Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Barbara Pióro:
Drobny komentarz do wypowiedzi Pana Adama.

Zgodnie z przepisami prawa (ustawa ODO) mamy wskazać podstawę prawną

Chyba czytaliśmy dwie inne ustawy bo zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych, żeby spełnić obowiązek informacyjny nie trzeba wskazywać podstawy prawnej. Może przytoczy Pani przepis, z którego wynika taki obowiązek.
a nie jaka daną pozyskaliśmy w oparciu o jaka przesłankę legalności,

Jeśli już autor się zdecydował, że będzie informował o przepisach to powinien wskazać przepis prawa, a nie cały art. 23, równie dobrze mógł napisać, że dane będą przetwarzane na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych, całej ustawy. Takie zapis to domena wszelkiego rodzaju stron z konkursami o niejasnych zasadach. Autor formularza czerpał z "dobrych" wzorców.
to będziemy wykazywać w ewentualnym postępowaniu,

Jakim postępowaniu??? Chce Pani powiedzieć, że formularz jest celowo stworzony w niejasny sposób, żeby administrator mógł robić z danymi co chce, a ewentualne niejasności tłumaczyć kiedy będzie do tego zmuszony przez organy prowadzące postępowanie?
będziemy obowiązaniu wykazać celowość pozyskiwania danych.

Pod zgodą o treści „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych nadesłanych w związku z ofertą pracy” nie może być tak/nie, ponieważ osoba, która przesyła np. list motywacyjny lub potwierdzenie kwalifikacji, dokonuje wyrażenia zgody poprzez dokonanie czynności faktycznej. Zatem treść zgody jest tylko potwierdzeniem dokonanej czynności faktycznej, a tym samym pełni funkcję uświadamiającą.

Jeśli pełni jakąś funkcję to na pewno nie "uświadamiającą", ja bym powiedział, że raczej wprowadza w błąd. Podstawą prawną przetwarzania danych jest przepis prawa, art. 22¹ KP. Przetwarzanie nie będzie się więc odbywać na podstawie zgody, o której mowa w art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych. Po co więc ta zgoda? A może jednak chce Pani te dane na podstawie art. 23 ust. 1 przetwarzać? Może to Pani doprecyzować teraz? Bo jak już ustaliliśmy z formularza się tego nie dowiem tam jest tylko ogólne wskazanie całego art. 23.
Dane zbierane w punktach 9-13 są podawane dobrowolnie, o czym osoba jest informowana, zatem osoba podaje dane jeśli chce, w takim przypadku nie zbieramy zgody.

Skoro nie zbieracie zgody to na jakiej podstawie są te dane przetwarzane? Proszę o wskazanie któregoś przepisu z art. 23, tylko proszę o przepis, a nie całą ustawę. Co raz ciekawiej się robi, zaraz się okaże, że vice prezes SABI nielegalnie przetwarza dane osobowe i jeszcze zachęca do tych innych.
Resztę uwag pozostawiam bez komentarzy, dodam tylko, że jeśli chcielibyśmy tak szczegółowo podejść do problemu to formularz miałby kilka stron, a nie taki jest cel art. 24 ustawy ODO.

