Temat: chamstwa rekrutacyjne
Anna K.:
A ja zapytam - jak o sile czy słabości kandydata chocby do działu finansowego ma decydować dział HR, który nie ma pojęcia o podstawowych zagadnieniach (vide - "doradzanie w sprawie ksiąg głównych").
tak samo jak dyrektor działu księgowego może nie mieć pojęcia o rozwoju talentów, aspiracjach, motywacji, dopasowania do obecnego statusu przedsięborstwa, ogólnej polityki zatrudnieniowej w firmie. Nie wspominając o tak powszechnych praktykach w firmach o słabym wpływie HR - jak zatrudnianie "po znajomości" w negatywnym ujęciu problemu czy nepotyzm.
Jest taka firma na rynku legnickim, gdzie dział HR ma bardzo rozbudowane kompetencje. Czynnie uczestniczy w rekrutacji, daje wysublimowane testy umiejętności miękkich do wypełnienia i w ogóle cuda na kiju. Odkąd pracuję w firmie, w której pracuję (nieco ponad 4 lata) dwa czy trzy razy szukali już głownego księgowego, teraz po raz drugi trwa rekrutacja na dyrektora finansowego. Poprzedni trafił do firmy (produkcyjnej!) z instytucji finansowej. Brakowało mu wiedzy i doświadczenia, ale pewnie pasował do kultury organizacyjnej:)
nie widzę bezpośredniego dowodu na obniżanie wpływu działu HR na rekrutacje.
Inny przykład. Spółka niemiecka. Dział HR stał na stanowisku, że do "kultury organizacyjnej" pasuje znajomość niemieckiego przynajmniej na poziomie dobrym. Odrzucane były na wstępie kandydatury osób, które pod tym względem nie spełniały kryterów. W rezultacie zatrudniono kogoś, kto co prawda biegle mówił po niemiecku, jednak merytorycznie kompletnie sobie nie radził. Po roku następna rekrutacja i znów problem, bo kandydaci wskazywani przez HR mieli takie sobie pojęcie o finansach. W końcu szef finansów w centrali się zirytował. przeprowadził rekrutację przez zewnętrzną agencję i zatrudnił osobę, która wcześniej została na etapie selekcji cv odrzucona przez HR (szef ocenił, że znajomość niemieckiego tej osoby jest wystarczająca, by mógł się z nią dogadać). Osoba ta pracuje od kilku lat w tej firmie i są z niej bardzo zadowoleni. Język podszkoliła z czasem.
Problemem ewidentnym w tym wypadku był kontakt z szefem w centrali a działem HR. Jeżeli w firmie zatrudnia się osoby, które mówią po niemiecku, to chociażby to był Minister Finansów a nie mówi w tym języku to co po takiej osobie?
Weryfikacja języka to jednak nie główny problem z jakim HR się spotyka podczas rekrutacji.
Nikt mi nie wmówi, że HR ma stać na straży wysokiej jakości kandydatów (żeby niby kierownik sobie szwagra nie zatrudnił?).
Znamienny upór :) dział HR stoi na straży polityki zatrudniania w danej firmie, między innymi po to, żeby wybierani pracownicy byli dopasowani do firmy, w tym także stoi na straży zasad etyki - o ile firma takowe posiada.
To kierownik odpowiada za pracę swoich pracowników, on buduje zespół i on jest potem rozliczany z wyników pracy działu. Nie HR, któremu "się wydaje".
Zgodnie z tą koncepcją dział HR powinien nie mieć żadnej racji bytu. Jestem ciekaw ilu działom w firmie się jeszcze "wydaje"?
Dział HR nie wchodzi w kompetencje kierownika działu, który zarządza działem. Dział HR nie mówi kierownikowi, którego pracownika ma zatrudnić, ale mówi mu którego zatrudniać nie może, ponieważ nie spełnia on wymogów, które firma wyznaczyła przyszłym pracownikom. Dział HR powinien dążyć do zatrudniania najlepszych kandydatów nie tylko pod kątem wiedzy i umiejętności.
I im wyższe, bardziej merytoryczne i newralgiczne stanowisko, tym mniej kadry powinny mieć do gadania (wydaje mi się, że dział kadr to właśnie HR, tak jak kierownik to manager? tylko niektórym lepiej brzmi? zakres obowiązków to nie kwestia nazewnictwa).
To już powyżej zostało wyjaśnione, na czym polega rola działu kadr a jaka działu HR, czy bardziej po polsku ZZL (zarządzania zasobami ludzkimi) - gafa jak moja z księgami głównymi :)
I przykro mi bardzo, że brakuje Panu już argumentów do tego stopnia, że musi Pan obrażać firmę, w której pracuję.
Pisałem o poziomie zarządzania, który moim zdaniem musi być dość niski, jeżeli dział ZZL jest jedynie doradczym organem, któremu "wydaje się" i nie ma on realnego wpływu na politykę zatrudnienia.