Temat: Monitoring audio/video + opóźnienia z wypłatą...
Autor: Monika Wojciechowska-Szac, Grzegorz Kotarba
Zachęcający dla pracodawców jest monitoring pracowników prowadzony przy pomocy kamer. Czy jest on dopuszczalny w świetle obowiązującego prawa?
Brak jest przepisów oraz orzecznictwa w zakresie stosowania kamer w miejscu pracy, a to utrudnia sformułowanie jednoznacznego stanowiska. Nie ma wprost zakazu do podejmowania tego typu działań, jednak w literaturze przyjmuje się, iż należy brać pod uwagę kilka reguł:
nie wolno instalować kamer w miejscach, gdzie pracownik może zasadnie oczekiwać zachowania swojej prywatności np. w przebieralni, toalecie;
o monitorowaniu należy uprzedzić osoby, które mogą się znaleźć w zasięgu kamer- zasady powinien określać regulamin pracy lub umowa o pracę;
dokonane zapisy (taśmy) mogą być przechowywane jedynie na czas niezbędny dla celów monitorowania i w warunkach zabezpieczających je przed dostępem osób niepowołanych.2
O tym, czy monitoring jest dopuszczalny będą decydować okoliczności danego przypadku. Zależeć to będzie na przykład od tego:
- jaki jest cel monitoringu,
- jaki jest charakter pomieszczenia, w którym jest kamera,
- jaką pracę wykonują pracownicy.
Monitorowanie pracownika, gdy ma to charakter stały i jest wprowadzone tylko i wyłącznie w interesie pracodawcy, aby kontrolować na przykład wydajność pracy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie prawa do prywatności pracownika.
rzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest więc wypłacanie wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (zob. wyrok SN z 24.9.2003 r., I PK 324/02, OSNP Nr 18/2004, poz. 313). Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.
Konsekwencją uchylania się przez pracodawcę od spełnienia tego obowiązku i wypłacania pracownikowi wynagrodzenia w niepełnej wysokości, bądź niewypłacania go w ogóle, może być rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 55 § 11 KP pracownik jest uprawniony do zastosowania tego trybu, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Natomiast pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (zob. wyrok WSA w Gdańsku z 2.7.2008 r., III SA/Gd 396/07 niepubl; wyrok SN z 8.8.2006 r., I PK 54/06, OSNP Nr 15–16/2007, poz. 219 oraz wyrok SN z 4.4.2000 r., I PKN 516/99, OSNP Nr 16/2001, poz. 516). Naruszenie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę, polegające na braku wypłaty wynagrodzenia lub na jego wypłacie w niepełnej wysokości, następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 10.4.2008 r., III PK 88/07, niepubl.) i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca określony w art. 55 § 2 w zw. z art. 52 § 2 KP. Przepis art. 55 § 11 KP nie wprowadza jednak wymagania, by ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków było wyłączną przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca narusza obowiązki zachowaniem ciągłym, to pracownik może zwlekać z rozwiązaniem umowy do chwili dla niego dogodnej albo wcale jej nie rozwiązywać, oceniając to w płaszczyźnie własnego interesu (zob. wyrok SN z 5.6.2007 r., III PK 17/07, niepubl.).
Ale w kontekście rozwiązania pracy zawsze należy badać co było przyczyna nieterminowej zapłaty wynagrodzenia oraz jaki był okres zaległości.
Poza tym brak wypłaty w terminie rodzi roszczenie o odsetki.
пропозиції роботи
