GoldenLine
Zaloguj się

konto usunięte

Temat: Motywacja pracowników CC

A co z premią uznaniową dla pracownika który np chodził dużo d o pracy i był blisko osiągnięcia celów. Czy przyznanie mu premii uznaniowej nie wpłynie negatywnie na resztę zespołu , a zwłaszcza na tą część która wyrobiła sobie premie własną pracą ?
Link do wypowiedziLink
Paweł K.

Paweł K. Team Leader /
Supervisor

Temat: Motywacja pracowników CC

Premia uznaniowa, to zawsze trochę trudny temat. Kwestia po prostu indywidualnej oceny. Zależy dużo od reguł panujących w firmie i wcześniejszych sytuacji itp. Wcześniej były takowe przyznawane? Są określone jakieś reguły takowych, czy to podchodzi tylko i wyłącznie pod indywidualną ocenę? Jeżeli masz taką możliwość i uważasz, że ten pracownik jest tego warty, to po prostu przyznaj. Dlaczego nie? Generalnie jest też kilka rozwiązań. Ich zasadność pozostawiam do oceny własnej. Poniżej przedstawie czemu warto, jak argumentować i w drugą stronę. Dlaczego nie i co wtedy? Już po przeczytaniu mogę napisać, że się rozpisałem. Mam nadzieję, że nie za dużo, a i rzeczowo - przydatnie ;).

Do sedna...

1. Przyznać premię, ale uwarunkować, że ma to zostawić dla siebie i nie chwalić się innym. Oczywiście to ma sens tylko wtedy, gdy wyniki premiowe(kasowe w sensie) nie są ogólnie dostępne plus mamy jakąś mniejszą lub większą świadomość, że taki pracownik się nie wygada. Można też nadmienić, iż jest to przyznane pod tym warunkiem. O ile jest to konieczne oczywiście.

2. Przyznać premię i zrobić nawet spotkanie z grupą (jeżeli czas na to nie pozwala, to wysłać e-mail?) z informacją dla wszystkich, że taka sytuacja miała miejsce. Wyjaśnić grupie DLACZEGO. Po przez informację słowną/pisemną z gratulacjami na zasadzie "mając na uwadze bardzo duże zaangażowanie, uczciwą pracę i dobrych wyników - bliskich celów, postanowiłem przyznać premię uznaniową dla Jana Kowalskiego/Kowalskich. Liczę na to, że ruch ten pozwoli z jeszcze większą motywacją przystąpić do następnego miesiąca", itp, itd, etc. Oczywiście, można też nadmienić, że jest to wyjątkowa i w ten sposób chcemy wyróżnić duży wkład i zaangażowanie jednak należy mieć na uwadze zasady systemu premiowego i mieć świadomość, że w przyszłości brak osiągnięcia celów może nie być traktowany ulgowo.

3. Można, a nawet sądzę, że powinno (?) się obciąć premię o 10-30%. Jeżeli ktoś ma dostać taką samą kasę za 70% co człowiek za 100 lub więcej, to też jest nie w pełni sprawiedliwe... Tutaj mówimy o tej części, która zapracowała sobie na to własną pracą.

Oprócz tego, kwestie czy przyznać/nie przyznać. Jeżeli jest to pracownik rzetelny, z reguły nie problemowy, a nawet i przykładny, to wiadomo, że tym bardziej. Natomiast jeżeli np jest to też ktoś z postawą bardziej roszczeniową, aniżeli dam coś od siebie, ma problem z dyscypliną czy podpada w jakikolwiek inny sposób - to od razu stwierdzić na zasadzie "Janek, rozumiem - system motywacyjny jest nam znany. Doceniam, że się starałeś, ale trzeba zrobić, co w naszej mocy aby zapracować na kolejną premię. Jestem przekonany, że z takim zaangażowaniem i równomierną pracą od początku target jest nasz" itp. Czasem można sobie powiedzieć, że głupie złote gadki motywacyjne, ale są prawdziwe. Dodatkowo argument "chodził dużo do pracy" - zabrzmi to dosyć ostro, ale za samo chodzenie do pracy ciężko nagradzać. Czy nam kierownik przybija piątkę, za to, że jesteśmy? Mówi "O, jesteś w pracy - gratuluje!" ? :) Nie, liczą się liczby ewentualnie wkład włożony w naszą pracę, ale taki, który realnie coś nam dał lub mógł dać. Jeżeli mamy konkretne i bardzo rzeczowe argumenty czemu nie wyszło i wiemy, że miało prawo nie wyjść, to wtedy bierzemy pod uwagę "brał nadgodziny, starał się, miał świetne rozmowy, ale nie wyszło, bo a,b,c,d,e,f - i nie jest to wymyślanie na potrzebę sytuacji tylko ;-)
Link do wypowiedziLink
Łukasz Dudek

