Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

Marta K.:

Mariusz Poprawa:

Tak na marginesie, nawiązując do teorii systemów, rekruter (czy ogólnie środowisko specjalistów HR) jest filtrem czyli elementem posiadającym własną dynamikę i nieodwracalnie zmieniającym sygnał (tutaj informację) przekazywaną pomiędzy głównymi zainteresowanymi: kandydatem a zatrudniającym.

J.w. Niemniej jednak uważam, że lepiej jeżeli filtrem jest osoba świadoma pewnych "ograniczeń ludzkiego umysłu", która nie kieruje się wyłącznie przeczuciem, intuicją, efektem pierwszego wrażenia itd.

Ależ rekruter - zwykle są to psycholodzy - najczęściej kieruje się intuicją!, ponieważ nie jest w stanie ocenić innych kompetencji niż soft skills.

Odnoszę czasem wrażenie, że młodzi rekruterzy nie są świadomi ograniczeń własnego umysłu (brak doświadczenia w innych obszarach biznesu) i ich wpływu na proces rekrutacji poprzez zabezpieczanie własnych interesów lub po prostu ich osobiste bezpieczeństwo jest ważniejsze. Swoją droga to normalne ludzkie zachowanie.

Nadal twierdzę, że można mieć wymagane kompetencje, ale jeżeli nie ma ich w CV, to dla rekrutera kandydat ich nie posiada. Powtarzam, w ten sposób promuje się określony schemat CV a nie kompetencje.

Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

Mariusz Poprawa:

Ależ rekruter - zwykle są to psycholodzy - najczęściej kieruje się intuicją!, ponieważ nie jest w stanie ocenić innych kompetencji niż soft skills.

Kto się kieruje intuicją w rekrutacji???
To myślisz, że co my przez 5 lat studiów robimy? Gwarantuję Ci, że nie ćwiczymy intuicji...

Druga rzecz - kompetencje w CV. Rozmowa i inne techniki pozwalają na przynajmniej częściową ich weryfikację - nawet softów. Kompetencje są właściwością człowieka a nie jego CV i psychologów podejrzewałabym raczej o nadmierną skłonność do dopatrywania się wszędzie potencjału i możliwości rozwoju, dawania ludziom szansy itd. - taka już specyfika stereotypowych humanistów, jeśli koniecznie musimy stereotypów używać.

A co do bezpieczeństwa rekrutera - jak myślisz, w ilu przypadkach to nie manager a rekruter decyduje o tym, kto będzie zatrudniony w jego zespole? I kto ponosi odpowiedzialność za tę decyzję? I wreszcie jeśli chodzi o rynek pracownika, który mieliśmy w ostatnich latach - czy łatwiej Twoim zdaniem było przyjąć niewłaściwego kandydata czy odrzucić dobrego?

Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

Marta K.:

Mariusz Poprawa:

Ależ rekruter - zwykle są to psycholodzy - najczęściej kieruje się intuicją!, ponieważ nie jest w stanie ocenić innych kompetencji niż soft skills.

Kto się kieruje intuicją w rekrutacji???
To myślisz, że co my przez 5 lat studiów robimy? Gwarantuję Ci, że nie ćwiczymy intuicji...

Druga rzecz - kompetencje w CV. Rozmowa i inne techniki pozwalają na przynajmniej częściową ich weryfikację - nawet softów.

Wyłącznie softów. Do pozostałych kompetencji rekruterzy najczęściej nie mają kwalifikacji.

Kompetencje są właściwością człowieka a nie jego CV i psychologów podejrzewałabym raczej o nadmierną skłonność do dopatrywania się wszędzie potencjału i możliwości rozwoju, dawania ludziom szansy itd. - taka już specyfika stereotypowych humanistów, jeśli koniecznie musimy stereotypów używać.

A co do bezpieczeństwa rekrutera - jak myślisz, w ilu przypadkach to nie manager a rekruter decyduje o tym, kto będzie zatrudniony w jego zespole?

Rekruter decyduje o tym kogo rekomenduje do dalszego etapu rekrutacji.

Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

Mariusz Poprawa:

>
Wyłącznie softów. Do pozostałych kompetencji rekruterzy najczęściej nie mają kwalifikacji.

Trudno żeby mieli. Sami kandydaci często ich nie mają :) a co dopiero osoba, która nie zajmuje się zawodowo danym obszarem.

