konto usunięte
Bartłomiej
K.
Koordynator
Projektów UE
konto usunięte
Beata Pudyszak Asesoria
Monika
Królak
business consultant,
communication,
public speaking,
past...
Monika
Cużytek
HR Director Reynaers
Polska
Anna S. Operations Manager
Monika
Cużytek
HR Director Reynaers
Polska
Dorota Anna Z. Randstad
Piotr
Piaseczny
Psycholog,
Specjalista ds. HR,
Trener
Aneta Stadnicka:
Klara Mikołajczyk:
Najbardziej zafascynowało mnie to zdanie "I nie trzęsły się panu ręce, to znaczy, że pan nie pije, nie bierze silnych leków".
Proszę, jak prosto możemy to sprawdzić ;)))) Chcę przekonać się, czy nowo poznany mężczyzna jest potencjałem na męża ;) - biorę na randkę lejek, pęsetkę, kuleczki i voila...wiem wszystko
A z tymi trzęsącymi się rękoma, to można się bardzo pomylić - może właśnie kandydat (czy na pracownika czy na męża ;) łyknął sobie głębszego na uspokojenie nerwowych ruchów?
>> Ludzi przyjmuje się za ich kompetencje. A dopiero zwalnia za osobowość.
Użycie tego powiedzenia w odniesieniu do ostatniej wypowiedzi w artykule wydało mi się zaprzeczeniem samej sobie. Skoro zwalnia się za osobowość, to wypadałoby ją sprawdzić tak samo jak kompetencje...
A co do mówienia kandydatowi, że jest głupi, to są jednak lepsze metody sprawdzenia, czy kandydat łatwo daje się wyprowadzić z równowagi... Ta jest baaardzo prymitywna.
Rozbrajają mnie ostatnio te krzykliwe artykuły z GW. Po przeczytaniu czegoś takiego spada mój szacunek do gazety drastycznie. A agencje pewnie sprzedały na zewnątrz metody, których nie używają, bo jaki sens miałoby ujawnienie metod mających być zaskoczeniem dla kandydata?
(teraz pewnie ludzie ćwiczą z pęsetą i kuleczkami, albo innymi narzędziami używanymi w opisanych metodach)
Piotr
Piaseczny
Psycholog,
Specjalista ds. HR,
Trener
konto usunięte
Klara Mikołajczyk:
Najbardziej zafascynowało mnie to zdanie "I nie trzęsły się panu ręce, to znaczy, że pan nie pije, nie bierze silnych leków".
Proszę, jak prosto możemy to sprawdzić ;)))) Chcę przekonać się, czy nowo poznany mężczyzna jest potencjałem na męża ;) - biorę na randkę lejek, pęsetkę, kuleczki i voila...wiem wszystko
Mariusz
Perlak
Talent Acquisition
Manager
konto usunięte
Bartłomiej Kubiaczyk:
a nie zauwazyliście, że im większe doświadczenie zawodowe i konkretne umiejętności zawodowe, tym bardziej rozmowy o prace przybierają merytoryczny charakter? prowadzący nie bawią się w testy, podchody, tylko rozmawiają o konkretach. co pan potrafi, co pan zrobił, ile, jak, kiedy itp, itd. Przynajmniej ja mam tylko takie rozmowy. jakby powiedzmy ktos rekrutował mnie na stanowsiko do zarządzania projektem czy pisania projektów i zacząłby się bawić w jakieś sześciany, to bym się rozesmiał i powiedział, że chyba aż tak dużo nie płacicie, żeby mnie zmusić do pzostania na dalszej częście rozmowy :-)
Mariusz
Perlak
Talent Acquisition
Manager
Joanna S.:
Bartłomiej Kubiaczyk:
a nie zauwazyliście, że im większe doświadczenie zawodowe i konkretne umiejętności zawodowe, tym bardziej rozmowy o prace przybierają merytoryczny charakter? prowadzący nie bawią się w testy, podchody, tylko rozmawiają o konkretach. co pan potrafi, co pan zrobił, ile, jak, kiedy itp, itd. Przynajmniej ja mam tylko takie rozmowy. jakby powiedzmy ktos rekrutował mnie na stanowsiko do zarządzania projektem czy pisania projektów i zacząłby się bawić w jakieś sześciany, to bym się rozesmiał i powiedział, że chyba aż tak dużo nie płacicie, żeby mnie zmusić do pzostania na dalszej częście rozmowy :-)
A, zastanawiałam się, dlaczego ja spotykałam rzadko metody rekrutacji przy pomocy różnych testów, a rozmawiali ze mną głównie o konkretach.
Może właśnie ci rekrutujący zdawali sobie sprawę, że osoba z większym doświadczeniem może nawet przekłamać wynik testów ;) Taka osoba ma już pewną wiedzę.