Łukasz Dudek Koordynator ds.
rozwoju Centrum
Kontaktu

Temat: Motywacja pracowników CC

Szanowni Państwo,
pozwolę sobie wtrącić się w dyskusję.
W naszym CC mieliśmy wprowadzony system że konsultanci poza premią zadaniową mogli otrzymać premię uznaniową. W różnych zespołach testowaliśmy różne warianty o których pisze Pan Paweł. Co obserwowaliśmy? Że przyznawanie takiej premii kompletnie ale kompletnie nic nie zmienia w pracy konsultantów - ani motywująco ani demotywująco. Po prostu wydawaliśmy pieniądze które mogliśmy przeznaczyć na coś zupełnie innego. Więc zrezygnowaliśmy z tego rodzaju premii. Co to spowodowało? Absolutnie nic - konsultanci nadal pracowali tak jak wcześniej. Zrobiliśmy natomiast taką rzecz że część kwoty którą przeznaczoną mieliśmy na premie uznaniowe zasililismy do puli premii zadaniowej - czyli pracownik za wypracowany lepszy/wyższy efekt mógł otrzymać więcej premii zadaniowej i jak Państwo się domyślają było to zdecydowanie motywujące ponieważ wszyscy pracownicy mieli potencjalnie możliwość wypracowania wyższej premii co przenosiło się na wyższe efekty. Więc jeżeli Państwo dysponują dodatkowymi pieniędzmi w swoich budżetach zachęcam do zasilenia budżetu przeznaczonego na system premiowy zadaniowy a nie uznaniowy - bo jest to prostu strata kosztowa a na pracę konsultanta kompletnie to nie wpływa a powoduje że zaczynamy kreować bardzo roszczeniowych pracowników.
Link do wypowiedziLink
Paweł K.

Paweł K. Team Leader /
Supervisor

Temat: Motywacja pracowników CC

Ciekawa uwaga. Ogólnie, to nie sposób się z tym nie zgodzić :). Tylko nie zawsze jest możliwość zwiększenia puli do premii... Nie raz to idzie w drugą stronę niestety. W moim przypadku było tak, że premia uznaniowa nie wchodziła jako dodatkowy budżet... Był przeznaczony konkretny na wyniki i ewentualnie w ramach tego można było walczyć o premie za 'uznanie', jeżeli ktoś nie zmieścił się w założonych ryzach, a chcieliśmy go nagrodzić za włożony we wszystko wysiłek itd.

Po za tym, wariant premii uznaniowej jako stały element systemu motywacyjnego też zależy jak był testowany i jakie miał założenia. Widzę, że miał Pan możliwość przeprowadzenia bardzo ciekawego testu. Sądzę jednak, że to jest też zależne od wielu zmiennych. Np czy ta uznaniowa wplywała na sprzedażową. Czy mogło dojść do sytuacji, że włożenie wysiłku w jedno, mogło kogoś kosztować poświęcenie (skupienie większej uwagi) na innym elemencie - sprzedażowym lub jakościowym etc. Sporo też zależy od charakteru cc. Najważniejsze - o jakich kwotach będziemy mowic. Np jeżeli jedno może utrudniać drugie, a ktoś 'ryzykuje' zarobienie dodatkowych 200 zł utratą znacznie większej premii sprzedażowej, to może pojawić się kloppt... Ogólnikami można sypać wiele tak myślę. Dużo zależy od konkretnego projektu.

Na pewno nie sposób się nie zgodzić - zwiększenie puli premii jak najbardziej, to super motywator. Większa kasa, większy wysiłek. Kasa teza konkrety :).

