Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Witajcie,
Jakie są wasze doświadczenia związane z trafnością wyników testów psychologicznych/osobowościowych przeprowadzanych wśród Kandydatów na wysokie stanowiska? Czy wykorzystanie takich testów zwiększało wg. was szanse trafniejszego wyboru odpowiedniego Kandydata?
Czy korzystaliście z usług psychologa, który "szył test na miarę" czy też z usług firm zewnętrznych, posiadających bazę gotowych testów?

Czekam na Wasze opinie.

B.K.

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Cóż, jestem psychologiem, wiele testów już miałam okazję stosować i muszę przyznać,że podchodzę do ich wyników ze sporym dystansem. Zawsze jest to dla mnie tylko dodatkowe źródło informacji, nigdy podstawa do podjęcia decyzji. W przypadku stanowisk wyższego rzędu jest zawsze ryzyko, że osoba juz się z testem zetknęła, już się oswoiła, zna pytania (np oblegana Wielka Piątka)...nie opieram swoich decyzji na testach.
Co do szycia testów na miarę - co za psycholog to robi? Przeciez takie testy nie mają norm, nie są wystandaryzowane, do ich rzetelnosci i trafności mocno sie można przyczepić.... Chyba że nie mówimy o testach psychologicznych:)Ewa Pękalska edytował(a) ten post dnia 09.07.07 o godzinie 10:22

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

ja ,choc nie jestem z branzy ,ktore Panie reprezentujecie podchodze do wszelkich testów z wielkim dystansem
A dlaczego? :
1. wspomniana tu juz wczesniej wczesniejsza znajomosc ich ,znajomość oczekiwan odpowiedzi - jedynie słusznych( oczywiscie z małą zmylką w 1- 2ch maloistotnych w swojej wadze i tresci pytaniach ,zeby nie było podejrzen ,ze znam te " numery" :-)

2. kazdy z nas ma inna osobowość, wrazliwośc i same w sobie testy ukladane sa takze przez kogos/ lub grupe osob o pewnej orientacji i spojrzeniu na otaczajaca nas rzeczywistosc w tym zawodowa dosyc subiektywnie

3 Jezeli dot. to stanowisk z "wyzszej polki" to tym bardziej duzym dystansem........ poniewaz osoby te maja nie tylko długoletnie najczesciej doswiadczenie ,sami stosuja pewne metody (i to bardzo przemyslane i zakamuflowane )socjotechniczne podczas np rozmow biznesowych / handlowych a to troche jak gra w szachy) nie mowiac o zwykłym zarzadzaniu i wspolpraca z pracownikami.
Jest jeszcze jeden " mały " problem -osoby zadajace pytania ,krotko mowiac nie maja czesto pojecia o mechanizmach sterujacymi biznesem, produkcja i dziesiatakmi innych powiazan/relacji w handlu, sprzedazy ..zreszta nazwijmy to " robieniem interesów" na wieksza czy mniejsza skalę nie mowiac o zarzadzaniu ludzmi, firmą jako taką ze wszystkimi aspektami- sprzedaz/finanse/organizacja, łancuchy dostaw, logistyka, marketing itd..wiec okreslenie kgos przydatności wiaze sie z duzym ryzykiem popelnienia błedu.

4. Pytania zadawane sa czesto smiesznie i banalne lub zadajacemu je/piszacemu wydaje sie,ze sa bardzo "cwane- vide podchwytliwe" :-)

Jak wspomniała Pani Ewa ja traktowałbym to z DUZYM DYSTANSEM JAKO DODATKOWE I NIEMIARODAJNE W PELNI ZRÓDŁO DODATKOWYCH INFORMACJI

Oczywiscie jak do wszystkiego mozna stworzyc ideologię ,ale po co????

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Co do testów szytych na "miarę" to raczej mało opłacalny interes, jeżeli oczywiście test ma być trafny i rzetelny.