Bzdura. Proszę przeczytać jeszcze raz art. 24 ustawy o ochronie danych osobowych. Spełnienie obowiązku informacyjnego nie wymaga wskazywania podstawy prawnej przetwarzania. Co więcej nawet w art. 32 ustawy o ochronie danych osobowych nie wskazano, że na żądanie osoby, której dane dotyczą, administrator ma obowiązek wskazać podstawę prawną przetwarzania. Obowiązek dotyczy jedynie celu. Autor formularza z jakiś powodów zdecydował się wskazać, że dane będą przetwarzane na podstawie art. 23 (całego). Ale już dopisanie konkretnego punktu z tego artykułu, czyli jakieś maksymalnie 10 znaków, zaburzyłoby cały formularz i sprawiłoby, że miałby "kilka stron" :) Co ciekawe dalej pojawia się zupełnie zbędna klauzula zgody na przetwarzanie, zgody której nie wymaga przetwarzanie danych na podstawie przepisów prawa (art. 23 ust. 2 ustawy o ochronie danych osobowych) i jeszcze jakieś zupełnie zbędne oświadczenie "Oświadczam, że dane zawarte w Kwestionariuszu Osobowym są zgodne z prawdą." Po co to oświadczenie? Jak ktoś się pomyli i dane nie będą zgodne z prawdą to co wtedy? A jak z premedytacją wpisze nieprawdę to co się stanie? Jak odbiorca formularza ma zamiar reagować na nieprawdziwe dane? Co takie oświadczenie zmienia? Czy jeśli go nie ma oznacz, że można przesyłać do administratora danych inne kwestionariusze gdzie można wpisywać nieprawdę? Podpis znajduje się pod tym oświadczeniem. Pod formułą wyrażenia zgody nie ma miejsca na podpis, a przecież wyrażenie zgody powinno być wyraźnie odróżnione od innych oświadczeń.

Cały formularz jest napisany lekko mówiąc niechlujnie.

Skoro już zdecydowała się Pani odpisywać to proszę o odpowiedź na dwa pytania:
1) Na podstawie, którego przepisu z art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych przetwarzane są dane osobowe, o których jest mowa w punktach od 1 do 8 Kwestionariusza Osobowego?

2) Na podstawie, którego przepisu z art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych przetwarzane są dane osobowe, o których jest mowa w punktach od 9 do 13 Kwestionariusza Osobowego?
Leszek K.

Leszek K. Zarządzanie
bezpieczeństwem
informacji. Dane
osobowe.

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Ja myślę, że w naszej dyskusji pomieszały się dwie rzeczy
- proces rekrutacji
- proces zatrudnienia

W procesie rekrutacji w moim przekonaniu można zbierać dowolne dane. Do celów zatrudnienia - nie. W stosunkach pracowniczych nie wolno przetwarzać prawie że żadnych danych na podstawie zgody - zdaniem GIODO ta zgoda jest w pewnym sensie wymuszona - osoba podaje dane, bo boi się, że gdy ich nie poda, nie zostanie zatrudniona (drobne wyjątki, wspomniany rachunek bankowy i inne). Zatem, przynajmniej zgodnie z prawem, wszystkie dane muszą być na podstawie KP i pochodnych (np. ustawy o ubezpieczeniach społecznych).

Ale to jest myśl - może wypracujmy wspólnie taki pakiet dokumentów dotyczących rekrutacji - wzorcowy obowiązek informacyjny, wzorcowy kwestionariusze, etc? Co o tym sądzicie?
Jacek G.

Jacek G. Compliance Officer,
Data Protection
Officer

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Leszek K.:
Ja myślę, że w naszej dyskusji pomieszały się dwie rzeczy
- proces rekrutacji
- proces zatrudnienia

W procesie rekrutacji w moim przekonaniu można zbierać dowolne dane. Do celów zatrudnienia - nie.

Rozważając tak podstawowe rzeczy może jednak warto przyjrzeć się tej propozycji.
Uważam, że proces rekrutacji jest podejmowany w celu zatrudnienia i że podział na te dwa podprocesy byłby chyba próbą obejścia prawa.

Nie zgodzę się z tym, że w procesie rekrutacji można zbierać dowolne dane, a do celów zatrudnienia - nie. Przecież rekrutacja służy do celu zatrudnienia...

Z punktu widzenia przedsiębiorcy wymagać można danych określonych w KP. Pozostałe informacje mają być podawane dobrowolnie (jak np. spodziewana wysokość wynagrodzenia).
I tak np. budując formularze internetowe niektóre pola (oznaczone, powiedzmy, gwiazdką) będą obowiązkowe (uprawnienie wynika z KP), a pozostałe - nie.

Dodam tylko, że GIODO odmawie rejestracji zbioru kandydatów do pracy opierając się na Art 43.1.4 uodo. Oczywiście nie będzie to dotyczyć agencji pośrednictwa pracy.

