Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Szymanowski:

Jakub Purtal:

To ja mam

udowadniać swoją przydatność w firmie?

a kto ma ją udowodnić? rekruter? Oczywiście to firma poszukuje pracownika, ale to (zakładam że nie Pan) pracownik aplikuje na dane stanowisko i ma podczas rozmowy kwalifikacyjnej przekonać do siebie przyszłego pracodawce, żeby wybrał jego osobę a nie tych powiedzmy 10 innych, którzy mają podobne doświadczenie, wykształcenie.

Boga w to nie mieszajmy...

Jasne że mam się dobrze sprzedać, zaprezentować swoje możliwości, doświadczenie, z tym czym się spotkałem, z czym pracowałem, jakie miałem problemy, jak je rozwiązałem.

Jednak to pracodawcy powinno bardziej zależeć na wysądowaniu kandydatów, bo jeśli to zrobią źle, albo nie zrobią to zatrudnią bubla i za miesiąc/trzy będą musieli powtórzyć rekrtację a to kosztuje.

Temat: CV i List Motywacyjny

spokojnie. Pracodawca/firma rekrutująca mają swoje sposoby na weryfikowanie kandydatów. Nie rozumiem oburzenia odnośnie udowadniania swojej przydatności do firmy :) to chyba normalna rzecz czyż nie?

Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Szymanowski:
spokojnie. Pracodawca/firma rekrutująca mają swoje sposoby na weryfikowanie kandydatów. Nie rozumiem oburzenia odnośnie udowadniania swojej przydatności do firmy :) to chyba normalna rzecz czyż nie?

Nie, HR źle się tym posługuje. HR oczekuje że kandydat zgadnie jakie oczykiwania ma firma odnośnie kandydata.

Jak niby mam odkryć jakie są wytyczne odnośnie stanowiska i się dobrze sprzedać na rozmowie? Oczywiście mogę wnioskować z toku rozmowy rekrutacyjnej.

Przykład:
Jeśli HR poszukuje osoby wiecznie uśmiechniętej to wręcz będzie źle jak kandydat się o tym dowie i na rozmowie będzie wiecznie uśmiechnięty. Może to spowodować że jak już pracę dostanie to nie będzie uśmiechnięty na codzień, więc proces rekrutacji się nie powiedzie.

Nie wiem czy nie użyłem za dużo skrótów myślowych, jak będzie coś nie jasne to napisz.

Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Purtal:

Jakub Szymanowski:
spokojnie. Pracodawca/firma rekrutująca mają swoje sposoby na weryfikowanie kandydatów. Nie rozumiem oburzenia odnośnie udowadniania swojej przydatności do firmy :) to chyba normalna rzecz czyż nie?

Nie, HR źle się tym posługuje. HR oczekuje że kandydat zgadnie jakie oczykiwania ma firma odnośnie kandydata.

Jak niby mam odkryć jakie są wytyczne odnośnie stanowiska i się dobrze sprzedać na rozmowie? Oczywiście mogę wnioskować z toku rozmowy rekrutacyjnej.

Przykład:
Jeśli HR poszukuje osoby wiecznie uśmiechniętej to wręcz będzie źle jak kandydat się o tym dowie i na rozmowie będzie wiecznie uśmiechnięty. Może to spowodować że jak już pracę dostanie to nie będzie uśmiechnięty na codzień, więc proces rekrutacji się nie powiedzie.

Nie wiem czy nie użyłem za dużo skrótów myślowych, jak będzie coś nie jasne to napisz.

zaraz zaraz. Wytyczne odnośnie stanowiska są podane w ogłoszeniu i pod kątem zadań na danym stanowisku i wymagań odnośnie kandydata dana osoba musi się przygotować. Nikt nie oczekuje, że jeśli kandydat ma być osobą kontaktową, uśmiechnięta to będzie od progu witał się z każdym kogo napotka na swojej drodze z bananem na twarzy :) Chodzi o to aby być sobą, potrafić opowiedzieć o swoich doświadczeniach, sukcesach czy też porażkach.

Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Szymanowski:
zaraz zaraz. Wytyczne odnośnie stanowiska są podane w ogłoszeniu i pod kątem zadań na danym stanowisku i wymagań odnośnie kandydata dana osoba musi się przygotować. Nikt nie oczekuje, że jeśli kandydat ma być osobą kontaktową, uśmiechnięta to będzie od progu witał się z każdym kogo napotka na swojej drodze z bananem na twarzy :) Chodzi o to aby być sobą, potrafić opowiedzieć o swoich doświadczeniach, sukcesach czy też porażkach.

Nie uważam że osoba z HR-u może oceniać mnie odnośnie wymagań technicznych.