1. W kwestionariuszach osobowości nie ma dobrych, ani złych odpowiedzi ;)

"2. kazdy z nas ma inna osobowość, wrazliwośc i same w sobie testy ukladane sa takze przez kogos/ lub grupe osob o pewnej orientacji i spojrzeniu na otaczajaca nas rzeczywistosc w tym zawodowa dosyc subiektywnie "

i to własnie badaja testy psychologiczne

"3 Jezeli dot. to stanowisk z "wyzszej polki" to tym bardziej duzym dystansem........ poniewaz osoby te maja nie tylko długoletnie najczesciej doswiadczenie ,sami stosuja pewne metody (i to bardzo przemyslane i zakamuflowane )socjotechniczne podczas np rozmow biznesowych / handlowych a to troche jak gra w szachy) nie mowiac o zwykłym zarzadzaniu i wspolpraca z pracownikami.
Jest jeszcze jeden " mały " problem -osoby zadajace pytania ,krotko mowiac nie maja czesto pojecia o mechanizmach sterujacymi biznesem, produkcja i dziesiatakmi innych powiazan/relacji w handlu, sprzedazy ..zreszta nazwijmy to " robieniem interesów" na wieksza czy mniejsza skalę nie mowiac o zarzadzaniu ludzmi, firmą jako taką ze wszystkimi aspektami- sprzedaz/finanse/organizacja, łancuchy dostaw, logistyka, marketing itd..wiec okreslenie kgos przydatności wiaze sie z duzym ryzykiem popelnienia błedu."

to są twarde umiejętności i żaden test psychologiczny nie został stworzony do badania mechanizmów, kótymi rzadzi się biznes

Gwoli wytłumaczenia, na czym opierają się testy:

S-O-R - test bada próbke naszych zachowań w konkretnych sytuacjach: S jest sytuacją, O to nasza osobowość, R to nasza reakcja. To co mozemy zaobserować to Reakcję i Sytaucję, to co niewidoczne to O - badamy testem. Pytania testowe to sytuacja, nasza odpowiedź to reakcja - a wielokrotne badania naukowe potwierdziły, że dna reakcja, w danej sytaucji, z pewnym prawdopodobieństwem oznacza daną cechę - nie ma tu nic podchwytliwego :)

"4. Pytania zadawane sa czesto smiesznie i banalne lub zadajacemu je/piszacemu wydaje sie,ze sa bardzo "cwane- vide podchwytliwe" :-)"

- aż się prosi o nazwanie powyższego mechanizmu :), a na serio, to trafnośc fasadowa jest ważnym elementem testu (to czy badanemu "wydaje się", że test bada to co ma badać)

Jak dla mnie to testy psychologiczne zostały stworzone do zupełnie innych celów (przynajmniej takie jak EPQR, czy NEO-FFI, Raven itp) i stosowanie ich w selekcji to powazna decyzja. Ktoś porownywał skalę K w EPQ-R w selekcji i poza nią?

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Krzysztof S.:
1. wspomniana tu juz wczesniej wczesniejsza znajomosc ich ,znajomość oczekiwan odpowiedzi - jedynie słusznych

No jak ktoś konstruuje profil wymagań, tak że jest przejrzysty to już jego problem. Diagnoza, np. osobowosci, jest w zasadzie neutralna, czyli, w dobrze przemyślanej baterii metod np. taki kandydat musi wybierać sobie wzajemnie sprzeczne "zalety".

I dlatego każdy "spryciarz", który odpowiada tak, aby zaprezentować się jako jednocześnie kreatywny/dynamiczny i sumienny/skrupulatny tak naprawdę strzela sobie w głowę (tudzież w stopę). Oczywiście, o ile trafi na osobę która umie interpretować wyniki ze zrozumieniem.

2. kazdy z nas ma inna osobowość, wrazliwośc i same w sobie testy ukladane sa takze przez kogos/ lub grupe osob o pewnej orientacji i spojrzeniu na otaczajaca nas rzeczywistosc w tym zawodowa dosyc subiektywnie

No niestety Twoja wizja procesu konstrukcji prawdziwych testów psychologicznych nieco odbiega od rzeczywistości (jest bardzo silnie sformalizowana i podlega przede3 wszystkim procedurom o charakterze statystycznym).

Niepowtarzalność jednostki nie jest również jakąś wielką przeszkodą. Podobnie sprawa się ma z choćby z samochodami, co jakoś nie przeszkadza ludziom kierować się w wyborze standardowymi (czyt. zobiektywizowanymi, zbadanymi) kryteriami.