Co do wypracowania wspólnego pakietu - jak najbardziej za.
Leszek K.

Leszek K. Zarządzanie
bezpieczeństwem
informacji. Dane
osobowe.

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Nie zgodzę się z takim stanowiskiem w pełni. Chociażby dlatego, że np. zgoda na przetwarzanie danych osobowych ma zupełnie inną moc, gdy jest się kandydatem, a zupełnie inną gdy jest się pracownikiem. W przypadku kandydata trudno mówić w ogóle o obowiązku podania danych - ich podanie jest dobrowolne. W przypadku pracownika ten obowiązek sie pojawia w pewnym sensie (KP).

Skoro podanie danych jest na etapie rekrutacji dobrowolne, to -- na podstawie zgody -- rekrutację można prowadzić w oparciu o dowolne dane, jakie on na swój temat udostępni. I często jest to w jego interesie - bo może się chcieć odróżnić od innych, pokazać, że w czymś jest lepszy. Nie musi ich podawać, zresztą nie ma tutaj żadnego sposobu na "żądanie" danych - kandydat wcale nie musi kandydować :-) Zatem dane podaje dobrowolnie.

Gdyby tak nie było, GIODO nie wypowiadałby się, że na etapie rekrutacji można zbierać dane osobowe szersze niż w KP, ba, życiorys i aplikację je zawierające można włączyć je do akt pracowniczych, tylko nie można z nich korzystać w trakcie zatrudnienia (z tego szerzszego zakresu).

Poza tym proces rekrutacji może dotyczyć "zatrudnienia" na podstawie umowy-zlecenia. Do takiej formy wykonywania pracy KP nie ma zastosowania - jest to umowa cywilno-prawna i osoba tak "zatrudniania" nie jest pracownikiem.

Niemniej jednak rzeczywiście wyłapuję tutaj pewną niespójność...
Grzegorz Krzemiński

Grzegorz Krzemiński 600+ projektów w
bezpieczeństwie |
Trener | RODO | HSSE
|...

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Tak się zastanawiam nad pewnymi zakresami danych i ich podstawami. Czy przypadkiem zbyt literalnie to nie jest traktowane.

Mam wrażenie, że założenie, że zgoda jest wymuszona, to chyba nieco nadużycie. Każda sprawa musi byc indywidualna, więc...

Przykład - budowanie systemu kafeteryjnego w wynagrodzeniach. Opartego np na zajęciach sportowych. Czy zgoda na przetwarzanie danych związanych z uprawianym sportem wraz ze stopniem zaawansowania (budowanie grup), czy chęcią uprawianego sportu będzie dozwolona z KP? Nie. Ale czy zgoda pracownika, który może otrzymać benefit w postaci zajęć za darmo będzie naprawdę wymuszona?

Uważam, że jak przy wszystkim w prawie polskim, do podstawy trzeba podchodzić z dużym dystansem. O tym, że niektóre zgody uznano za wymuszone, a stwierdzono wyrokami sądów - wiem. Ale na dzień dzisiejszy prawem jest ustawa. A nie wyrok sądu. I dopóki będzie zapis w ustawie że podstawą jest zgoda, należy z niej korzystać, zwłaszcza, że nie ma przy podstawach magicznego słówka "lub".

Co do formularza wrzuconego jako "wzorcowy". W kilku miejscach podzielam zdanie Adama. A ze swojej strony dodam, że jakbym klientowi biznesowemu taki skomplikowany formularz dał, to byłaby jazda. Proces ma być prosty, szybki i efektywny. KAŻDY. A bezpieczeństwo nie może go hamować a na pewno nie może zniechęcać nadmiernymi opcjami na wejściu. Rozumiem, że ludzie od bezpieczeństwa maja swoje skrzywienie, ale rekrutacja nie może kłaść kłód na wejściu. Bardziej po polsku - róbmy co do nas należy, a nie wymyślajmy, co nam się wydaje, że należy.