Podejrzewam jednak, że nasz przedmówca nie ma przed sobą takiego wyboru, a mówimy po prostu o możliwości wyróżnienia jednostki i oceniamy ryzyko w tej sytuacji.
Link do wypowiedziLink
Łukasz Dudek

Łukasz Dudek Koordynator ds.
rozwoju Centrum
Kontaktu

Temat: Motywacja pracowników CC

To w mojej opinii lepiej dać coś ekstra jednak jako motywator pozapłacowy. Tu nie chodzi o sypanie ogólnikami i moim zdaniem tu również nie wyznacznikiem jest rodzaj/charakter projektu tylko należy się skupić na najważniejszym czynniku - czyli na motywacji pracowników i co chcemy tym osiągnąć. Czy premia uznaniowa jest motywująca i czy jest dobrym, wystarczającym motywatorem? Odpowiadam: nie, nie jest i nie ma to znaczenia czy jest to projekt X czy Y. I jeszcze jedna sprawa. Postawmy się w sytuacji odwrotnej - hipotetycznej - czy chciałby Pan aby Pana przełożony nagradzał premią uznaniową Pana i Pana współpracowników na tym samym poziomie zaszeregowania?Ten post został edytowany przez Autora dnia 22.04.16 o godzinie 15:51
Link do wypowiedziLink
Paweł K.

Paweł K. Team Leader /
Supervisor

Temat: Motywacja pracowników CC

Co oznacza na tym samym poziomie zaszegerowania?
Jak inaczej jeżeli nie przez uznaniowa, tak konkretnie? Jaki motywator pozapłacowy?
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Motywacja pracowników CC

Wciąż zadziwia mnie to "menadżerskie" podejście do motywowania pracowników. Zasiąść przed kompem, odpalić excela, zrobić tabelke i wyliczyc co komu za ile... Naprawde wierzycie że to motywuje ludzi w CC? Ze to motywuje kogokolwiek?? Moze poprostu z nimi porozmawiajcie- zapytajcie... ( o nie- bo jeszcze odpowiedza, ze malo przerw, ze wody brak, ze kiepskie sluchawki, lepiej nie, lepiej niech plebs milczy a my podebatujmy co im ulepszyc...)
Szczerze żałosne wydaje mi sie myslenie ze kasa wszystko załatwi. Ta nasza durna Polska mentalność nas zabija. Popatrzcie na Polski rynek CC jak cała fala menagerów od excela go zabiła. Popytajcie ludzi na ulicy co sądza o tych co do nich dzwonia. Popytajcie ludzi w cc co sądza sami o swojej pracy, o sobie o tym czy to co robią ma jakąś wartość. Zal...
Przywództwo, właściwe przywództwo jest kluczem do motywacji grupy. Ale cóż to nie ta narodowość żeby to zrozumieć. My bedziemy wszystko na kase przeliczać. A biedne ludziki dzwoniące- jak nie ten to nastepny, ktos go zamieni. A potem nowy wątek załozycie- jak radzic sobie z migracją w CC.
Moze mądrzej byłoby najpierw zapytać siebie- co mnie motywuje ze pracuje tu gdzie pracuje? Kasa? System premiowy? Możliwość rozwoju zawodowego? Pitu pitu... Jak sobie szczerze na to pytanie odpowiecie to obawiam sie ze moze sie okazac ze powinniscie poszukac innej pracy bo tu to chyba jestescie tylko dla pieniedzy. Zal.
Przy okazji pozdrawiam tych niewielu co pomimo awansu pamietaja jak to jest na sluchawkach być bo zdaje sie że zapomniał wół jak cielęciem był.
Link do wypowiedziLink
Paweł K.

Paweł K. Team Leader /
Supervisor

Temat: Motywacja pracowników CC

Osobiście, to mam odczucia (bez urazy, nic osobistego), że to Pani post jest słaby i nie na poziomie. Po co te ataki personalne? wmawianie nam bezpośrednio,, że kogoś ponizamy traktując jako gorszy sort (plebs) I ewidentne wylewanie swoich żali. Wyżej padło pytanie o konkretną sytuację odnośnie premii uznaniowej i stąd wywiązała się dyskusja. Odpowiadaliśmy sobie na pytania. Jeżeli Pani podejrzewa, że ktoś z kilkuletnim doświadczeniem nie wpadł na to i nie zrozumiał, że same pieniądze się nie liczą, to coś jest tutaj nie tak... Oczywistym jest, że każdy z nas miał problem natury, ok co po za kasą?

Jeżeli mnie pamięć nie myli, to w tym temacie dawałem pomysły z własnych doświadczeń, jak np ułożenie grafiku przez konsultanta na cały miesiąc w ramach wygranego konkursu. Tutaj wyżej ktoś rozpoczął temat nagradzania po za pieniężnego, stąd kontynuujemy i pozwoliłem sobie na kolejne pytania. Z myślą, iż mogę przeczytać coś nowego. Coś czego nie wiem tudzież wywołać ciekawą dyskusje, która doprowadzi do pozytywnych konkluzji.

