Temat: przedstawiciele

Szefowie bardzo liberalnie traktowali przedstawicieli (branża kosmetyczna): z większością są na "Ty", nie byli konsekwentni. Teraz mam "ułożyć" przedstawicieli: by pisali raporty, plany pracy itp. Wprowadziłam zasadę korespondencji e-mailowej, ale i tak wydzwaniają. W firmie nie ma jasno określonych zasad pracy, standardów. Jak myślicie, od czego zacząć? Ja proszę szefów o konsekwencję, jeśli chcą mieć dobrze pracujący zespół. To na początku.

Temat: przedstawiciele

Na początek:
1) poinformować o zmianach we współpracy i pracy, najlepiej podczas spotkania + uzasadnienie zmian (wszyscy, których ta zmiana będzie obejmowała). Najlepiej podczas spotkania.

Następnie:
1) wspólnie ustalić zasady pracy (kierownicy + przedstawiciele)
2) wspólnie ustalić zasady egzekwowania zasad pracy (kierownicy)
3) określić sytuacje w których mogą być stosowane formy bezpośredniego kontaktu

Dodatkowo:
1) podczas rozmów telefonicznych prosić/nakazywać stosowania przyjętych zasad

Miłego

Temat: przedstawiciele

Artur Kucharski:
Na początek:
1) poinformować o zmianach we współpracy i pracy, najlepiej podczas spotkania + uzasadnienie zmian (wszyscy, których ta zmiana będzie obejmowała). Najlepiej podczas spotkania.

Dokładnie. To uzasadnienie jest kluczowe - i powinnaś być do niego realnie przekonana. Powinnaś też mieć solidne argumenty na pokazanie im, dlaczego to będzie też korzyścią dla nich.

Nie spodziewaj się też zmian zbyt szybko - zamierzasz zmienić coś, co dotąd było dominującą kulturą. Takie rzeczy mogą zająć kilka miesięcy.

Fundamentalne pytanie (wg mnie) brzmi: po co masz dokonać tych zmian? Jaki jest ich sens? Czy Ty wiesz, jakie korzyści przyniosą one firmie?

Temat: przedstawiciele

Aneta Drzażdżyńska:
Szefowie bardzo liberalnie traktowali przedstawicieli (branża kosmetyczna): z większością są na "Ty", nie byli konsekwentni. Teraz mam "ułożyć" przedstawicieli: by pisali raporty, plany pracy itp. Wprowadziłam zasadę korespondencji e-mailowej, ale i tak wydzwaniają. W firmie nie ma jasno określonych zasad pracy, standardów. Jak myślicie, od czego zacząć? Ja proszę szefów o konsekwencję, jeśli chcą mieć dobrze pracujący zespół. To na początku.

Dzień dobry ;)

Może zacznę od tego, że nie ma nic złego w takich kontaktach pomiędzy pracownikami a szefostwem, wręcz jest to ogólnie przyjęty model obowiązujący już w bardzo wielu firmach. Osobiście jednak z doświadczenia wole mieć dystans z przełożonym i zatrzymać te oficjalną wersję, aczkolwiek wg. zasad dobrego wychowania osobom starsza bądź przełożony jak już zaproponuje taki układ to nie bardzo wypada odmówić…

Wracając do Twojego problemu.

Potrzebne jest spotkanie, na którym obecni będą zarówno handlowcy jak i szefostwo ( hamulec bezpieczeństwa musi być, i musi popierać Ciebie a nie dawać się manipulować – zwróć no to uwagę ) gdzie jasno określisz zasady pracy i nowe standardy, które wejdą w życie załóżmy od nowego roku ( nie wnikam jaki czas dało Ci szefostwo). Możesz oczywiście zaproponować, że z przyjemnością wysłuchasz ewentualnych propozycji i poprawek przedstawicieli itd., ale traktuj to raczej jako kurtuazję z Twojej strony, jeżeli wiesz, co mam na myśli.
Ciężko Ci będzie przekonać ludzi, którzy nie musieli ślęczeć nad raportami w domu przy komputerze. Dobrym sposobem będzie zrobienie takiego planu i raportu, aby nie zajmował dużo czasu i był jak najbardziej intuicyjny.