Obowiązek informacyjny - tak. Zgoda na całość danych. A to już ABI i ADO mają wiedzieć, co sobie w identyfikacji zbioru wpisać w zakresie podstawy przetwarzania. Czyli:
1. Zbieramy dane do rekrutacji - takie jakie nam są potrzebne.
2. Oceniamy które dane mają jako podstawę KP
3. Oceniamy które dane maja jako podstawę zgodę (z reguły te, które nie służą stricte zatrudnieniu, a raczej elementom biznesu, które stanowią o przewadze konkurencyjnej, czyli benefity, rozwiązania organizacyjne etc).

Oczywiście moje zdanie można się nie zgadzać.
Piotr K.

Piotr K. Ochrona danych
osobowych,
Bezpieczeństwo
informacji, Inte...

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Adam Patkowski:
został polecony przez
vice prezes Stowarzyszenia Administratorów Bezpieczeństwa Informacji,

OT,
Pani Barbara nie jest wiceprezesem SABI, obecnie stanowisko to zajmuje P. Jolanta Niedzielska http://sabi.org.pl/page3.php

Poza tym, dyskuja dotyczy konkretnego problemu, więc proszę powstrzymać się od tego typu złośliwych komentarzy.
Filip Turyk

Filip Turyk właściciel, Idcon
ochrona danych
osobowych

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Moze faktycznie wypowiedzi Pana Adama były nieco nasączone sarkazmem, co jak sądzę skutecznie zniechęciło drugą stronę do polemiki, bo i grzeczne nie było. Tyle tylko, że nie sposób odmówić mu też racji. W końcu z tego forum korzystają i ludzie związani z tematyką jak i laicy szukający porady czy wskazówki. Oczywiście każdy może popełnić błąd czy reprezentować swoje stanowisko, co do którego jest przekonany. Tak to w końcu działa. Ale niestety, jesli ktoś chce uchodzić za autorytet to powienien wziąć też odpowiedzialność za swoje wypowiedzi i nie wprowadzać innych w błąd. Albo liczyć się z tym, że ktoś to wypunktuje. Popieram natomiast apel o poziom :-)
Krzysztof W.

Krzysztof W. adiunkt, Uniwersytet
Wrocławski

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

No to wetknę kij w mrowisko - zgoda nie może i nigdy nie mogła być podstawą do przetwarzania danych w procesie rekrutacji pracownika bezpośrednio przez przyszłego pracodawcę (inaczej rzecz wygląda w przypadku agencji pośrednictwa pracy). A to dlatego, że:
1. Nigdy nie ma pewności czy nie jest wymuszona przez okoliczności (brak domniemania dobrowolności - proszę zobaczyć jak interpretują sądy pracy relację pracownik/kandydat a pracodawca - zresztą GIODO również zwraca na to uwagę).
2. W celach rekrutacji można pozyskiwać wyłącznie to na co pozwala ustawodawca w k.p. i innych ustawach szczególnych (swoją drogą jest tam kilka zwrotów niedookreślonych dających pewne możliwości interpretacyjnych) gdyż wypowiadając się na ten temat to ów ustawodawca wyznacza zakres danych niezbędnych dla realizacji konkretnego celu - co zamyka nam możliwość zbierania danych z innych kategorii jako nieadekwatnych w stosunku do celu (czego nie pozwala nam robić u.o.d.o.)
3. Przesłanką legalizującą rekrutację jest art. 23 ust. 3 i 2 (celowo w tej kolejności - tu można wyliczać całą litanię przepisów konkretyzujących w tym wypadku ust. 2 - ale wcześniej już część podano) u.o.d.o. - więc zgoda jest niepotrzebna.
4. Uzyskując zgodę mielibyśmy tylko pozorną podstawę legalizującą gdyż w istocie powadziła by do gromadzenia danych innych niż niezbędne zdaniem ustawodawcy (mogła by ew. obejmować więc jakieś inne cele ale na pewno nie samą rekrutację) a to można poczytywać za próbę obejścia ustawy - cóż za problem dostać zgodę (i to na piśmie) na przetwarzanie danych genetycznych/o nałogach itp ;)).
5. Numery telefonów (itp.) gromadzi się więc na zasadzie dobrowolności podania uznając je za przydatne i dopuszczalne w trakcie procesu nawiązywania przyszłej umowy (do czego wcale nie musi dojść) i jak ktoś nie chce to ich nie podaje - ale nie ma to nic wspólnego ze zgodą na ich przetwarzanie ;))