Nie rozumiem tylko po co taka forma przekazu w poście powyżej...
Nadmienie jeszcze, że moim zdaniem, praca konsultanta, to bardzo ciężka i niewdzięczna praca. To Oni zawsze są na pierwszej linii ognia, to Oni rozmawiają ze wszystkimi i najważniejsze, to Oni świecą oczami za firmę i kreują jej wizerunek. Stąd tak często staramy się główkować, co jeszcze zrobić dla nich. Podejrzewam, że nie wszyscy tylko z powodów tabelek i swoich kierowników. Niestety też, korporacyjne firmy czasami blokują możliwości, nie zawsze są elastyczne albo wprowadzają głównie oszczędności i stąd takie tematy, jak ten - jest wyzwaniem. Taka moja opinia. Zresztą, nawet jak i firma jest bez zarzutu, to kwestia skutecznej motywacji, to najważniejszy punkt w naszej pracy. To jeden z tych elementów, który wyróżnia dobrego Lidera.Ten post został edytowany przez Autora dnia 23.04.16 o godzinie 08:56
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Motywacja pracowników CC

Panie Pawle, zupełnie nie ma potrzeby żeby mój post odbierał Pan osobiście. Przeczytałam cały wątek, nie tylko temat podniesiony ostatnio. I nikogo nie zaatakowałam personalnie. Zareagowałam na cały nurt myślowy który sie w całym wątku przejawia a nie na jedną konkretną wypowiedź. Moim celem było zwrócenie uwagi na problem którego większość nie dostrzega- że to nie pieniadze są głównym motywatorem pracy konsultantów. Chodzi mi o przełożenie ciężaru postrzegania z " co po za kasą" na "co zanim kasa" bedzie motywowac.
Możemy sobie podewagować na temat metod organizacji pracy i wynagrodzenia, niemniej moim zdaniem nie tu tkwi sedno sprawy.
Btw - bez urazy ale wspominałam o podejściu Managerskim czyli tych wyżej niż bezpośredni team lider, Bo to przez ich sposób myślenia motywacja pracowników ma się skupiać na kasie. Co jest z góry błędnym założeniem. To z góry dodaje liderom za dużo pracy w dziedzinie analizy wyników zabierając tym samym niezbędny czas na pracę z grupą co z kolei zabiera możliwość skutecznego i trwałego motywowania.
Link do wypowiedziLink
Paweł K.

Paweł K. Team Leader /
Supervisor

Temat: Motywacja pracowników CC

Jeżeli tak, to może faktycznie źle odebrałem. Jednak tekst Polacy, to zabrzmiało, jak do wszystkich.m. Nie było wcześniej dodane, że niektórzy. Choć zwróciłem uwagę na słowo managerów ;). Zgodzę się z tym, że motywacja po za kasowa to podstawa. Jednak myślę, że kasa to najważniejsza motywacja. Sami konsultanci to mówią
Najważniejsza, co proszę nie mylić, że inna jest nieważna/ mało ważna! Benefity, opieka, wyjazdy, gadżety itp, to jak najbardziej klucz do sukcesu i świetne uzupełnienie.

Jednak nikomu też pieniędzy nie zastąpią nagrody, czy inne dodatki... Choć myślę, że mówimy o sytuacji kiedy kasa spełnia swoje założenia..
Link do wypowiedziLink
Łukasz Dudek

Łukasz Dudek Koordynator ds.
rozwoju Centrum
Kontaktu

Temat: Motywacja pracowników CC

Panie Pawle
Kasa zawsze motywuje. Zgadzamy się z tym całkowicie. Każdy chciałby otrzymać ekstra kasę. Pytanie czy na takiej motywacji nam, przełożonym zależy?
Pani Sylwia bardzo emocjonalnej opinii w moim odczuciu zwraca uwagę na to że kasa jest słabym, krótkotrwałym motywatorem - bo tak jest.
Panie Pawle - naprawdę tak odpowiedzieli Panu konsultanci? Szczerze? A jeżeli tak to wierzy Pan w to i jest Pan przekonany że ich to motywuje?
a w moim odczuciu kasa spełnia swoje założenia tylko w jednym aspekcie - wypłaty w ramach wykonywanej pracy.
jeżeli chce Pan motywować do dalszego działania, rozwoju itp. to nie kasą.