Zrób dodatkowo jeszcze wykład, że planowanie i raportowanie pomoże zarówno im jak i firmie w lepszym osiąganiu wyników sprzedażowych. Planowanie systematyzuje pracę, a raportowanie motywuje do większego wysiłku w razie nie powodzeń i potęguje radość, gdy są sukcesy i można się nimi pochwalić przed innymi.

Pracowałem kiedyś w firmie gdzie za błąd w raporcie Dyrektor żądał potrącenia 100pln z wypłaty…możesz im powiedzieć, że takie chore firmy do dzisiaj istnieją w Polsce – oczywiście żartuje, bo jeszcze Twój Prezes stwierdzi, że w sumie benzyna podrożała, więc czemu nie?;)

Dobra rada: Przedstawiciel handlowy to taka bestia, z którą musisz konkretnie rozmawiać. Ma cię szanować a dopiero później lubić. W przeciwnym wypadku nic nie ugrasz;)

Rozpisałem się, ale siedzę na bezrobociu więc mam czas;)

Powodzenia i wszystkiego dobrego.

WK

Temat: przedstawiciele

Troche mało danych.
Co to znaczy, ze masz ich "ułozyć" ? W jakim celu ?
Co oznacza, ze szefowie nie byli konsekwentni ?
Co zlego jest w tym, ze wydzwaniaja ?

Temat: przedstawiciele

Serdecznie dziękuję za podpowiedzi, właśnie wg podanych wskazówek postępuję. Dzięki Państwa radom jestem pewniejsza swoich działań. Dziękuję i życzę miłego dnia.

Temat: przedstawiciele

Aneta Drzażdżyńska:
Serdecznie dziękuję za podpowiedzi, właśnie wg podanych wskazówek postępuję. Dzięki Państwa radom jestem pewniejsza swoich działań. Dziękuję i życzę miłego dnia.

Buahahahaha
Trzymamy kciuki.
Spostrzeżenia:
1. Jak masz zespół z gwiazdami, to masz ciężkie zadanie. Musisz zdiagnozować swoją pozycję, czy uda ci się bez wsparcia wprowadzić nowy system rozliczania z pracy. Wprowadź największe gwiazdy jako liderów zmian odpowiedzialnych przed szefostwem, a ty tu tylko "koordynujesz".
2. Zmiana w firmie zawsze spotyka się z niechęcią i najczęściej jest przykrywana deklaracją współpracy.
3. Ułóż od początku model współpracy - plan, realizacja. Musisz być osobą koordynującą proces, a nie kluczowym przekaźnikiem decyzji.

Temat: przedstawiciele

Właśnie, staraj się nie tylko narzucać nowe zasady, ale spróbuj zaangażować ludzi, posłuchaj co mają do powiedzenia, jak oni to widzą i poszukaj kompromisu. Nia "zabieraj" im wszystkich utartych ścieżek. Szukaj sprzymierzeńców poprzez odpuszczenie niektórych kwestii na początku, powoli docelowo wszystko bedzie funkcjonować jak chcesz ;)
Pozdrawiam

Temat: przedstawiciele

Ciężko kimś zarządzać, jeśli samemu się nie wie jak się za to zabrać i nie jest się pewnym tego, co się robi. Najpierw charakter, potem działanie.

Temat: przedstawiciele

Andrzej B.:

Aneta Drzażdżyńska:
Serdecznie dziękuję za podpowiedzi, właśnie wg podanych wskazówek postępuję. Dzięki Państwa radom jestem pewniejsza swoich działań. Dziękuję i życzę miłego dnia.

Buahahahaha

Nie rozumiem co śmiesznego jest w powyższej wypowiedzi?

Trzymamy kciuki.

Tylko, żeby Cię nie zabolały.

Spostrzeżenia:
1. Jak masz zespół z gwiazdami, to masz ciężkie zadanie. Musisz zdiagnozować swoją pozycję, czy uda ci się bez wsparcia wprowadzić nowy system rozliczania z pracy. Wprowadź największe gwiazdy jako liderów zmian odpowiedzialnych przed szefostwem, a ty tu tylko "koordynujesz".

Nie wiem jaką zasadę przyjąłeś za wzorzec, ale gwiazd w firmie jest zwykle ok 5%. W firmie (!). Jeżeli to nie ta zasada to inna mówi o tym, że gwiazdy są dobre do działań kreatywno-inicjujących a wprowadzanie zmian to plan i jego konsekwentna realizacja. Zatem Twoja propozycja wydaje się być mało realna.