Zresztą, to nie jest kwestia opinii: to się bada. Np. robiąc analizę salesforce'u firmy, mogę wskazać kilka zmiennych, które korelują z lepszymi efektami pracy, niezależnie od tego jakimi to indywidualnościami nie są. No i jak potem mogę czarno na białym wykazać, że taka a nie inna reguła selekcyjna daje 65% wyższą sprzedaż w perspektywie roku, to już nawet najbardziej sceptyczny Zarząd przekonuje do testów, czy ogólniej psychometrii

3 Jezeli dot. to stanowisk z "wyzszej polki" to tym bardziej duzym dystansem........

Zgoda. Zwłaszcza że tutaj mamy już dane o osiągnięciach. Testy są najcenniejsze tam, gdzie bada się nieznany potencjał.

4. Pytania zadawane sa czesto smiesznie i banalne lub zadajacemu je/piszacemu wydaje sie,ze sa bardzo "cwane- vide podchwytliwe"

Well, miedzy innymi chodzi o to, żeby tak myslał :-)

JAKO DODATKOWE I NIEMIARODAJNE W PELNI ZRÓDŁO DODATKOWYCH INFORMACJI

Na szczęście - jak wspomniałem - to nie kwestia opinii :-))

EDIT: o widzę, że kolega Mariusz się zaktywował :-))Michał K. edytował(a) ten post dnia 09.07.07 o godzinie 12:57

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Ewa P.:
(np. oblegana Wielka Piątka)

Lektura instrukcji do NEO-FFI jest pouczająca. Pisze tam zdaje się, że test ten nie jest przeznaczony do diagnozy indywidualnej.
Naduzywanie NEO-FFI, czy PTS, czy EPQ-R (że o MMPI nie wspomnę) to po prostu wyraz niekompetencji psychologów.

Co do szycia testów na miarę - co za psycholog to robi? Przeciez takie testy nie mają norm, nie są wystandaryzowane,

Np. ja. Przy czym niekoniecznie się rozumiemy. Jeżeli pytanie dotyczyło konstrukcji metod na zamówienie, to jest to jak najbardziej możliwe i - co więcej - zdarza sie :-)

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Michał K.:

EDIT: o widzę, że kolega Mariusz się zaktywował :-))Michał K. edytował(a) ten post dnia 09.07.07 o godzinie 12:57

witam.... zmiana pracy, ślub.... ale wracam, by walczyć o "świadomość metodologiczną" :)

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

>No i chyba rzeczywiście się nie zrozumeilismy: oczywiście, ze szycie metod na miarę jest możliwe, niemniej uzytkownicy takowych powinni mieć świadomość, że teścik ściągnięty z netu czy zamówiony u "pseudo-psychologa" nijak siebedzie miał to rzetelnych i trafnych metod psychometrycznych. Co innego gdy poświęca się znaczny czas i środki na stworzenie czegoś nowego

Co do szycia testów na miarę - co za psycholog to robi? Przeciez takie testy nie mają norm, nie są wystandaryzowane,

Np. ja. Przy czym niekoniecznie się rozumiemy. Jeżeli pytanie dotyczyło konstrukcji metod na zamówienie, to jest to jak najbardziej możliwe i - co więcej - zdarza sie :-)

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

nie ukrywam ,ze trudno mi z Panstwem polemizowac poniewaz rzucacie hasłowo nazwami/skrotami badan przeprowadzanymi standardowo przy rekrutacjach na stanowiska jakiegos tam szczebla. Mnie te nazewnictwo mowi malo a w niektorych wypadkach kompletnie nic.

Jestem bardziej praktykiem-obserwatorem niz jak Panstwo teoretykami+ w jakims sensie praktykami.
Badz co badz to Panstwo robicie pierwszą selekcje i promujecie na swoj sposób tą czy inna osobe/y.

Tak sie jednak jakos sklada ( albo moze ja mam inne spojrzenie od oczekiwanego ogolnie) ,ze osoby piasujace stanowiska nazwijmy je umownie z sredniej półki za posrednictwem firm HR ,które trafiły do firm w ktorych ja pracowałem nie błyszczały specjalnie ( i nie oczekiwałem tego), ale charakterystycznym było to ,ze nie miały "osobowosci i ducha walki". Nazwałbym ich robotami-rzemieslnikami wykonujacymi swoja prace wg jakiegos z góry ustalonego schematu. Osoby sypiacymi jak z rekawa nazwami, nazwiskami, zdazeniami-kluczami, nazwami pewnych metodologii a zycie pedzi sobie dalej i nijak sie nie ma do teorii - nawet najbardziej uczonej i podpartej jeszcze bardziej znanymi nazwiskami ,ktore ja chcą wypromowac.