Kiedyś, jeszcze zanim zainteresowałam się HR, spotkałam się z testem psychologicznym ma handlowca. Gdybym nie miała odpowiednich cech potrzebnych przy współpracy z klientami i sprzedaży, to i tak wiedziałam, jakie powinny być odpowiedzi.
konto usunięte
Mariusz Perlak:
Joanna S.:
Bartłomiej Kubiaczyk:
a nie zauwazyliście, że im większe doświadczenie zawodowe i konkretne umiejętności zawodowe, tym bardziej rozmowy o prace przybierają merytoryczny charakter? prowadzący nie bawią się w testy, podchody, tylko rozmawiają o konkretach. co pan potrafi, co pan zrobił, ile, jak, kiedy itp, itd. Przynajmniej ja mam tylko takie rozmowy. jakby powiedzmy ktos rekrutował mnie na stanowsiko do zarządzania projektem czy pisania projektów i zacząłby się bawić w jakieś sześciany, to bym się rozesmiał i powiedział, że chyba aż tak dużo nie płacicie, żeby mnie zmusić do pzostania na dalszej częście rozmowy :-)
A, zastanawiałam się, dlaczego ja spotykałam rzadko metody rekrutacji przy pomocy różnych testów, a rozmawiali ze mną głównie o konkretach.
Może właśnie ci rekrutujący zdawali sobie sprawę, że osoba z większym doświadczeniem może nawet przekłamać wynik testów ;) Taka osoba ma już pewną wiedzę.
Kiedyś, jeszcze zanim zainteresowałam się HR, spotkałam się z testem psychologicznym ma handlowca. Gdybym nie miała odpowiednich cech potrzebnych przy współpracy z klientami i sprzedaży, to i tak wiedziałam, jakie powinny być odpowiedzi.
Każda osoba może udzielać nieprawdziwych wyników w teście - większość profesjonalnych jest tak skonstruowana, żeby wychwycić chęć lepszej prezentacji przez kandydata niż jest to w rzeczywistości (tradycyjna skala K w EPQR). Jeżeli test jest dobrze skonstruowany, to osoba z doświadczeniem powinna uzyskiwać wyniki zgodne z przeznaczeniem testu - to tylko byłoby zaliczone na plus testu (tzw. trafność kryterialna - nawet jedna z metod Cronbacha i Mehla na potwierdzenie dobroci testu zakłada taki sposób)
Jeżeli test pokazuje, czy posiadam te czy inne kompetencje, a moje doświadczenie świadczy o tym samym - to już wybór rekrutującego, czy je zastosować.
Zwracam uwagę, że nie ma czegoś takiego jak test psychologiczny na handlowca - testy psychologiczne nie są wycięte z bravo :) tutaj mówimy o teście kompetencji.
co do podejrzeń iż jakieś wyniki są prawidłowe pogratulować domyślności, a osobie stosującej ten test życzyć sukcesów w selekcji. W psychologii i testach psychologicznych nie ma ani zlych ani dobrych odpowiedzi (o czym mówi prawie każda instrukcja do testu) w przypadku testów diagnostycznych mówimy jedynie o odpowiedzi diagnostycznej.
Piotr
Piaseczny
Psycholog,
Specjalista ds. HR,
Trener
Każda osoba może udzielać nieprawdziwych wyników w teście - większość profesjonalnych jest tak skonstruowana, żeby wychwycić chęć lepszej prezentacji przez kandydata niż jest to w rzeczywistości (tradycyjna skala K w EPQR).
dobrze skonstruowany, to osoba z doświadczeniem powinna uzyskiwać wyniki zgodne z przeznaczeniem testu - to tylko byłoby zaliczone na plus testu (tzw. trafność kryterialna - nawet jedna z metod Cronbacha i Mehla na potwierdzenie dobroci testu zakłada taki sposób)
Jeżeli test pokazuje, czy posiadam te czy inne kompetencje, a moje doświadczenie świadczy o tym samym - to już wybór rekrutującego, czy je zastosować.
konto usunięte
Piotr
Piaseczny
Psycholog,
Specjalista ds. HR,
Trener
Mariusz
Perlak
Talent Acquisition
Manager
Piotr Piaseczny:
Każda osoba może udzielać nieprawdziwych wyników w teście - większość profesjonalnych jest tak skonstruowana, żeby wychwycić chęć lepszej prezentacji przez kandydata niż jest to w rzeczywistości (tradycyjna skala K w EPQR).
Z tego co mi wiadomo większośc testów nie posiada skali kłamstwa. W EPQr skala ta jedynie może sugerować takie prawdopodobieństwo ukazania się w innym świetne, natomiast ukaznie sie tej cechy w wynikach niekoniecznie odzwierciedla zaraz "oszukiwanie" w teście.
Jeżeli test jestdobrze skonstruowany, to osoba z doświadczeniem powinna uzyskiwać wyniki zgodne z przeznaczeniem testu - to tylko byłoby zaliczone na plus testu (tzw. trafność kryterialna - nawet jedna z metod Cronbacha i Mehla na potwierdzenie dobroci testu zakłada taki sposób)
Jeżeli test pokazuje, czy posiadam te czy inne kompetencje, a moje doświadczenie świadczy o tym samym - to już wybór rekrutującego, czy je zastosować.
Jeśli chodzi o testy badające konkretne kompetencje, np kreatywność - można na tej podstawie przypuszczać o zakresie tej cechy u badanego. Natomiast co do testów badających osobowość sądzę że wszystkie te testy moga zostac zafałszowane przez badanych i ukazać cechy jakie kandydaci chcą aby zostały ujawnione (szczególnie badani interesujacy sie psychologią). Ważne jest odpowiednie wproadzenie do testu - poza samą instrukcją (aczkolwiek nie jest uzasadnione jeśli chodzi o wyniki). Zawsze najwazniejsza jest ustrukturyzowana rozmowa, a w późniejszej kolejności dalsze badania wyjaśniajace pozostałe wątpliwości.
Następna dyskusja:
пропозиції роботи
