą zrobi - już tak.
Jeszcze odnosząc się do konstrukcji testów: moim zdaniem największą wadą większości z nich jest stosowanie typologii. To jest szalenie ograniczające, to "wtłaczanie" w ramki typów. Owszem, ułatwia wybór, bo wiem jaki typ na danym stanowisku sprawdziłby się najlepiej, ale ludzie są tak szalenie różni...Typologia spłaszcza informacje o nich, przez co często można przegapić fantastycznych, wielowymiarowych ludzi.
Ja w swojej praktyce doradczej, rekrutacyjnej stosuje testy osobowości PerformanSe i bardzo je sobie cenię: nie tylko dostarczają mi wielu ważnych informacji o danym człowieku, ale też są świetnie odbierane przez badanych, jako źródło informacji o nich samych. Ze zrobienia tego testu obie strony są więc zadowolone.

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Bardzo pouczająca dyskusja. Mariusz fajnie wymienia, jakich informacji poszukiwać w podręcznikach do testów psychologicznych, aby ocenić ich jakość. Ja chciałbym dorzucić swój kamyczek wskazując na trafność prognostyczną, jako fundamentalną właściwość, jaką powinny się legitymować wszystkie narzędzia selekcyjne. W skrócie, trafność prognostyczna to moc predykcyjna testu, czyli jego zdolność do przewidzenia, jak kandydaci będą pracować po zatrudnieniu.

Trafność prognostyczną najczęściej określa się dla wybranej grupy stanowisk, np. kierowników lub handlowców. Robi się to w ten sposób, że najpierw daje się kandydatom dany test do wypełnienia, a po jakimś czasie od ich zatrudnienia sprawdza się, jakimi są pracownikami, jakie osiągają sukcesy, jak oceniają ich przełożeni etc. Bardzo wdzięcznym przykładem są właśnie handlowcy, bo w ich przypadku trafność prognostyczną określa się za pomocą bardzo obiektywnych kryteriów, np. liczby pozyskanych klientów, zawartych umów czy po prostu wygenerowanej sprzedaży... Testem trafnym prognostycznie w przypadku handlowców będzie zatem każdy test, którego wyniki wiążą się z sukcesami sprzedażowymi handlowców.

Jako przykład mogę podać NE-PI-R. Okazało się, że z przyszłymi osiągnięciami sprzedażowymi kandydatów na stanowiska sprzedażowe najsilniej wiążą się: Dążenie do Osiągnięć z Sumienności oraz Aktywność z Ekstrawertyczności. Oczywiście były to badania przeprowadzone w USA, więc należy je interpretować ostrożnie.

W szczęśliwej sytuacji są Działy Rekrutacji w korporacjach zatrudniających setki osób na analogicznych stanowiskach. Mogą one bowiem na własne potrzeby określać trafność prognostyczną stosowanych przez siebie testów oraz innych metod selekcji. Wystarczy, że porównają wyniki kandydatów przyjętych do pracy z ich późniejsza oceną... Ah... pozazdrościć takich możliwości:)

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Skoro już wątek odświeżony... :)
Chętnie poznam Waszą opinię czy znacie/rekomendujecie narzędzie Profile XT, udostępniane przez firmę Bigram? Nie stosujemy, ale kuszą i podobno rekomendowany przez PSZK.

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Ewa W.:
Chętnie poznam Waszą opinię czy znacie/rekomendujecie narzędzie Profile XT, udostępniane przez firmę Bigram? Nie stosujemy, ale kuszą i podobno rekomendowany przez PSZK.

A proszę: http://www.goldenline.pl/forum/2907804/profile-xt-impr...

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Jestem przekonany, że warto zainwestować w testy psychologiczne przy rekrutacji i w osobę je wykonującą - szczególnie gdy mamy zatrudnić osobę na wysokim stanowisku- ze względu na jej pensję. Testów psychologicznych jest wiele, tutaj znajdują się opisane ich rodzajeTen post został edytowany przez Autora dnia 31.08.20 o godzinie 13:20