W naszym CC zrobiliśmy test. przeprowadziliśmy tzw. "prośby do złotej rybki". poprosiliśmy konsultantów aby każdy z nich wypisał 3 rzeczy których brakuje im w pracy a chcieliby to mieć (i ważne. nie pytamy co ich motywuje do pracy). Odpowiedzi były naprawdę zaskakujące. i z tej wiedzy może Pan w przyszłości czerpać aby robić nagrody pozapłacowe. Będzie mieć Pan odpowiedź co to dokładnie ma być - bo to powiedzą Panu konsultanci. Skąd np. ja czy Pani Sylwia mamy wiedzieć co motywuje poszczególnego Pana konsultanta?

O odpowiadając na Pana pytanie - poziom zaszeregowania stosuje się w systemie płacowym, wynagradzania pracowników. W wielkim skrócie można powiedzieć że ten sam poziom zaszeregowania w Pana przypadku to wszyscy team leaderzy w Pana firmie.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Motywacja pracowników CC

Sprytny ten pomysł tej złotej rybki :) choć zasmuca mnie fakt że tak często relacja przełożony- pracownik nie pozwala na szczerą wymiane myśli miedzy innymi co kogo motywuje do pracy. To jest właśnie jeden z objawów obecnych metod zarządzania w CC.
Ciesze sie ze mój post został odebrany za emocjonalny bo może poruszy do myślenia od nieco innej strony niż "kasa podstawowym motywatorem każdego konsultanta".
Link do wypowiedziLink
Łukasz Dudek

Łukasz Dudek Koordynator ds.
rozwoju Centrum
Kontaktu

Temat: Motywacja pracowników CC

Pomysł złotej rybki nie jest mój - i jest on ogólnie znany.
jednak w moim odczuciu powstał on nie dlatego że managerowie są słabi a raczej z tego że często pracownicy nie chcą/może mają obawy aby mówić o tym czego im brakuje i czasami ciężko dotrzeć do tych potrzeb lub nie ma takich możliwości.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Motywacja pracowników CC

Mateusz K.:
A co z premią uznaniową dla pracownika który np chodził dużo d o pracy i był blisko osiągnięcia celów. Czy przyznanie mu premii uznaniowej nie wpłynie negatywnie na resztę zespołu , a zwłaszcza na tą część która wyrobiła sobie premie własną pracą ?


Wróce jeszzcze do tej kwestii.
Panie Mateuszu,
Cieszy mnie ogromnie ze dostrzegł Pan starania kogoś komu niewiele brakło do osiągniecia targetów i bardzo sie starał. Zakładam że widzi Pan potencjał rozwojowy w tej osobie dlatego widzi Pan sens inwestowania w jej rozwój.
Cieszy również fakt że mam Pan na tyle swobodną rękę aby móc podejmować takie decyzje samodzielnie.
W odpowiedzi na Pana Pytanie sądzę ze wiele zależy od tego z jakim zespołem ma Pan do czynienia. Jak długo ze sobą współpracują, czy wspołpracują pomagajac sobie, czy jest miedzy nimi zdrowa rywalizacja, czy wspólnie szukaja lepszych rozwiązań? To Pan wie jaki Pan zespół stworzył.
W moim odczuciu- nagrodzenie takiej osoby to dobry pomysl - pod warunkiem ze w kolejnej sytuacji rowniez bedzie Pan mógł to zrobic, zeby zespol wiedzial ze walka ma sens. Dlatego też niebezpieczne wydaje sie tu wynagradzanie pieniężne ze wzgledu na ew. brak takiej mozliwosci przy nastepnym projekcie/ miesiacu. Niemniej jesli ma Pan taką mozliwosc i pewnosc to mysle ze napewno nie ta sama kwota co te osoby które osiagnely taget( zeby nie zdemotywowac tych co go zrealizowali).
Osobiscie wolalabym kupic takiej osobie jakis gadżet ( tylko sensowny- wyjscie do kina z osoba towarzysząca a nie smycz z logo orange...) a kase przelozyc to puli nastpnego projektu tak by zasady nastepnego targetu mogly te osobe uwzględnic ( jako dobry zarządzajacy powinien Pan być w stanie oszacowac mozliwe wyniki ktore po takiej sytuacj powinny wzrosnac)
Kwestia tez pozostaje reszty grupy ktora np targetu niezrealizowala, aby ta sytuacja im pokazala ze wysilki sa dostrzegane. To juz trzeba dobra przedmowa zrobic.
Dlatego tez fajnymi rozwiazanismi sa progi targetowe tak by kazdy z zespolu mogl cos ekstra dostac po zakonczeniu projektu/ miesiaca. Istnieje jednak ryzyko ze Ci mniej ambitni beda ustatysfakcjinowani nizsza nagrada lub tez beda w nia wrecz celowac, dlatego warto miec w zanadrzu cos ekstra na podbicie puli pod koniec projektu / miesiaca.
Tu klania sie obserwowanie zespolu ( jesli nie da sie poprostu porozmawiac) co ich nakreca z tych rzeczy, o ktorej nagrodzie gadaja itp.
I smiesznym moze sie wydawac ze czasem komplet filizanek od nescaffe moze byc bardziej mobilizujacy niz np 200 zl bonusu. Pamietajmy ze kazdy lubi prezenty- kase wydadza i zapomna a fizyczny gadżet (sensowny) zostanie i bedzie im przypominal ze zostali docenieni i ktos dostrzegl ich wysilek a to lubi kazdy z nas.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Motywacja pracowników CC