2. Zmiana w firmie zawsze spotyka się z niechęcią i najczęściej jest przykrywana deklaracją współpracy.

Błąd. Najczęściej spotykanymi postawami podczas procesu zmiany jest uległość i cicha obawa, a najbardziej widocznymi agresywne zachowania sprzeciwu. Fakt, że zmiana spotyka się z niechęcią wynika z kulturowości a nie merytoryce i jest prosty sposób, żeby sobie z ową niechęcią poradzić.

Miłego

Temat: przedstawiciele

Agnieszka G.:
Ciężko kimś zarządzać, jeśli samemu się nie wie jak się za to zabrać i nie jest się pewnym tego, co się robi. Najpierw charakter, potem działanie.

Charakter??? Wyjaśnij mi proszę zależność między charakterem a zarządzaniem.

Miłego

Temat: przedstawiciele

Artur Kucharski:

Agnieszka G.:
Ciężko kimś zarządzać, jeśli samemu się nie wie jak się za to zabrać i nie jest się pewnym tego, co się robi. Najpierw charakter, potem działanie.

Charakter??? Wyjaśnij mi proszę zależność między charakterem a zarządzaniem.

Miłego

Proste, jeśli ma koordynować pracę iluś tam ludzi, to musi wiedzieć czego chce i być tego pewnym a nie pytać na public, co robić. Przecież to są podstawy zarządzania. A podwładni zawsze wyczują słabego.Agnieszka G. edytował(a) ten post dnia 23.11.12 o godzinie 13:45

Temat: przedstawiciele

Agnieszka G.:

Proste, jeśli ma koordynować pracę iluś tam ludzi, to musi wiedzieć czego chce i być tego pewnym a nie pytać na public, co robić. Przecież to są podstawy zarządzania. A podwładni zawsze wyczują słabego.

Obawiam się Agnieszko, że niepotrzebnie demonizujesz i deprecjonujesz kompetencje osoby pytającej i autorki postu. Odbieram jej pytanie jedynie jako świadomy objaw zaangażowania i ... liczenia się także ze zdaniem innych. Wiele osób, które tak nie robią sporo na tym traci...

Temat: przedstawiciele

Agnieszka G.:

Artur Kucharski:

Agnieszka G.:
Ciężko kimś zarządzać, jeśli samemu się nie wie jak się za to zabrać i nie jest się pewnym tego, co się robi. Najpierw charakter, potem działanie.

Charakter??? Wyjaśnij mi proszę zależność między charakterem a zarządzaniem.

Miłego

Proste, jeśli ma koordynować pracę iluś tam ludzi, to musi wiedzieć czego chce i być tego pewnym a nie pytać na public, co robić. Przecież to są podstawy zarządzania. A podwładni zawsze wyczują słabego.

Proste to wydaje się Tobie, że to jest.

Po pierwsze: pytałem o związek charakteru z zarządzaniem, a nie o pytanie na forum.

Po drugie: "wiedzieć czego się chce" to nie są podstawy zarządzania, a określenie oczekiwań.

Zatem:
Nadal czekam na ukazanie zależności miedzy charakterem a zarządzaniem pracownikami.

Natomiast pytanie na forum jest zdecydowanie lepszym podejściem niż życie w przeświadczeniu, że się robi dobrze, a życie nagle pokazuje, że był się w błędzie - patrz Twój przykład.

Miłego

Temat: przedstawiciele

Artur Kucharski:

Po pierwsze: pytałem o związek charakteru z zarządzaniem, a nie o pytanie na forum.

Po drugie: "wiedzieć czego się chce" to nie są podstawy zarządzania, a określenie oczekiwań.

Zatem:
Nadal czekam na ukazanie zależności miedzy charakterem a zarządzaniem pracownikami.

Natomiast pytanie na forum jest zdecydowanie lepszym podejściem niż życie w przeświadczeniu, że się robi dobrze, a życie nagle pokazuje, że był się w błędzie - patrz Twój przykład.