Stad moje refleksje i połaczenie Panstwa doswiadczenia z moim jako obserwatora pewnych zdarzen. Wg mnie nie da sie oddzielic suchych testów i rozmów od skrywanej a wczesniej czy pozniej wyeksponowanej "prawdziwej twarzy" pracownika i to na czym mnie najbardziej zalezy- fachowosci, doswiadczeniu i "powera" ,ktorego sie ma albo nie.

Pytania jakie zadawane sa przez HRwców a ktore maja byc testem blyskotliwosci pytanego czy jego asertywnosci czy Bog wie czego tam jeszcze .. a cytowane na tym forum poswiecionym pracy/szukaniu ect. to prawdziwe perełki ,ktore wybaczcie ,ale to Was stawiaja w swietle nie do konca korzystnym.
O rozmowach juz bardziej powaznych ,ktore okazuja sie totalnym nieporozumiem czy porazka nie wspominam- to juz zupelnie inny temat...i tez przy okazji przy wymianie polemik cytowanymi przez Was samych nazwane są po imieniu jako ..nazwijmy je smieszne :-).

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Krzysztof S.:
nie ukrywam ,ze trudno mi z Panstwem polemizowac poniewaz rzucacie hasłowo nazwami/skrotami

W moim poście do Pana ani jednego skrótu nie było ;-) (a do koleżanki psycholog, to rzecz inna).

Jestem bardziej praktykiem-obserwatorem niz jak Panstwo teoretykami+ w jakims sensie praktykami.
Badz co badz to Panstwo robicie pierwszą selekcje i promujecie na
swoj sposób tą czy inna osobe/y.

Przyznam, że nie rozumiem. Bezpośrednio miałem udział w psychologicznej ocenie za pomocą testów i innych metod standardowych, około 15 tys. ludzi. W większości przypadków nie był to oczywiście kontakt bezpośredni, ale i tych było niemało. Zresztą nawet w wypadku braku kontaktu, formułowanie wniosków czy decyzji nie jest bynajmniej łatwiejsze. To odnośnie praktyki.

Co do "promowania": jest zaiste dokładnie odwrotnie. Pomijając już nawet ten fakt, że zajmowałem sie każdym etapem (w tym rekrutacją, oceną i zwolnieniem), chodzi o to, że właśnie używając - zgodnie z zasadami sztuki - metod obiektywnych (jak testy, pomimo ich słabości), nijak nie mogę nikogo promować. To właśnie wada metod jakościowych, czy niestandaryzowanych, lub też interpretowanych w sposób subiektywny (jak wszelkie rozmowy kwalifikacyjne, analiza CV itd.).

oczekiwanego ogolnie) ,ze osoby piasujace stanowiska nazwijmy je umownie z sredniej półki za posrednictwem firm HR ,które trafiły do firm w ktorych ja pracowałem nie błyszczały specjalnie

Pewnie ma Pan w jakimś wymiarze rację. Tylko że to niewiele - by nie rzec: nic - ma wspólnego ze stosowaniem testów. Według mnie dzieje sie tak właśnie dlatego, że nadal przecenia się metody jakościowe i subiektywne techniki integrowania danych. Choć oczywiście są też inne powody, jak np. efekt "ochotnika" (ludzie którzy zgłaszają się do firm sami z siebie mają już pewien specyficzny profil zachowania).

Wg mnie nie da sie oddzielic suchych testów i rozmów od skrywanej a wczesniej czy pozniej wyeksponowanej "prawdziwej twarzy" pracownika

Właśnie na tym polega kluczowe dla psychometrii badanie trafności (np. prognostycznej, czyli ocena w jakim stopniu badając dziś, można przewidzieć sukces jutro). Takie właśnie badania robi się, gdy Klient ma jakąś świadomość metodologiczną i ich żąda; to właśnie o takich wspominałem (gdzie mógłbym wykazać czarno na białym jaki ten związek jest, czego nie jest w stanie przebić niczyja intuicja).