HR ocenia miękkie kompetencje, więc jak przy takiej ocenie można się sprzedać? Zataisz negatywne cechy charakteru? Skoro o nich wiesz to dlaczego je jeszcze masz?

Temat: CV i List Motywacyjny

spokojnie. Jeśli chodzi o sprawy techniczne to w takich rozmowach bierze udział nie tylko osoba z HR, ale najczęściej jest to kierownik/bezpośredni przełożony, który już potrafi ocenić kompetencje twarde. Ja ogólnie zauważam Pana negatywną ocenę procesów rekrutacyjnych. Może Pan sam brał w takich udział, może też nie. Oczywiście zdarzają się i takie, ale nie jest to regułą.

Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Szymanowski:
spokojnie. Jeśli chodzi o sprawy techniczne to w takich rozmowach bierze udział nie tylko osoba z HR, ale najczęściej jest to kierownik/bezpośredni przełożony, który już potrafi ocenić kompetencje twarde. Ja ogólnie zauważam Pana negatywną ocenę procesów rekrutacyjnych. Może Pan sam brał w takich udział, może też nie. Oczywiście zdarzają się i takie, ale nie jest to regułą.

To chyba jasne to co napisałem. Musi być osoba która oceni techniczne wymagania. Hr ocenia miękkie wymagania. (Wydaje mi się że piszę to drugi raz) Jest źle jak kandydat się sprzedaje, bo taki kandydat będzie postępował tak aby przekonać rekrutera, podpasować pod wytyczne i pod widzimisie rekrutera. Czy to nie jest przypadkiem okłamywanie drugiej osoby? Co będzie jak taka osoba przekona rekrutera do siebie, a w pracy okaże się zupełnie inną osobą? :)

Uspokojasz mnie jakbyś odbierał moje wypowiedzi jak ataki. Czy tak jest?

Moja negatywna ocena hr-u bierze się z autopsji. Byłem też po drugiej stronie barykady, ale oceniałem kandydatów od strony technicznej.

Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Purtal:

Agnieszka O.:
- zdjęcie... Najlepsze legitymacyjne, małe umieszczone w górnym prawym rogu. Nie przysyłamy zdjęcia na pół strony!!! I nie przesyłamy zdjęcia ze strusiem (z ostatnich wakacji) albo na tapczanie.

Nielegalne jest rządanie zdjęcia, a pisanie o tym jako najlepsze praktyki pisania cv to powinno być karane więzieniem. :)

Tak samo jak informacje o dacie urodzenia. Ja kasuje ze swojego cv.

Pomyłka. Zgodnie z prawem pracodawca może wymagać podania daty urodzenia w dokumentach aplikacyjnych (art. 22 par. 1 pkt. 3 kodeksu Pracy)

Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Purtal:

Jednak to pracodawcy powinno bardziej zależeć na wysądowaniu kandydatów, bo jeśli to zrobią źle, albo nie zrobią to zatrudnią bubla i za miesiąc/trzy będą musieli powtórzyć rekrtację a to kosztuje.

Z tego wynikałoby, że najbardziej efektywną metodą jest rozstrzyganie wątpliwości na niekorzyść kandydata. Eliminacja z procesu rekrutacyjnego już na etapie dokumentów aplikacyjnych - chociażby za brak daty urodzenia w dokumentach aplikacyjnych.

Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Purtal:

To chyba jasne to co napisałem. Musi być osoba która oceni techniczne wymagania.

No jest to zrozumiałe. Osoba znająca się na polityce personalnej weryfikuje dopasowanie kandydata do firmy, a nie jego wiedzę z zakresu wykonywanych czynności. To zrobi jego przyszły przełożony, lub inny ekspert w dziedzinie.
Natomiast nie jest rzadkością w firmie, że pewne procesy trzeba w firmie przeprowadzić z pomocą zewnętrznych ekspertów. Wtedy nie ma osoby wewnątrz firmy, która ma odpowiednią wiedzę techniczną - wtedy to dział HR musi wywnioskować, czy rzeczywiście, na bazie doświadczenia o którym mówi kandydat można wywnioskować o jego wiedzy technicznej. Tutaj często wystarcza zdrowy rozsądek i odrobina nie przyjmowania wszystkiego na wiarę. 90% osób nie potrafi kłamać, robi to żałośnie i pada przy zwykłych pytaniach krzyżowych.