Łukasz D.:
Pomysł złotej rybki nie jest mój - i jest on ogólnie znany.
jednak w moim odczuciu powstał on nie dlatego że managerowie są słabi a raczej z tego że często pracownicy nie chcą/może mają obawy aby mówić o tym czego im brakuje i czasami ciężko dotrzeć do tych potrzeb lub nie ma takich możliwości.

Szkoda ze maja obawy- pytanie wiec czy to jest przyjazne srodowisko pracy :)
Nie chca mowic- bo nie widza zensu lub nie ufaja- pytanie z jakiego powodu :)
Ciezko dotrzec do tych potrzeb- czesm tez sa za mlodzi by to wiedziec wiec ktos powinien ich ukierunkowac :)
Nie ma mozliwosci- rozumiem ze chodzi o kwestie komunikacji w CC- ktos taki system wymyslil i tego nie zmienia :)

Moje zdanie? Wszystko jest kwestia zarzadzania...
Co Pan o tym myśli Panie Łukaszu?

Naprawde zdaje sobie sprawe z tych barier i z ryzyka ich łamania lub zmiany, ale bez tego sprzedaz przez telefon u nas w kraju za niedlugo stanie sie podobnie kojarzonym zawodem jak sprzątaczka...Ten post został edytowany przez Autora dnia 25.04.16 o godzinie 13:38
Link do wypowiedziLink
Paweł K.

Paweł K. Team Leader /
Supervisor

Temat: Motywacja pracowników CC

Łukasz D.:
Panie Pawle
Kasa zawsze motywuje. Zgadzamy się z tym całkowicie. Każdy chciałby otrzymać ekstra kasę. Pytanie czy na takiej motywacji nam, przełożonym zależy?
Pani Sylwia bardzo emocjonalnej opinii w moim odczuciu zwraca uwagę na to że kasa jest słabym, krótkotrwałym motywatorem - bo tak jest.
Panie Pawle - naprawdę tak odpowiedzieli Panu konsultanci? Szczerze? A jeżeli tak to wierzy Pan w to i jest Pan przekonany że ich to motywuje?

Panie Łukaszu, aby była jasność.. Chyba przez swoje odpowiedzi zostałem trochę źle odebrany W 100% zgadzam się z tym, co obie strony piszą. Motywacja poza płacowa, to drugi najważniejszy czynnik. Drugi nie oznacza najmniej ważny.

Swoim przekazem pragnę jedynie nadmienić, że,czasami w firmach mają wrażenie, że dadzą 8 zł na godzinę, premie z którą konsultant może dobrnie do stosunkowo nie wielkiej kwoty i będzie zadowolony... Moim zdaniem, tak to nie działa. Szczególnie w miastach pokroju Warszawa, a podstawa to minimalna krajowa i nie jesteś w stanie podwoić tej kwoty, bo system premiowy nie da takiej możliwości. Na sprzedaży. No chyba, że jest się na początku swojej kariery zawodowej lub nie ma wydatków(na zasadzie mieszkasz u rodziców). Czasami firmy próbują przyslonić motywację po za kasowa po prostu kiepskimi zarobkami. Jeżeli dojedziemy do kwestii, że przyzwoite zarobki są w zasięgu konsultanta, to zgadzam się w pełni. Nie mam na myśli wygórowanych kwot

Szczerze, ale dodawali oczywiście, że nie jest to jedyna rzecz.. Bardziej chodziło o kwestie, że podstawy były bardzo niskie, a premie wymagały bardzo dużego wysiłku, a ich kwoty nie powalaly. Myślę jednak, że problemem w tej sytuacji był taki, a nie inny budżet..