p.s.
Mogę tak dłużej ale i tych kilka uwag powinno skłonić część z Państwa do refleksji nad panującą od lat praktyką zamieszczania klauzul zgody gdzie tylko się da zupełnie bez sensu i wbrew logice ustawy.
Leszek K.

Leszek K. Zarządzanie
bezpieczeństwem
informacji. Dane
osobowe.

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Czyli w ten sposób zrównujemy kandydata na pracownika z pracownikiem?

Sądzę, że o ile zgoda pracownika (czyli osoby już zatrudnionej) może byc poddana w wątpliwość, czy jest wyrażana "dobrowolnie" to takiej wątpliwości nie ma chyba w przypadku *kandydata*, który w każdej chwili może powiedzieć *przyszłemu* *potencjalnemu* pracodawcy, że się na to nie godzi.

Moim zdaniem nie można powiedzieć że kandydat na pracownika = pracownik. I podobnie proces rekrutacji (tj. selekcji) nie równa się proces zatrudnienia (już wybrano, teraz umowa o pracę).

Gdyby zgodzić się z taką tezą, to rację bytu straciłyby wszelkie listy towarzyszące i w pewnej części życiorysy, które są elementem "konkurowania" na rynku pracy - to jest narzędzie dla kandydatów, aby się przedstawić z jak najlepszej strony.

Przyznaję, że nie rozumiem, jaką *konkretnie* przesłanką legalności operujemy w przypadku numerów telefonow (mam na myśli punkt 5)? Zastanawia mnie też o co chodzi w tezie - zgoda jako wbrew logice ustawy. Chodzi o KP? Czy UODO?

PS. Co popiera tezę, że zgoda nigdy nie mogła być podstawą do przetwarzania danych na etapie rekrutacji (przez przyszłego pracodawcę)? Jakieś konkretne orzecznictwo?
Przemysław C.

Przemysław C. Trener biznesu,
coach ACC ICF,
ochrona danych
osobowych

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Czy nie jest zastanawiające że tak powszechne przetwarzanie zbiory danych osobowych jak rekrutacja i dane osobowe pracowników budzi tyle kontrowersji, niejasności i wątpliwości w gronie osób które są specjalistami w tym zakresie? A co maja powiedzieć przedsiębiorcy dla których przetwarzanie danych osobowych jest czynnością mało znaczącą choć chcą aby była realizowana zgodnie z prawem? Dla mnie wniosek jest jeden - coś jest nie tak z prawem. Obawiam się że nawet jak powstanie pakiet wzorcowy dokumentów ( co uważam że inicjatywę jak najbardziej potrzebną) znajdzie się ktoś kto będzie mógł wręcz udowodnić ze ten pakiet dokumentów wcale nie będzie wzorcowy. I myślę że to tutaj jest problem .

ps trochę odbiegłem od tematu głównego za co przepraszam
Jarosław Żabówka

Jarosław Żabówka Administrator
Bezpieczeństwa
Informacji (ABI).

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Dokładnie tak to wygląda, przedsiębiorcy nie mają szans. I tego właśnie obawiam się, w wypadku opracowania jakiegoś zestawu dokumentów/poradnika dla przedsiębiorców. Mam wrażenie, że konieczna byłaby tu akceptacja i poparcie jakiejś siły wyższej (czyt. GIODO), bo jak do tej pory, to na tej samej konferencji można się spotkać z przeciwstawnymi opiniami wyrażanymi przez prawnicze tuzy w tej podstawowej materii.