Hr ocenia miękkie wymagania. (Wydaje mi się że piszę to drugi raz) Jest źle jak kandydat się sprzedaje, bo taki kandydat będzie postępował tak aby przekonać rekrutera, podpasować pod wytyczne i pod widzimisie rekrutera. Czy to nie jest przypadkiem okłamywanie drugiej osoby? Co będzie jak taka osoba przekona rekrutera do siebie, a w pracy okaże się zupełnie inną osobą? :)

Jeżeli kandydat przychodzi do firmy z zamiarem oszukania całego świata. To choćby przyszło tysiąc specjalistów ds. rekrutacji wspieranych przez detektywów rodem z W11, to oszukać się drugą osobę uda i nic z tym nie będziemy mogli zrobić. Takie zasady gry.

Kandydat i pracodawca grają do jednej bramki. Decyzje podejmuje także on o podjęciu danej pracy. Jeżeli rozpocznie prace, którą ma świadomość stracić za kilka miesięcy, to jego wartość na rynku pracy spada. Nikt nie zatrudnia z ochotą skoczków i kandydat musi być tego świadomy. Zakładanie, że druga strona jest jedyną odpowiedzialną za proces rekrutacyjny kończy się tłumaczeniem na rozmowach o tak krótkie okresy zatrudnienia w poszczególnych firmach - o ile wogóle potem dochodzi do tych rozmów.

Moja negatywna ocena hr-u bierze się z autopsji. Byłem też po drugiej stronie barykady, ale oceniałem kandydatów od strony technicznej.

Taka już niestety przypadłość, że tak jak nie lubimy naszych szefów, tak samo nie cierpimy naszych działów HR. Wymyślając tysiące powodów (a to dlatego że obydwie te funkcje dają władzę nad jednostką). Na szczęście na świecie jest tak, że to właściciele oceniają ostatecznie przydatność pracy takich działów i dopóki kosztogenne działy HR przyczyniają się do efektywnej pracy poszczególnych członków zespołu będą istnieć w firmach.
Zresztą jest to dobry sposób na rozpoznanie zaawansowania kultury organizacyjnej danej firmy: czy ma tylko Panią kadrową, czy dział personalny.

Temat: CV i List Motywacyjny

Mariusz P.:

Jakub Purtal:

Jednak to pracodawcy powinno bardziej zależeć na wysądowaniu kandydatów, bo jeśli to zrobią źle, albo nie zrobią to zatrudnią bubla i za miesiąc/trzy będą musieli powtórzyć rekrtację a to kosztuje.

Z tego wynikałoby, że najbardziej efektywną metodą jest rozstrzyganie wątpliwości na niekorzyść kandydata.

Nie wynika to z tego. Raczej o rozwianie wątpliwości przez pytania.

Eliminacja z procesu rekrutacyjnego już na etapie dokumentów aplikacyjnych - chociażby za brak daty urodzenia w dokumentach aplikacyjnych.

Ty rekrutujesz/wybierasz jakie kryteria przyjmiesz to Twoja sprawa. Możesz nawet wziąźć połowę i wrzucić do kosza.

Napewno robisz odsiew dokumentów już na samym początku. Jeśli przyjdzie 1000 maili z aplikacjami na dane stanowisko to napewno jakoś musisz pozbyć sie 90%, więc jakie kryteria stosujesz?

Twoja wypowiedź wskazuje że to kandydat szuka pracy a Ty akurat masz możliwość dania mu jej, a nie że firma się tak rozrasta że potrzebuje nowych pracowników.

Temat: CV i List Motywacyjny

Mariusz P.:
No jest to zrozumiałe. Osoba znająca się na polityce personalnej weryfikuje dopasowanie kandydata do firmy, a nie jego wiedzę z zakresu wykonywanych czynności. To zrobi jego przyszły przełożony, lub inny ekspert w dziedzinie.

To co napisałeś jest dokladnie tym co ja, tylko że rozpisałeś się na 3 linijki. Nieświadomie zadałem pytanie. Skoro hr nie ocenia kompetencji technicznych, to po co jest na rozmowie? Oczywiście jest po to aby predyspozycje miękkie, może zbadać ciągłość zatrudnienia (pomyśły mi się skończyły co jeszcze może zrobić hr). Więc, na jakiej podstawie hr podejmuje decyzje? Podoba się/ nie podoba się? Ładnie mu z oczu patrzy? Ładnie kłamie, nawet się nie zorjętowałem/zorjętowałam? Ocenianie kandydata przez "sprzedawanie się jego" jest słabym miernikiem przydatności.