A że większość firm chce czegoś na szybko, bez kosztów i żadnych problemów (np. nie ujawniania danych o funkcjonowaniu tych osób), to dostaje rezultat zgodny z zasadą GIGO (Śmieci włożysz -> śmieci wyjmiesz). Dlatego rynek komercyjny jest pełen importowanych "metod" które klasyfikują człowieka w jedne z 4-12 typów, na podstawie 12-40 pytań, z czego produkuje się śliczny, długi raport, z którego ma niby cokolwiek wynikać. Szczęśliwi są wszyscy oprócz takich praktyków jak Pan.

ale to Was stawiaja w swietle nie do konca korzystnym.

Proszę... Co mają pytania z wywiadów do testów? Co mają jacyś HRowcy do psychometrii jako twardej nauki? Na tej zasadzie możemy zaraz porozmawiać o "menedżerach" na podstawie przykładów z życia. Uzbierało mi sie ich trochę...

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Michał K.:

W moim poście do Pana ani jednego skrótu nie było ;-) (a do koleżanki psycholog, to rzecz inna).

Alez prosze nie brac dosłownie i literalnie niczego do siebie personalnie. To sa moje ogolne przemyslenia..nic wiecej.

Przyznam, że nie rozumiem. Bezpośrednio miałem udział w psychologicznej ocenie za pomocą testów i innych metod standardowych, około 15 tys. ludzi. W większości przypadków nie był to oczywiście kontakt bezpośredni, ale i tych było niemało. Zresztą nawet w wypadku braku kontaktu, formułowaniewniosków czy decyzji nie jest bynajmniej łatwiejsze. To odnośnie praktyki.

Zadam wiec pytanie? jaki sposób/metody jest/sa wg Pana najbardziej optymalny/e?

Co do "promowania": jest zaiste dokładnie odwrotnie. Pomijając już nawet ten fakt, że zajmowałem sie każdym etapem ........nijak nie mogę nikogo promować. To właśnie wada metod jakościowych, czy niestandaryzowanych, lub też interpretowanych w sposób subiektywny (jak wszelkie rozmowy kwalifikacyjne, analiza CV itd.).

Praktyka jest jednak inna. I nie sa to z mojej strony mowiac " nowomową" konfabulacje. Nie mam jednak dla jasnosci na mysli Pana i wykonywanych obowiazków

Pewnie ma Pan w jakimś wymiarze rację. Tylko że to niewiele - by nie rzec: nic - ma wspólnego ze stosowaniem testów. Według mnie dzieje sie tak właśnie dlatego, że nadal przecenia się metody jakościowe i subiektywne techniki integrowania danych.

Właśnie na tym polega kluczowe dla psychometrii badanie trafności (np. prognostycznej, czyli ocena w jakim stopniu badając dziś, można przewidzieć sukces jutro). Takie właśnie badania robi się, gdy Klient ma jakąś świadomość metodologiczną i ich żąda; to właśnie o takich wspominałem (gdzie mógłbym wykazać czarno na białym jaki ten związek jest, czego nie jest w stanie przebić niczyja intuicja).

A że większość firm chce czegoś na szybko, bez kosztów i żadnych problemów (np. nie ujawniania danych o funkcjonowaniu tych osób), to dostaje rezultat zgodny z zasadą GIGO (Śmieci włożysz -> śmieci wyjmiesz). Dlatego rynek komercyjny jest pełen importowanych "metod" które klasyfikują człowieka w jedne z 4-12 typów, na podstawie 12-40 pytań, z czego produkuje się śliczny, długi raport, z którego ma niby cokolwiek wynikać. Szczęśliwi są wszyscy oprócz takich praktyków jak Pan.

Niedoskonałość widze w tym m.in. ,ze wiekszosc pracodawcow/ zlecajacych te badania i procesy HR:

1.nie wiedza jak sie do tego samemu zabrac
2 szkoda im pieniedzy na profesjonalne podejscie do problemu
3.wierza ,ze testy to bedzie serrum prawdy lub zastrzyk "prawdy" i dowiedza sie o pracowniku rzeczy ,ktorych i Jung&Freud by nie wyciagneli :-)
4.do dobrego tonu i wymagan i zeby Bron Boze nikt nie posadzil ich ,ze nie sa "trendy" zlecaja takie badania jak leci ( no i polecanym przez znajomych firmom )
5. Bo takie sa standardy w firmie( nie wiadomo po co, ale sa)
..bo znam firemki zatrudniajace mniej niz 10 osob ze smiesznymi w sumie obrotami, ale test musi byc!
itd itd

ale to Was stawiaja w swietle nie do konca korzystnym.