W literaturze można znaleźć również uzasadnienie stanowiska, że przetwarzanie danych kandydata w oparciu o zgodę nie jest dopuszczalne (również wystąpienie GIODO http://www.giodo.gov.pl/575/id_art/3299/j/pl/ ). Bo w wypadku kandydata do pracy, brak równowagi pomiędzy stronami może być nawet większy niż w wypadku pracownika.
Dodatkowo, w piśmie http://www.giodo.gov.pl/plik/id_p/1914/j/pl/ Minister stwierdza, że dane wymienione w KP stanowią wystarczającą podstawę do podjęcia decyzji o zatrudnieniu(?!).
Wojciech Rafał Wiewiórowski

Wojciech Rafał Wiewiórowski Zastępca
Europejskiego
Inspektora Ochrony
Danych i Adiunk...

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

To teraz ja wlożę kij w mrowisko :)

Potwierdzam, że dane przewidziane w KP są "wystarczającą" podstawą.

Tym nie mniej ...

zgoda może być legitymowaną podstawą do przetwarzania innych danych osobowych, jesli kandydat przedstawił je sam z własnej woli. Wówczas przyszly pracodawca może je przetwarzać i nie musi ich ani usuwać (np. z życiorysu lub listu motywacyjnego), ani udawać, że ich tam nie widzi. Ma też prawo do ich samodzilnej oceny.

Wielokrotnie zdarza się, że pracodawca przetwarza np. dane kandydata o jego udziale w kołach naukowych na uczelni, lub o jego sukcesach sportowych. Zdarza się, że kandydat chwali się, że organizował pielgrzymki do Częstochowy. Nie ma powodu, dla którego z takich danych przyszły pracodawca nie mógłby wyciągać wniosków takich jak np:
- aktywny student - praca w kołach naukowych nie przeszkadzała mu w otrzymywaniu dobrych ocen, którymi też się chwali, a przy okazji swiadczy to, że kandydat lubi rozwijać swoja wiedzę;
- dobry sportowiec - znaczy potrafi trenować regularnie (pewnie i pracowac będzie regularnie), a jednoczesnie zna smak ryzyka, kokurencji i wie jak się zachować przegrywając lub wygrywając;
- organizowal pielgrzymkę - znaczy umie zorganizowac grupę ludzi i logistykę przedsięwzięcia.

Żadna z tych informacji nie jest wprost potrzebna do zatrudnienia osoby np. jako redaktora serwisu interentowego, ale każda może się przydać, jesli kandydat sam zgadza się na jej przetwarzanie.

Tak więc, zgoda jest "podejrzaną" przesłanką, ale nie jest z góry wykluczana.

WW
Filip Turyk

Filip Turyk właściciel, Idcon
ochrona danych
osobowych

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Otóż to. Kluczowa jest dobrowolność wyrażenia takiej zgody. Do kiedy jest to swobodna decyzja (mogę ale nie muszą) a od kiedy pracodawa czy też przyszy pracodawca uzależnia swoje decyzje od faktu wyrażenia tejże zgody (nie muszą, ale nie zostanę zatrudniony albo zwolnią mnie z pracy). Myślę, że jest to bardzo indywidualne dla każdego przypadku. Na przykład korporacja ma standardowy komplet dokumentów podpisywanych przez pracownika (zapoznałem się z regulaminem pracy, polityką wynagradzania, oświadczam, że wiem o monitorowaniu mojej korespondencji mailowej i wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celu dostosowania zadań do mojego profilu osobowości). Jednym słowem użyteczny trybik pod stałą kontrolą. Takie są zasady pracy w firmie. I czy zgoda jest dobrowolna (w końcu wiedziałem o tym wcześniej i w ten sposób moje kompetencje będą właściwie ocenione i wykorzystane) czy wymuszona (waunkiem zatrudnienia jst podpisanie zgody).Filip Turyk edytował(a) ten post dnia 27.02.12 o godzinie 10:39

konto usunięte

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Z tą dobrowolnością udzielenie zgody to nie jest wcale taka prosta sprawa. W orzecznictwie sądów administracyjnych dominuje następujący pogląd (z wyroku w sprawie II SA/Wa 719/11):

"Naczelny Sąd Administracyjny w uzasadnieniu wyroku z dnia 1 grudnia 2009 r. sygn. akt I OSK 249/09 w analogicznej sprawie, dotyczącej danych biometrycznych, zaprezentował pogląd, który Sąd w pełni podziela i uznaje za własny, że wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Brak równowagi w relacji pracodawca - pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 221 Kodeksu pracy katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych, niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy, stanowiłoby obejście tego przepisu."