Miłego

Ty jak zwykle udajesz, że nie wiesz o co chodzi.
http://gawedama.republika.pl/mg/pr_ze.html

Osiem ról lidera w zespole
1) koordynator ( Jego cechy osobowości : : jest zrównoważony , indywidualista , dominujący charakter , przynaglający do działania . Role w zespole : kieruje procesem działania , pracą zespołu , ustala cele i priorytety , wykorzystuje zdolności interpersonalne np. przy dyskusjach . Cenne umiejętności : koncentruje pracę zespołu na jego działaniach , łagodzi trudności , podtrzymuje zespół w działaniach . Koordynator jako lider zespołu jest
efektywny w kierowaniu zespołem ale nie zawsze odpowiada potrzebom zespołu. )
2) realizator ( Cechy osobowości : zrównoważony , opanowany , preferuje stabilne struktury , jest efektywny i systematyczny w działaniu . Role w zespole : praktyczny organizator , określa zadania i role organizatorskie , ustala logiczna drogę postępowania , wyjaśnia cele. Cenne umiejętności : koncentruje się na sprawach praktycznych , jest systematyczny w działaniu , charakteryzuje go upór w dążeniu do osiągnięcia celu. Realizator jako lider zespołu pomaga w szybkim realizowaniu zadań ale łatwo może przeoczyć rozwiązania nie konwencjonalne i innowacyjne )
3) wódz ( Cechy osobowości : niespokojny , energiczny , impulsywny , jasno myślący , rywalizujący z innymi. Role w zespole : kieruje zadaniem , nadaje kształt wynikom pracy zespołu , określa metody i sposoby działania . Cenne umiejętności : interweniuje gdy zespół nie realizuje zadania , dostarcza energii zespołowi , prowadzi zespół do celu. Wódz jako lider zespołu potrafi prowadzić zespół do szybkich decyzji , jest efektywny w dziedzinach w których się specjalizuje , może być jednak postrzegany jako wykorzystujący zespół do firmowania własnych decyzji . )
4) innowator ( Cechy osobowości : koncentruje się na najważniejszych kwestiach , introwertyk , intelektualista . Rola w zespole : jest źródłem oryginalnych pomysłów , może wydawać się krytyczny przy rozwiązywaniu problemów , często przyjmuje radykalną postawę. Cenne umiejętności : koncentruje się na najważniejszych zagadnieniach , proponuje nowe koncepcje , nowe rozwiązania gdy zespół nie idzie do przodu . Innowator jako lider potrafi stymulować zespół do działania ale jego dążenie do władzy może ograniczyć inwencję zespołu.)
5) poszukiwacz źródeł ( Cechy osobowości : zrelaksowany , entuzjastyczny , zrównoważony , dominujący ekstrawertyk. Rola w zespole : zewnętrzna informacja , gromadzi informacje , improwizator , reprezentacja grupy na zewnątrz . Cenne umiejętności : wykorzystuje zdolności interpersonalne do rozwiązywania konfliktów i obniżania napięć w grupie. Poszukiwacz źródeł jako lider potrafi utrzymać poziom działania ale czasami wydaje się , że ważniejsze dla niego są kontakty zewnętrzne niż praca w grupie.)
6) krytyk zespołu ( Cechy osobowości : zrównoważony , introwertyk , poważny , krytyczny . Rola w zespole : zajmuje się trzeźwą analizą , przyjmuje i interpretuje informację , ocenia krytycznie wszystkich i wszystko. Cenne umiejętności : dba o zespół , nie podejmuje niekorzystnych decyzji , dba aby nic nie zostało pominięte . Krytyk zespołu jako lider prowadzi do szybkich efektywnych rozwiązań ale jest krytykiem i może zburzyć pewność członków zespołu )
7) dusza zespołu ( Cechy osobowości : zrównoważony ekstrawertyk , nie dąży do dominacji , lojalny wobec zespołu , wyczulony na potrzeby innych . Rola w zespole : bazuje na komunikacji wewnętrznej , podnosi morale zespołu , popiera i rozwija poglądy innych , stanowi równowagę do dominujących członków zespołu . Cenne umiejętności : buduje ducha zespołu będąc tego najlepszym przykładem , rozładowuje napięcia w zespole. Dusza zespołu jako lider jest znakomitym człowiekiem do budowania jedności w zespole , jest doskonały w zespole dojrzałym natomiast , dla zespołu niedoświadczonego jest zbyt radykalny )
8) skrupulatny wykonawca ( Cechy osobowości : niespokojny introwertyk , duże poczucie obowiązku , martwi się o przyszłość . Role w zespole : wprowadza ład i porządek , dotrzymuje terminów , realizuje plan działania , zwraca uwagę na szczegóły . Cenne umiejętności : sprawdzanie wyników pracy zespołu , podnoszenie jakości wyników pracy zespołu , podnoszenie efektywności pracy zespołu . Skrupulatny wykonawca jako lider może być efektywny bo dba o wykonanie zadań ale może nie docenić sił twórczych w zespole. )

Tak więc najpierw cechy charakteru, potem odpowiednia rola, bo jak widać nie każdy się do wszystkiego nadaje.