Proszę... Co mają pytania z wywiadów do testów? Co mają jacyś HRowcy do psychometrii jako twardej nauki?

wyjasnienie ponizej:-)

Na tej zasadzie

możemy zaraz porozmawiać o "menedżerach" na podstawie przykładów z życia. Uzbierało mi sie ich trochę...

Panu?...a mnie??? :-)))))))))))))))))))))))

Dlatego ,ze wiele osób z zewnatrz nie zna " kuchni" HR.
Jestescie Panstwo spostrzegani jako osoby do ktorych przychodząc
wypelnia mnie lub bardziej " madre" testy - przyłozenie szablonu , potem rozmowa kwalifikacyjna podczas ,ktorej to zadawane sa mniej lub bardziej smieszne pytania ze wspomnianych juz wczesniej " podchwytliwych" + troche o pracy /i cytujac klasyka " i to by było na tyle"
I to jest wlasnie problem!!!!!

Na forum zderzyły sie dwa swiaty- tych co szukali pracy /ich doswiadczenia, przemyslenia ..w sumie niezbyt w sumie dobre z kontaktami na styku HR+testy najrózniejszej maści/..w tym sami obecni/ex pracownicy branzy
....oraz wspoł/pracownicy HR ( ale w szerokim pojeciu w tym reprezentujacy Panska branze - specjalizacje )widzacych pewne problemy jak chociazby przez Pana zasygnalizowane.Jest i czesc wychodzaca z załozenia ,ze testy sa podstawa( bo ich bytu dosłownie.. i w przenosni)

Oczywiscie jak wszystkie uogolnienia sa z gruntu fałszywe ,ale cos musi " byc na rzeczy". I z tym chyba zgadzamy sie?

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Dziękuję za wasze opinie.Wywiązała nam się gorąca dyskusja, którą spróbuję uporządkować:
Osobiście posiadam doświadczenie zarówno praktyka biznesu jak i od tej drugiej strony - czyli osoby prowadzącej rekrutację i inne projekty HR.
Wyjaśnię jaki cel przyświecał mi w pytaniu o trafność testów psychometrycznych. Chodzi przecież tak naprawdę o to, żeby firma i kandydat byli zadowoleni ze swojej współpracy. Jest dla mnie niejasne traktowanie HRowcow jako wrogów, zadających podchwytliwe pytania, stosujących testy itd.

Może nie każdy jest mistrzem w tej sztuce, ale cel jest ten sam: Zdobyć Kandydata, który najlepiej będzie pasował do kultury firmy i był w stanie wykonać powierzone mu zadania.
Testy osobowościowe rozpatruję na drugim etapie rekrutacji i to na stanowiska osób, które mają zarządzać innymi, prowadzić samodzielnie całe działy. Do takiej pracy potrzebna jest naprawdę silna osobowość, duża dojrzałość i świadomość tego czego się chce.

W rozmowach rekrutacyjnych kandydaci często lawirują, mówią o tym co sami chcą powiedzieć, a pytania pogłębiające uważają za zbyt dociekliwe i traktują je nieufnie. A przecież rozmowa powinna być tak naprawdę okazją do wzajemnego poznania się. Stąd też mój pomysł na testy, którym sama byłam poddawana parę razy przy rozmowach. Zawsze traktowałam to jako szansę do nauczenia się czegoś o sobie i zdobycia większej o sobie wiedzy. Czy nie można do tego podejść w ten sposób?

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Barbara K.:

Zawsze traktowałam to jako szansę do

nauczenia się czegoś o sobie i zdobycia większej o sobie wiedzy. Czy nie można do tego podejść w ten sposób?

parafrazujac -dlatego własnie jeden z wielkich filozofów i myslicieli starozytnosci powiedzial : "nie wazne co ja mysle o sobie, ale to co mowia o mnie " :-)