Natomiast nie jest rzadkością w firmie, że pewne procesy trzeba w firmie przeprowadzić z pomocą zewnętrznych ekspertów. Wtedy nie ma osoby wewnątrz firmy, która ma odpowiednią wiedzę techniczną - wtedy to dział HR musi wywnioskować, czy rzeczywiście, na bazie doświadczenia o którym mówi kandydat można wywnioskować o jego wiedzy technicznej. Tutaj często wystarcza zdrowy rozsądek i odrobina nie przyjmowania wszystkiego na wiarę. 90% osób nie potrafi kłamać, robi to żałośnie i pada przy zwykłych pytaniach krzyżowych.

Czyli tworzysz nowy dział w firmie. Musisz wtedy zaproponować stanowisko osobie która ma największe doświadczenie. W IT wystarczyło by google i czas spędzony na szukaniu informacji o kandydacie.

Jeżeli kandydat przychodzi do firmy z zamiarem oszukania całego świata. To choćby przyszło tysiąc specjalistów ds. rekrutacji wspieranych przez detektywów rodem z W11, to oszukać się drugą osobę uda i nic z tym nie będziemy mogli zrobić. Takie zasady gry.

Dlatego źle jest jak osoba się sprzedaje.

Kandydat i pracodawca grają do jednej bramki. Decyzje podejmuje także on o podjęciu danej pracy. Jeżeli rozpocznie prace, którą ma świadomość stracić za kilka miesięcy, to jego wartość na rynku pracy spada. Nikt nie zatrudnia z ochotą skoczków i kandydat musi być tego świadomy. Zakładanie, że druga strona jest jedyną odpowiedzialną za proces rekrutacyjny kończy się tłumaczeniem na rozmowach o tak krótkie okresy zatrudnienia w poszczególnych firmach - o ile wogóle potem dochodzi do tych rozmów.

Dlatego ludzie koloryzują swoje cv i nie mówią o wielu rzeczach. Uważam dalej że to bardziej firmie powinno zależeć na znalezieniu dobrego pracownika. Firma poniesie większy koszt jak trafi na bubla.

Temat: CV i List Motywacyjny

Mariusz P.:

Tak samo jak informacje o dacie urodzenia. Ja kasuje ze swojego cv.

Pomyłka. Zgodnie z prawem pracodawca może wymagać podania daty urodzenia w dokumentach aplikacyjnych (art. 22 par. 1 pkt. 3 kodeksu Pracy)

Tu się zagalopowałem. To moje życzenie tylko.

Temat: CV i List Motywacyjny

Zgadza się, zgodnie z prawem pracodawca może..., pytanie czy firma doradztwa personalnego jest w tym procesie rekrutacyjnym pracodawcą tj. czy otrzymuje pełnomocnictwo do reprezentowania pracodawcy do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy czy jest tylko usługobiorcąIwona K. edytował(a) ten post dnia 07.03.11 o godzinie 05:59

Temat: CV i List Motywacyjny

Witam,
mam pewien problem i nie bardzo wiem jak mam ująć go w CV i LM.
Wróciłam z zagranicy do kraju i aktualnie mieszkam u rodziców, 60 km od Łodzi i jakieś 100km od Warszawy, w których to miastach poszukuję pracy. Czy ważne jest podanie adresu w CV, czy ewentualnie mogę podać tylko miasto. Nie bardzo wiem jak podejść do tego tematu. Jeżeli, ktoś ma doświadczenie w tej kwestii, to proszę o pomoc.

Temat: CV i List Motywacyjny

Agnieszka Andrzejewska (Pietrzak):
Witam,
mam pewien problem i nie bardzo wiem jak mam ująć go w CV i LM.
Wróciłam z zagranicy do kraju i aktualnie mieszkam u rodziców, 60 km od Łodzi i jakieś 100km od Warszawy, w których to miastach poszukuję pracy. Czy ważne jest podanie adresu w CV, czy ewentualnie mogę podać tylko miasto. Nie bardzo wiem jak podejść do tego tematu. Jeżeli, ktoś ma doświadczenie w tej kwestii, to proszę o pomoc.

jeśli w grę wchodzi zmiana miejsca zamieszkania, to można to można spokojnie podać adres i wyraźnie zaznaczyć w LM/CV gotowość do relokacji. O ile w przypadku 60 km można pokusić się o dojazdy, choć tania impreza to nie będzie, o tyle 100 km na dojazdach odpada.

Temat: CV i List Motywacyjny

Agnieszka Andrzejewska (Pietrzak):
Witam,
mam pewien problem i nie bardzo wiem jak mam ująć go w CV i LM.
Wróciłam z zagranicy do kraju i aktualnie mieszkam u rodziców, 60 km od Łodzi i jakieś 100km od Warszawy, w których to miastach poszukuję pracy. Czy ważne jest podanie adresu w CV, czy ewentualnie mogę podać tylko miasto. Nie bardzo wiem jak podejść do tego tematu. Jeżeli, ktoś ma doświadczenie w tej kwestii, to proszę o pomoc.