I jako osoba mianująca się trenerem Arturze, powinieneś takie rzeczy wiedzieć.

Temat: przedstawiciele

Paweł Puczkowski:

Agnieszka G.:

Proste, jeśli ma koordynować pracę iluś tam ludzi, to musi wiedzieć czego chce i być tego pewnym a nie pytać na public, co robić. Przecież to są podstawy zarządzania. A podwładni zawsze wyczują słabego.

Obawiam się Agnieszko, że niepotrzebnie demonizujesz i deprecjonujesz kompetencje osoby pytającej i autorki postu. Odbieram jej pytanie jedynie jako świadomy objaw zaangażowania i ... liczenia się także ze zdaniem innych. Wiele osób, które tak nie robią sporo na tym traci...

Ale każdy ma swój sposób na opanowanie grupy, co działa u jednego, leży u drugiego, a jeśli sama nie wyczuje zespołu i do jakich granic się może posunąć, to może i 20 metod wprowadzać i skończy się tym, że zadna nie zadziała jak trzeba.

Temat: przedstawiciele

Agnieszka G.:

Artur Kucharski:
Po pierwsze: pytałem o związek charakteru z zarządzaniem, a nie o pytanie na forum.

Po drugie: "wiedzieć czego się chce" to nie są podstawy zarządzania, a określenie oczekiwań.

Zatem:
Nadal czekam na ukazanie zależności miedzy charakterem a zarządzaniem pracownikami.

Natomiast pytanie na forum jest zdecydowanie lepszym podejściem niż życie w przeświadczeniu, że się robi dobrze, a życie nagle pokazuje, że był się w błędzie - patrz Twój przykład.

Miłego

Ty jak zwykle udajesz, że nie wiesz o co chodzi.
http://gawedama.republika.pl/mg/pr_ze.html

Częściej wiem o co chodzi ale w Twoim przypadku obnizam swoje statystyki.