Warto dodać, że oczywiście też próbowaliśmy motywować samą kasą i prawda - nie przynosi to skutku.

a w moim odczuciu kasa spełnia swoje założenia tylko w jednym aspekcie - wypłaty w ramach wykonywanej pracy.
jeżeli chce Pan motywować do dalszego działania, rozwoju itp. to nie kasą.

W naszym CC zrobiliśmy test. przeprowadziliśmy tzw. "prośby do złotej rybki". poprosiliśmy konsultantów aby każdy z nich wypisał 3 rzeczy których brakuje im w pracy a chcieliby to mieć (i ważne. nie pytamy co ich motywuje do pracy). Odpowiedzi były naprawdę zaskakujące. i z tej wiedzy może Pan w przyszłości czerpać aby robić nagrody pozapłacowe. Będzie mieć Pan odpowiedź co to dokładnie ma być - bo to powiedzą Panu konsultanci. Skąd np. ja czy Pani Sylwia mamy wiedzieć co motywuje poszczególnego Pana konsultanta?

Pomysł bardzo fajny. U nas były podobne próby, ale podejrzewam, że źle ukierunkowane i dodatkowo czasem brakowało funduszy :( Generalnie kwestia budżetu chyba..Ten post został edytowany przez Autora dnia 25.04.16 o godzinie 14:16
Link do wypowiedziLink
Łukasz Dudek

Łukasz Dudek Koordynator ds.
rozwoju Centrum
Kontaktu

Temat: Motywacja pracowników CC

Panie Pawle,
Zgadzam się z Pana argumentacją. I mam takie spostrzeżenie. I jestem przekonany że się nie mylę. Niestety wszystko sprowadza się do podstawy wynagrodzenia zasadniczego, formy zatrudnienia i modelu rozliczania projektów z zewnętrznym partnerem biznesowym.
Jeżeli są firmy które zatrudniają na umowy cywilno-prawne i dodatkowo płacą minimalną stawkę godzinową to jestem w stanie zrozumieć że managerowie szukają dodatkowych motywatorów aby pozyskać i utrzymać pracownika - tym bardziej że są firmy CC które godzą się na rozliczenia z partnerem biznesowym w modelu "za success fee".
Jednak trzeba się zastanowić czy niewielka kwotowo premia uznaniowa a nawet zadaniowa jest w stanie zmotywować konsultanta do pracy? To są odwieczne bolączki firm z branży CC które decydują się na tego typu formy zatrudnienia i płacąc minimalne stawki konsultantom.
Ryba psuje się od głowy a odbija się na pracy konsultanta. Zgadzam się również z Panią Sylwią że managerowie aby dostosować się do panującej sytuacji w firmie chwytają się różnych (czasami niezrozumiałych) rozwiązań dotyczących motywacji - pytanie czy w oczach konsultantów nie wychodzą na małostkowych i śmiesznych. Wdrażane są skomplikowane systemy premiowe, kary niskie kwotowo premie zadaniowe czy też uznaniowe. A trzeba zadać sobie pytanie czy to rzeczywiście jest motywujące?
Link do wypowiedziLink
Paweł K.

Paweł K. Team Leader /
Supervisor

Temat: Motywacja pracowników CC

Łukasz D.:
Panie Pawle,
Zgadzam się z Pana argumentacją. I mam takie spostrzeżenie. I jestem przekonany że się nie mylę. Niestety wszystko sprowadza się do podstawy wynagrodzenia zasadniczego, formy zatrudnienia i modelu rozliczania projektów z zewnętrznym partnerem biznesowym.

Akurat nie mam na myśli projektu zewnętrznego.
Jednak trzeba się zastanowić czy niewielka kwotowo premia uznaniowa a nawet zadaniowa jest w stanie zmotywować konsultanta do pracy?