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Sam podczas rekrutacji byłem poddawany tym testom opieracjącym się na metodologii DISC i były one w większości trafne.
Obecnie w firmie rekrutacyjnej dla której pracuję korzystamy z najnocześniejszych narzędzi psychometrycznych HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS dających opis mocnych stron i predyspozycji osoby do osiągnięcia sukcesu, określających obszary, które mogą stać się przeszkodą dla dalszego rozwoju kariery, ostarczających szczegółowych informacji na temat czynników ryzyka, które utrudniają jednostce funkcjonowanie w relacjach z innymi i mogą zablokować dalszy jej rozwój zawodowy. A także pokazujących indywidualne wartości wskazujące, jaki rodzaj pracy i środowisko będzie dla danej osoby najbardziej satysfakcjonujący. Dostarczają one również informacji dotyczących zainteresowań, motywacji oraz wartości wyznawanych przez jednostkę, wskazując rodzaj środowiska i kulturę organizacyjną, w jakiej będzie ona najlepiej funkcjonować.
Wykorzystanie takigo pakietu pozwala z większą trafnością dobrać kandydata na określone stanowisko i do okrreślonej kultury organizacyjnej firmy.

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Piotr R.:
Sam podczas rekrutacji byłem poddawany tym testom opieracjącym się na metodologii DISC i były one w większości trafne.
Obecnie w firmie rekrutacyjnej dla której pracuję korzystamy z najnocześniejszych narzędzi psychometrycznych HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS

A czy ktoś z Państwa korzystał kiedyś z narzędzi Thomas International?

http://www.thomasinternational.net/Default.aspx?alias=...

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Piotr R.:
Obecnie w firmie rekrutacyjnej dla której pracuję korzystamy z najnocześniejszych narzędzi psychometrycznych HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS

Ciekawe co to za narzędzia, bo coś niewiele o nich słychać.

Ich "psychmetryczność" trochę mnie zastanawia, ze względu na sformułowanie Czary Mary, czyli psychometryka (na przykładzie narzędzi Hogan Assessment Systems) które znalazłem na sieci (http://www.kdk.info.pl/akademia,profesjonal,18,,,20,cz...
Nie ma czegoś takiego jak "psychometryka", jest "psychometria", co jest o tyle dziwne że takiego błędu nie powinien popełnić student 2 roku psychologii.

No ale nie oceniam. Grzebię sobie dalej.Michał K. edytował(a) ten post dnia 18.07.07 o godzinie 09:15

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Piotr R.:
Obecnie w firmie rekrutacyjnej dla której pracuję korzystamy z najnocześniejszych narzędzi psychometrycznych HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS dających opis mocnych stron i predyspozycji osoby do osiągnięcia sukcesu, określających obszary, które mogą stać się przeszkodą dla dalszego rozwoju kariery,

a tak na skróty to na czym polega wyzszosc tej metody nad innymi?

Wykorzystanie takigo pakietu pozwala z większą trafnością dobrać kandydata na określone stanowisko i do okrreślonej kultury organizacyjnej firmy.

Ale w dalszym ciągu to tylko jakis mniejszy czy większy % trafności.To jednak jest teoria- teoretyczne załozenia. A zycie i biznes toczy sie własnymi torami.
Nawet piszacy test moze miec gorszy biorytm, kiepski dzien jako taki, nie byc skoncentrowanym i juz test daje fałszywy wynik.
Nie ukrywam ,ze z duza dozą sceptycyzmu podchodze do wszelkiej rodzaju testów.Krzysztof Stasiak edytował(a) ten post dnia 18.07.07 o godzinie 09:17

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Witam,

Tak się zastanawiam, czy te nowoczesne testy nie powodują odstrzeliwania ludzi, którzy nie potrafią się "sprzedać", a są dobrzy.

Pozdrawiam.

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Na dzień-dobry przepraszam za brak odpowiedzi. Jakoś mi Pana post umknął.

Krzysztof S.:
Zadam wiec pytanie? jaki sposób/metody jest/sa wg Pana najbardziej optymalny/e?

Z punktu widzenia celu (doboru najlepszych ludzi), kosztów czy też obu?

To akurat było przedmiotem bardzo, bardzo wielu, przekrojowych badań. Nie ma tutaj żadnego sporu, że najbardziej optymalną celowo/kosztową metoda są testy (ale nie jakiekolwiek testy).

Najlepsze wyniki (w sensie przewidywania sukcesu) można osiągnąć łącząc procedury testowe z AC/próbkami pracy. Metody najtańsze (np. analiza CV, czy wywiady niestrukturalizowane) maja wielokrotnie niższą trafność prognostyczną, że o grafologii nie wspomnę.