Osiem ról lidera w zespole
1) koordynator ( Jego cechy osobowości : : jest zrównoważony , indywidualista , dominujący charakter , przynaglający do działania . Role w zespole : kieruje procesem działania , pracą zespołu , ustala cele i priorytety , wykorzystuje zdolności interpersonalne np. przy dyskusjach . Cenne umiejętności : koncentruje pracę zespołu na jego działaniach , łagodzi trudności , podtrzymuje zespół w działaniach . Koordynator jako lider zespołu jest
efektywny w kierowaniu zespołem ale nie zawsze odpowiada potrzebom zespołu. )
2) realizator ( Cechy osobowości : zrównoważony , opanowany , preferuje stabilne struktury , jest efektywny i systematyczny w działaniu . Role w zespole : praktyczny organizator , określa zadania i role organizatorskie , ustala logiczna drogę postępowania , wyjaśnia cele. Cenne umiejętności : koncentruje się na sprawach praktycznych , jest systematyczny w działaniu , charakteryzuje go upór w dążeniu do osiągnięcia celu. Realizator jako lider zespołu pomaga w szybkim realizowaniu zadań ale łatwo może przeoczyć rozwiązania nie konwencjonalne i innowacyjne )
3) wódz ( Cechy osobowości : niespokojny , energiczny , impulsywny , jasno myślący , rywalizujący z innymi. Role w zespole : kieruje zadaniem , nadaje kształt wynikom pracy zespołu , określa metody i sposoby działania . Cenne umiejętności : interweniuje gdy zespół nie realizuje zadania , dostarcza energii zespołowi , prowadzi zespół do celu. Wódz jako lider zespołu potrafi prowadzić zespół do szybkich decyzji , jest efektywny w dziedzinach w których się specjalizuje , może być jednak postrzegany jako wykorzystujący zespół do firmowania własnych decyzji . )
4) innowator ( Cechy osobowości : koncentruje się na najważniejszych kwestiach , introwertyk , intelektualista . Rola w zespole : jest źródłem oryginalnych pomysłów , może wydawać się krytyczny przy rozwiązywaniu problemów , często przyjmuje radykalną postawę. Cenne umiejętności : koncentruje się na najważniejszych zagadnieniach , proponuje nowe koncepcje , nowe rozwiązania gdy zespół nie idzie do przodu . Innowator jako lider potrafi stymulować zespół do działania ale jego dążenie do władzy może ograniczyć inwencję zespołu.)
5) poszukiwacz źródeł ( Cechy osobowości : zrelaksowany , entuzjastyczny , zrównoważony , dominujący ekstrawertyk. Rola w zespole : zewnętrzna informacja , gromadzi informacje , improwizator , reprezentacja grupy na zewnątrz . Cenne umiejętności : wykorzystuje zdolności interpersonalne do rozwiązywania konfliktów i obniżania napięć w grupie. Poszukiwacz źródeł jako lider potrafi utrzymać poziom działania ale czasami wydaje się , że ważniejsze dla niego są kontakty zewnętrzne niż praca w grupie.)
6) krytyk zespołu ( Cechy osobowości : zrównoważony , introwertyk , poważny , krytyczny . Rola w zespole : zajmuje się trzeźwą analizą , przyjmuje i interpretuje informację , ocenia krytycznie wszystkich i wszystko. Cenne umiejętności : dba o zespół , nie podejmuje niekorzystnych decyzji , dba aby nic nie zostało pominięte . Krytyk zespołu jako lider prowadzi do szybkich efektywnych rozwiązań ale jest krytykiem i może zburzyć pewność członków zespołu )
7) dusza zespołu ( Cechy osobowości : zrównoważony ekstrawertyk , nie dąży do dominacji , lojalny wobec zespołu , wyczulony na potrzeby innych . Rola w zespole : bazuje na komunikacji wewnętrznej , podnosi morale zespołu , popiera i rozwija poglądy innych , stanowi równowagę do dominujących członków zespołu . Cenne umiejętności : buduje ducha zespołu będąc tego najlepszym przykładem , rozładowuje napięcia w zespole. Dusza zespołu jako lider jest znakomitym człowiekiem do budowania jedności w zespole , jest doskonały w zespole dojrzałym natomiast , dla zespołu niedoświadczonego jest zbyt radykalny )
8) skrupulatny wykonawca ( Cechy osobowości : niespokojny introwertyk , duże poczucie obowiązku , martwi się o przyszłość . Role w zespole : wprowadza ład i porządek , dotrzymuje terminów , realizuje plan działania , zwraca uwagę na szczegóły . Cenne umiejętności : sprawdzanie wyników pracy zespołu , podnoszenie jakości wyników pracy zespołu , podnoszenie efektywności pracy zespołu . Skrupulatny wykonawca jako lider może być efektywny bo dba o wykonanie zadań ale może nie docenić sił twórczych w zespole. )

Wow ctr C i ctr V gratuluje. Jest tylko jeden problem. To nie role lidera/ menedżera tylko jedna z teori ról w zespole jakie przyjmują jego członkowie. O ile mnie pamięć nie myli nawet brakuje jednej roli.

Tak więc najpierw cechy charakteru, potem odpowiednia rola, bo jak widać nie każdy się do wszystkiego nadaje.

Tu jest kolejny problem owe cechy charakteru nadają człowiekowi pewną barwę/predyspozycje a nie konkretne role. Patrzenie na teorie osobowości w sposób prostolinijny to błąd człowieka z małym doświadczeniem.

I jako osoba mianująca się trenerem Arturze, powinieneś takie rzeczy wiedzieć.

Jako osoba mianujaca się trenerem nie dość ze wiem to jeszcze stosuje w praktyce a osoba piastujaca stanowisko specjalisty ma prawo żyć w błędzie. Jako osoba mianujaca się trenerem sugeruje Tobie ze stanowiskiem specjalisty aby częściej stosować drogę autorki tego tematu i pytać się o rożne opinie i czytać wiecej oraz rozumieć a nie tylko wklejac.

Miłego.