Zdecydowanie nie. Jeżeli chcesz dawać niską podstawę, to przynajmniej przygotuj na wyższe premie. Choć i tak jestem zdanie, że podstawowe wynagrodzenie powinno mieć swój pewien pułap. Też uzależniony oczywiście od projektu, od tego czy i jak wysokie mamy premie i co chcemy osiągnąć (jakość, efekt końcowy, satysfakcja klienta, sprzedaż itp).
To są odwieczne bolączki firm z branży CC które decydują się na tego typu formy zatrudnienia i płacąc minimalne stawki konsultantom.
Ryba psuje się od głowy a odbija się na pracy konsultanta. Zgadzam się również z Panią Sylwią że managerowie aby dostosować się do panującej sytuacji w firmie chwytają się różnych (czasami niezrozumiałych) rozwiązań dotyczących motywacji - pytanie czy w oczach konsultantów nie wychodzą na małostkowych i śmiesznych.

Amen. Mam nawet co do tego pewną anegdotkę, dotyczącą jednego z moich byłych kierowników (menadżer wyższego szczebla - kierownik całego CC), którą, jak mi opowiedział konsultant, to przykro mi się zrobiło i zabrakło tchu... Autentycznie. Dotyczy to nagrody poza płacowej. Jednak historię lepiej pozostawić dla siebie.
(...)Wdrażane są skomplikowane systemy premiowe, kary niskie kwotowo premie zadaniowe czy też uznaniowe. A trzeba zadać sobie pytanie czy to rzeczywiście jest motywujące?

Właśnie - samo sedno. Trzeba sobie raz jeszcze powiedzieć "nie"?

Tylko ze swojej strony na podsumowanie wtrącę, że odnaleźć klucz do tego wszystkiego, to jest najważniejsze osiągniecie, które możemy osiągnąć jako kadra. Pomijając czy ta wyższego, czy niższego szczebla. Osobiście podobało mi się zdanie jednego z przedmówców (kilka stron wcześniej), iż kluczem w tym wszystkim są Liderzy zespołów. Być może trochę sobie dodaję gdyż sam zajmowałem te stanowisko w CC. Jednak, to Oni budują atmosferę, stawiają wymagania. Świetnym jest, gdy ktoś docenia też Cię jako człowieka i wykonuje Twoje prośby/polecenia dla Ciebie samego, a nie tylko z racji obowiązku pracy. Wiem, bo tak miałem też ze swoim Supervisorem. Gdy pracowałem dla niego, to zawsze na 110% . Wcale nie był moim przyjacielem po za pracą... Wyznaję zasadę, że mój podwładny nie musi być moim przyjacielem. Ma zrozumieć moje wymagania i pracować, jak najlepiej potrafi. Jeżeli jednak przy tym będziemy się doceniać jako ludzie i pracować z chęcią dla siebie nawzajem, to da tylko i wyłącznie lepszy efekt :)Ten post został edytowany przez Autora dnia 26.04.16 o godzinie 14:27
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Motywacja pracowników CC

>Świetnym jest, gdy
ktoś docenia też Cię jako człowieka i wykonuje Twoje prośby/polecenia dla Ciebie samego, a nie tylko z racji obowiązku pracy. Wiem, bo tak miałem też ze swoim Supervisorem. Gdy pracowałem dla niego, to zawsze na 110% . Wcale nie był moim przyjacielem po za pracą...
(...).
>Jeżeli jednak przy tym
będziemy się doceniać jako ludzie i pracować z chęcią dla siebie nawzajem, to da tylko i wyłącznie lepszy efekt :)


I gdyby do tego dążył każdy zarządzający- bez względu na poziom zaszeregowania to jestem pewna ze wyniki byłyby o niebo lepsze bez konieczności dodatkowego pompowania kasy.
Warunek- podstawowe wynagrodzenie musi byc godne, a system premiowy jasny i prosty ( nie tak jak teraz w wielu CC )
I wtedy przy właściwym przywództwie ( takim którego efekt jest opisany wyżej przez Pana Pawła), mozna uzyskac dużo lepsze wyniki i lepsza satysfakcje pracy ze sporą oszczędnością finansową dla firmy. Szkoda że tak niewielu rozumie ten manewr oszczedności kosztów, powiekszenia zyzysków i wzrostu motywacji.
Link do wypowiedziLink
Arek Tomasik

Arek Tomasik Specjalista ds.
marketingu, brak

Temat: Motywacja pracowników CC

Polecam się zapoznać z https://carrotspot.com/
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Outsourcing rekrutacji prac...




Wyślij zaproszenie do
Anuluj