Rekruter decyduje o tym kogo rekomenduje do dalszego etapu rekrutacji.

Ale jeżeli wymagane są zarówno softy, jak i umiejętności techniczne, to odwrócenie kolejności ich sprawdzania podczas rekrutacji spowodowało by tylko zmiany w kolejności odpadania.

Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

Marta K.:

Mariusz Poprawa:

>
Wyłącznie softów. Do pozostałych kompetencji rekruterzy najczęściej nie mają kwalifikacji.

Trudno żeby mieli. Sami kandydaci często ich nie mają :) a co dopiero osoba, która nie zajmuje się zawodowo danym obszarem.

Rekruter decyduje o tym kogo rekomenduje do dalszego etapu rekrutacji.

Ale jeżeli wymagane są zarówno softy, jak i umiejętności techniczne, to odwrócenie kolejności ich sprawdzania podczas rekrutacji spowodowało by tylko zmiany w kolejności odpadania.

Nie mogę się z Tobą nie zgodzić (z powyższą argumentacją), ale rekruter to jednak stanowi często utrudnienie w dotarciu do pracodawcy :)

Miłego dnia :)

Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

zdecydowalem w tym teamcie/ watku wkleic ten link..
z dzisiejszego ONET-u
http://biznes.onet.pl/1,12,11,50842850,136873901,58305...

rozbawil mnie..
ale z drugiej strony..skad my/ja / to znam??? :-)))

Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

Tak sobie czytam i myślę, że czasem komplikujemy w sumie chyba proste sprawy. Jeżeli skuteczność oznacza znajdowanie coraz ciekawszych, lepiej płatnych stanowisk to przecież należy sobie ten proces ułatwić. A więc:

- jeśli HH lubią określony schemat cv bo ułatwia im pracę, to dajmy im takie cv, z którym oni nie muszą "walczyć"
- jeśli ważne są soft skills to postarajmy się ich zbyt mocno nie ukrywać na spotkaniu i zadbajmy o kilka dobrych przykładów z naszego życia
- jeśli mamy techniczne umiejętności wymagane na danym stanowisku to wyraźnie opiszmy je w cv

A jeśli mierzi nas to i oczekujemy, że HH z pasją badacza będzie chciał poznać nasze prawdziwe, głęboko skrywane "ja" to lepiej....załóżmy własny business :):):)

Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

Krzysztof Stasiak:
zdecydowalem w tym teamcie/ watku wkleic ten link..
z dzisiejszego ONET-u
http://biznes.onet.pl/1,12,11,50842850,136873901,58305...

rozbawil mnie..
ale z drugiej strony..skad my/ja / to znam??? :-)))

Przyklad Pana Krzysztofa... powalająca charakterystyka rekrutera.

Temat: Jak być skutecznym na rynku pracy...

Ewa Salamon:

Krzysztof Stasiak:
zdecydowalem w tym teamcie/ watku wkleic ten link..
z dzisiejszego ONET-u
http://biznes.onet.pl/1,12,11,50842850,136873901,58305...

rozbawil mnie..
ale z drugiej strony..skad my/ja / to znam??? :-)))

Przyklad Pana Krzysztofa... powalająca charakterystyka rekrutera.

Ekstensywna gospodarka zasobami ludzkimi, buta, nieprofesjonalizm... niestety często standard.

Dla mnie to typowy przykład pseudo menedżera ("menażerka"), , który g... wie i doskonale czuje się w roli ekonoma nie szanującego ludzi. Szczeniak, który dostał więcej władzy niż potrafi zagospodarować. Kto mu ją dał?!!!

Najgorsze jest to, że temu pseudo-menedżerowi wydaje się iż jest świetnym fachowcem od negocjacji, selekcji i zarządzania zasobami (wszelkimi). Zabrakło wg mnie przede wszystkim kwalifikacji do zarządzania lub wręcz kontaktowania się z ludzmi. Zerowe soft skills! Dyskwalifiujące dla każdego kandydata na kierownika.

Mam pytanie do head hunterów z większym doświadczeniem, kulturą i ogólnie klasą niż opisany młodziniec: dlaczego takie jednostki są promowane na stanowiska kierownicze? Przecież ten człowiek kompromituje - jak widać bardzo skutecznie - nie tylko siebie, ale przede wszystkim organizację w kórej pracuje?