Temat: przedstawiciele

Arturze dziękuję, nie skorzystam :) a przypominam, że pod zdjęciem można wpisać cokolwiek :)

Mam nadzieję, że Twoje rady działają tak samo na wszystkich koordynatorów, niezależnie od tego jakie posiadają cechy charakteru.

Autorce życzę powodzenia z taką grupą, zarządzałam różnymi zespołami i po prostu jak czytam, że:

"Serdecznie dziękuję za podpowiedzi, właśnie wg podanych wskazówek postępuję. Dzięki Państwa radom jestem pewniejsza swoich działań"

to znaczy, że sama nie ma pojęcia jak to ogarnąć i nie jest pewna swoich decyzji, tylko jakim cudem dostała w takim razie grupę do koordynacji, nie wiem.

Bez mocnego charakteru ani rusz, ale good luck.

Temat: przedstawiciele

Artur Kucharski:

Andrzej B.:

Aneta Drzażdżyńska:
Serdecznie dziękuję za podpowiedzi, właśnie wg podanych wskazówek postępuję. Dzięki Państwa radom jestem pewniejsza swoich działań. Dziękuję i życzę miłego dnia.

Buahahahaha

Nie rozumiem co śmiesznego jest w powyższej wypowiedzi?

To że po stylu wypowiedzi autorka wątku nawet nie wie z jakimi problemami się zetknie.

Spostrzeżenia:
1. Jak masz zespół z gwiazdami, to masz ciężkie zadanie. Musisz zdiagnozować swoją pozycję, czy uda ci się bez wsparcia wprowadzić nowy system rozliczania z pracy. Wprowadź największe gwiazdy jako liderów zmian odpowiedzialnych przed szefostwem, a ty tu tylko "koordynujesz".

Nie wiem jaką zasadę przyjąłeś za wzorzec, ale gwiazd w firmie jest zwykle ok 5%. W firmie (!). Jeżeli to nie ta zasada to inna mówi o tym, że gwiazdy są dobre do działań kreatywno-inicjujących a wprowadzanie zmian to plan i jego konsekwentna realizacja. Zatem Twoja propozycja wydaje się być mało realna.

W teorii to zawsze ślicznie wygląda. W praktyce z deka odsunięta gwiazda dąży do zachowania satus quo. Do tej pory rozmawiały z samą władzą, a teraz muszą z pośrednikiem.
Poza tym w tej grupie ludzi jest już jakaś ukształtowana struktura władzy, którą trzeba przekształcić lub zniszczyć i zbudować od nowa.

2. Zmiana w firmie zawsze spotyka się z niechęcią i najczęściej jest przykrywana deklaracją współpracy.

Błąd.

Kolego. Wchodziłem już niejednokrotnie do takich teamów sprzedażowych w różnych rolach i w różnych środowiskach. I zachowania są zbliżone, trzeba tylko poprawnie zdiagnozować grupę.

Najczęściej spotykanymi postawami podczas procesu zmiany jest uległość i cicha obawa, a najbardziej widocznymi agresywne zachowania sprzeciwu. Fakt, że zmiana spotyka się z niechęcią wynika z kulturowości a nie merytoryce i jest prosty sposób, żeby sobie z ową niechęcią poradzić.

Prosty?
No to super.

Temat: przedstawiciele

to znaczy, że sama nie ma pojęcia jak to ogarnąć i nie jest pewna swoich decyzji, tylko jakim cudem dostała w takim razie grupę do koordynacji, nie wiem.

Bez mocnego charakteru ani rusz, ale good luck.

Agnieszko, nie wiem, jaką Ty masz motywację pisania na tym forum i nie próbuję zgadywać. Ale wydaje mi się, że jeżeli ktoś zadał pytanie (nawet nieco naiwne), wysłuchał odpowiedzi i podziękował za nie, to tylko dobrze o nim świadczy.

Nie mamy zielonego pojęcia, co autorka wątku wie, czego nie, jakie ma doświadczenia i kompetencje. Próby odgadywania mocy czyjegoś charakteru (co to w ogóle znaczy?) na podstawie kilku zdań na forum to coś, czego bym się nigdy nie podjął.

Jedyne co możemy robić, to faktycznie trzymać kciuki, żeby jej się udało. Albo, gdyby się nie udało, żeby nauczyła się czegoś na doświadczeniu :) A nie oceniać i krytykować.Łukasz Srokowski edytował(a) ten post dnia 23.11.12 o godzinie 22:28