Sąd zwraca uwagę na brak równowagi w relacji pracodawca - pracownik. A co powiecie o relacji pracodawca - kandydat do pracy? Gdzie tutaj równowaga?

Zgadzam się natomiast z tezą, że zgoda pracownika może być podstawą przetwarzania jego danych osobowych wtedy, gdy pracownik podał te dane z własnej inicjatywy. Przykład - CV zawierające dane wykraczające poza zakres z art. 22[1] KP, które kandydat do pracy przesłał samodzielnie, bo pracodawca go o to nie prosił. Zwłaszcza w świetle opinii Grupy Roboczej 15/2011 w sprawie definicji zgody.

I jeszcze ciekawostka - w zasadzie nie ma orzeczenia sądu administracyjnego, które by się odniosło wprost do kwestii zgody kandydata do pracy. W wyroku WSA z dnia 8 lipca 2010 r. (II SA/Wa 247/10) pojawia się natomiast taki passus:

"Skarżąca Spółka zarówno przed wydaniem nakazu, jak i na etapie wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy, podnosiła, że dane osobowe kandydatów do pracy na stanowisko [...] lub [...], pozyskiwane za pomocą testów przeprowadzanych w systemie informatycznym o nazwie [...], znajdującym się pod adresem [...], przetwarza na podstawie oświadczeń o wyrażeniu zgody na ich przetwarzanie. Tymczasem Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych w swych decyzjach do tej okoliczności w żaden sposób się nie odniósł, przyjmując, że przepis art. 22 1 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t. j.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) zawiera zamknięty katalog danych osobowych, których podania może od kandydata do pracy żądać przyszły pracodawca, i nie wymieniono w nim danych osobowych, gromadzonych przy pomocy ww. testów. To, że w art. 22 1 § 1 Kodeksu pracy nie wymieniono danych osobowych, pozyskiwanych za pośrednictwem tego rodzaju testów, nie oznacza jeszcze, że organ administracji publicznej, a takim niewątpliwie jest GIODO, zostaje zwolniony z obowiązku oceny stanu faktycznego sprawy w kontekście norm stanowiących prawne podstawy przetwarzania danych osobowych."

Wyrok jest prawomocny, ciekawe więc, jak GIODO ocenił tą sprawę?
Krzysztof W.

Krzysztof W. adiunkt, Uniwersytet
Wrocławski

Temat: obowiązek informacyjny wobec kandydatów do pracy i...

Z tą zgodą wynikającą z samodzielnego nadesłania pewnych informacji (ale już nie wypełnienia formularza z * - jakoby gwarantującego dobrowolność) też nie do końca jest tak różowo - bo np. jak ktoś przyśle zaświadczenie o niekaralności / dokładne wyniki ostatnich badań lekarskich, zaświadczenie potwierdzające fakt nie znajdowania się w stanie błogosławionym itd. / oświadczenie o wyznaniu (znam przypadki iż pracodawcy kierowali się tym kryterium gwarantującym jakoby uczciwość pracownika) to czy Pan Minister dalej będzie taki liberalny ;)) - W przykładach podanych przez Samego GIODO oczywiście takich danych (sensytywnych) nie ma i jak najbardziej byłbym za przyjęciem podanej przez Niego wykładni ale czy zawsze będzie skłonny ją stosować ??? Pomysłowość kandydatów do pracy w zakresie "samo-promocji "nie zna granic ...



Wyślij zaproszenie do