Myślę podobnie jak Emilia. Przy dojazdach będzie ciężko przekonać pracodawcę, że będziesz zmotywowana - no chyba, że stanowisko Prezesa Zarządu dostaniesz, czego bym ci życzył. W CV lub Liście motywacyjnym zaznacz kiedy chcesz się relokować - pracodawcy widzą o wiele lepiej osoby, które poszukują pracy w danym mieście, ponieważ już podjęli decyzję o relokacji, niż takie, które będą przeprowadzały się, jak znajdą pracę. Oczywiście, jeżeli jest to zgodne z prawdą. Najwazniejsze w tej sytuacji, to nie zakładać, że pracodawca będzie za ciebie myślał o twoich dojazdach czy relokacji. To jest twoja sprawa i musisz mieć przygotowany plan na to - zorientowanie w kosztach dojazdu, czasie dojazdu i ewentualnie czy na początku chcesz dojeżdżać i potem się relokować. Podejście na zasadzie "zobaczymy, jakoś to będzie, to wszystko zależy" nie będzie świadczyło o dojrzałym podejściu do tego tematu - musisz mieć jakiś plan, którym przekonasz pracodawcę.

Temat: CV i List Motywacyjny

Jakub Purtal:

Mariusz P.:

Jakub Purtal:

Jednak to pracodawcy powinno bardziej zależeć na wysądowaniu kandydatów, bo jeśli to zrobią źle, albo nie zrobią to zatrudnią bubla i za miesiąc/trzy będą musieli powtórzyć rekrtację a to kosztuje.

Z tego wynikałoby, że najbardziej efektywną metodą jest rozstrzyganie wątpliwości na niekorzyść kandydata.

Nie wynika to z tego. Raczej o rozwianie wątpliwości przez pytania.

Ale kandydat nie jest w tej sytuacji biernym barankiem i też powinien przewidywać, to że jak się pomyli w wyborze pracodawcy to za trzy miesiące zmieni pracę.

Eliminacja z procesu rekrutacyjnego już na etapie dokumentów aplikacyjnych - chociażby za brak daty urodzenia w dokumentach aplikacyjnych.

Ty rekrutujesz/wybierasz jakie kryteria przyjmiesz to Twoja sprawa. Możesz nawet wziąźć połowę i wrzucić do kosza.

Napewno robisz odsiew dokumentów już na samym początku. Jeśli przyjdzie 1000 maili z aplikacjami na dane stanowisko to napewno jakoś musisz pozbyć sie 90%, więc jakie kryteria stosujesz?

Pracując w agencji nauczyłem się czytać każdą aplikacje i nigdy nie wyrzucać do kosza, tylko zapisywać na dysku. Nigdy nic nie wiadomo :)

Twoja wypowiedź wskazuje że to kandydat szuka pracy a Ty akurat masz możliwość dania mu jej, a nie że firma się tak rozrasta że potrzebuje nowych pracowników.

Jedno i drugie nie wyklucza się wzajemnie. Firmy poszukują i kandydaci poszukują. Firma nie chce zatrudniać byle kogo i kandydat nie chce pracować byle gdzie. Po obydwu stronach następuje proces selekcji.

Temat: CV i List Motywacyjny

Iwona K.:
Zgadza się, zgodnie z prawem pracodawca może..., pytanie czy firma doradztwa personalnego jest w tym procesie rekrutacyjnym pracodawcą tj. czy otrzymuje pełnomocnictwo do reprezentowania pracodawcy do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy czy jest tylko usługobiorcąIwona K. edytował(a) ten post dnia 07.03.11 o godzinie 05:59

Odsyłam do Ustaw regulujących działanie Agencji, prawo pracy dotyczy także działalności agencji - dodatkowo co miesiąc mamy wizytę GIODO :) Pracodawcę odwiedza raczej PIP :)

Temat: CV i List Motywacyjny

Mariusz P.:
Firma nie chce zatrudniać byle kogo i kandydat nie chce pracować byle gdzie. Po obydwu stronach następuje proces selekcji.

byle kogo nie proponujemy firmie - to jasne. A jak to działa w drugą stronę? Co jeśli pojawia się zlecenie od firmy, o której wiadomo, że nie ma najlepszej renomy na rynku? Czy dla Agencji klient jest klient czy różnicuje to jakoś?

tak sobie myślę (pomijając GIODO), że praca w agencji jest trudniejsza niż się potocznie wydaje:)
Iwona K. edytował(a) ten post dnia 11.03.11 o godzinie 08:40