Praktyka jest jednak inna. I nie sa to z mojej strony mowiac " nowomową" konfabulacje. Nie mam jednak dla jasnosci na mysli Pana
i wykonywanych obowiazków

OK, ale rozmawiamy o testach. A przy testach (tj. ich interpretacji) właśnie wszelkie promowanie jest ciężkim błędem sztuki i ze względu na ich konstrukcję (poza fałszerstwami wyników), jest to po prostu o wiele rzadsze zjawisko, w porównaniu jakiejkolwiek metody subiektywnej, włączając w to wywiady różnej maści, obserwacje czy - niestety - większość tanich procedur AC.

Niedoskonałość widze w tym m.in. ,ze wiekszosc pracodawcow/ zlecajacych te badania i procesy HR: [...]

Zgadzam sie z większością tych uwag :-)

Ale to jest problem praktyki stosowania testów (właściwie przegląd patologii), a nie wada testów jako takich.

Jestescie Panstwo spostrzegani jako osoby do ktorych przychodząc
wypelnia mnie lub bardziej " madre" testy - przyłozenie szablonu , potem rozmowa kwalifikacyjna podczas [...],

Dobrze: cześć osób tak postrzega konsulting personalny w kontekście rekrutacji na ten przykład. Często jest to opinia zasłużona.

Ala taka sytuacja jest zupełnie niespecyficzna dla tego zawodu. Analogicznie ludzie podchodzą np. do analityki statystycznej, zapewnienia jakości (np. w kontekście ISO), seksuologii, czy psychiatrii.

Nie jest wadą metody, czy nauki, to że ludzie jej nie rozumieją i - co więcej - nigdy nie zrozumieją (bo kto chciałby sie uczyć o momentach centralnych 3-go stopnia, czy rotacji czynników). Nie jest nią również fakt, że niektórzy jej adepci są dalecy od ideału. To jak jakaś profesja jest postrzegana to problem społeczny/biznesowy, a nie test prawdziwości czy skuteczności.

To o czym Pan pisze, to są - w kontekście tej dyskusji - zabiegi retoryczne (w postaci redukcji do absurdu). Może Pan wymienić jeszcze wiele wad konsultantów, co w niczym jednak nie ujmuje testom jako metodzie. Bo - jak już wspominałem - to można zbadać i wykazać czarno na białym.

I to jest wlasnie problem!!!!!

To jest głownie problem zarządzających (i niestety rekrutowanych ludzi też). Właśnie dlatego dobrze byłoby dla nich (i ich firm) gdyby znali nieco metodologii z tego obszaru, co pozwoliłoby im odsiewać nierzetelnych dostawców.

Tak naprawdę do takiej oceny, potrzeba bardzo niewiele, całkiem praktycznie sformułowanej wiedzy. Gdyby była ona udziałem osób decyzyjnych, to rynek wyczyściłby by się w try miga.

Oczywiscie jak wszystkie uogolnienia sa z gruntu fałszywe ,ale cos musi " byc na rzeczy". I z tym chyba zgadzamy sie?

Niewątpliwie jest coś na rzeczy i nie jest to dobre dla nikogo (poza księgowymi). Jednak przy całym szeregu zastrzeżeń, czy to Pańskich, czy moich (które są trochę innego rodzaju), testy nie są złem wcielonym. Są kontrowersyjne, bo dla człowiek niezrozumiały jest ich mechanizm działania. Są krytykowane, bo też i często są nadużywane. można im jeszcze wiele łatek przypiąć, co nijak jednak nie zmieni mierzalnego faktu, że działają (oczywiście nie wszystkie i nie do wszystkiego).

Pozdrawiam

Michał Kulczycki

Temat: Testy psychologiczne w procesie selekcji Kandydatów

Robert D.:
Tak się zastanawiam, czy te nowoczesne testy nie powodują odstrzeliwania ludzi, którzy nie potrafią się "sprzedać", a są dobrzy.

Oh geeee..

Tych którzy nie potrafią się sprzedać odstrzeliwują właśnie te metody, w których ktoś patrzy na kogoś i go ocenia (subiektywne). Test ma głęboko gdzieś, czy wypełnia go osoba która się jąka, wyśmigany CEO, Afrykanin z turbanem, czy kot sąsiada.

Jeżeli jest dobrze skonstruowany, to ma w środku mechanizmy wychwytujące tendencje do autoprezentacji, a podręcznik nakazuje interpretować takie wyniki z ostrożnością, albo całkowicie je unieważnia.