Temat: Sprzedaż firmy na urlopie wychowawczym, a następnie jej...

Witam,
jestem na urlopie wychowawczym w tym czasie firma została sprzedana a następnie zamyka ją firma która ją kupiła, wręczają wypowiedzenia.
Teraz dostałam informację, że tez takie wypowiedzenie otrzymam ale prawnicy muszą ją skonstruować.
Czy tak mogą zrobić, zwolnić mnie na urlopie wychowawczym?
Jest to dość skomplikowana spr. bo poprzedni pracodawca ani teraźniejszy nie poinformował o sprzedaży ani przed ani po!
Chciała bym się bronić ale nie wiem jak, proszę o radę i pomoc.
Dodam, że jest w firmie zatrudniona od 2009 roku na czas nieokreślony.

Temat: Sprzedaż firmy na urlopie wychowawczym, a następnie jej...

Art. 41 kp Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
informacje o jednostce
orzeczenia sądów
tezy z piśmiennictwa
komentarze
Art. 41 indeks 1. § 1. kp W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 186 indeks 1 § 1 kpPracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Trudność zastosowania art. 411 § 1 łączy się z samym pojęciem likwidacji, które jest nieostre i różnorodnie interpretowane w praktyce. Stąd też pojęcie to było przedmiotem wykładni wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. Przez wiele lat Sąd Najwyższy stał na stanowisku, iż przez likwidację zakładu pracy należy rozumieć całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości, a nie likwidację jednostki organizacyjnej zakładu (por. np. wyrok SN z dnia 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88, OSP 1990, z. 4, poz. 204). W uzasadnieniu stwierdzono, iż postawiona teza jest zbieżna z interpretacją wyprowadzoną już niejednokrotnie przez Sąd Najwyższy w odniesieniu do zwrotu "likwidacja zakładu pracy". W nowych warunkach gospodarczych w wyroku z dnia 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95, OSNAPiUS 1996, nr 3, poz. 47, Sąd Najwyższy stwierdził, iż przepis art. 411 k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez innego pracodawcę. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że art. 411 § 1 k.p. "[...] odnosi się tylko do pełnej i ostatecznej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej, w której żaden inny zakład nie staje się faktycznym następcą zlikwidowanego zakładu, a zakład likwidowany przestaje istnieć zarówno w sferze faktu, jak i w sferze prawa". W świetle tych poglądów likwidacja zakładu pracy w rozumieniu prawa pracy następuje wtedy, gdy dochodzi do całkowitego faktycznego unieruchomienia jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą.
Należy też zwrócić uwagę na pogląd, że co do zasady, pojęcie likwidacji nie dotyczy pracodawców będących wewnętrznymi jednostkami organizacyjnymi osób prawnych, tzn. zakładów, przedsiębiorstw, oddziałów spółek itp., bez względu na to, czy znoszona jest tylko samodzielność tych jednostek w zakresie prawa pracy, czy dochodzi do ich faktycznego unieruchomienia. Sytuacje takie nie są bowiem z reguły kwalifikowane w przepisach jako likwidacja, a skoro prawo pracy nie zawiera własnej definicji likwidacji pracodawcy, to uznanie, że następuje ona w tym przypadku, oznaczałoby niedopuszczalną wykładnię rozszerzającą na niekorzyść pracowników. Zniesienie pracodawcy wewnętrznego należy zatem rozpatrywać w kontekście art. 231 k.p., regulującego przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (Z. Hajn, Upadłość i likwidacja pracodawcy (w:) Encyklopedia prawa pracy..., red. L. Florek).

Orzecznictwo ostatnich lat nie jest jednolite. Zgodnie z uchwałą SN z dnia 21 września 1990 r., III PZP 4/90, OSP 1991, z. 9, poz. 208, nie stanowi likwidacji zakładu pracy w rozumieniu art. 411 § 1 k.p. przejęcie przez przedsiębiorstwo państwowe jego wydzielonej części, stanowiącej odrębny zakład pracy (art. 3 k.p.), i wydzierżawienie jej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością. W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy stwierdza, że chociaż nie doszło do "stałego, faktycznego unieruchomienia" zakładu pracy jako całości, to możliwe byłoby przyjęcie, iż nastąpiła likwidacja zakładu pracy w rozumieniu art. 411 § 1, gdyby zostało przeprowadzone we właściwym trybie i przez właściwe organy postępowanie likwidacyjne. Glosator, H. Lewandowski (OSP 1991, z. 9, poz. 208, s. 401) krytykuje jednak pogląd, że likwidacja zakładu pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy nie musi zasadzać się na stałym, faktycznym unieruchomieniu jednostki organizacyjnej, jeśli postępowanie likwidacyjne zostało przeprowadzone we właściwym trybie i przez właściwe organy. Sąd Najwyższy staje również na stanowisku, iż likwidacja pracodawcy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego, a nie likwidacji zakładu pracy (placówki zatrudnienia) (por. wyrok SN z dnia 10 września 1998 r., I PKN 310/98, OSNAPiUS 1999, nr 19, poz. 614). W jego uzasadnieniu stwierdzono, iż ""likwidacja" z art. 411 k.p. dotyczy pracodawcy, a więc jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników (art. 3 k.p.), tj. jednego z podmiotów (strony) stosunku pracy. Nie odnosi się ona natomiast do zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), a to oznacza, iż w przepisie tym idzie o prawne "zlikwidowanie" (utratę bytu prawnego) danego pracodawcy (jako jednostki organizacyjnej zatrudniającej w sensie "prawnym" pracowników), nie zaś o likwidację zakładu pracy (placówek zatrudnienia), który on prowadzi. [...] Likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego i wobec tego zawsze jest likwidacją "w całości" (całego podmiotu prawnego); nie ma częściowej likwidacji podmiotu prawnego (podmiot ten istnieje albo nie). Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników".
Likwidacja jest regulowana przez różne przepisy prawa, co pociąga za sobą zróżnicowanie w zakresie form, przesłanek i trybu jej przeprowadzenia (por. szerzej Z. Hajn, Upadłość i likwidacja...).

W tym stanie rzeczy trudno jest odpowiedzić na Pani pytani bowiem nie wiem jaką fornę prawną miał Pani uprzedni pracodawca (przedsiębiorstwo osoby fizycznej czy też spółką).

Nadto należy zwrócić uwagę na to, zdaniem Sądu Najwyższego, na gruncie obecnego stanu prawnego przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników42 mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdanie drugie k.p.43 - co prowadzi do wniosku, że w okresie urlopu wychowawczego trwałość stosunku pracy pracownika nie jest chroniona, jeśli podstawą prawną rozwiązania są przepisy cytowanej ustawy, a powodem przyczyny niedotyczące pracownika. Według odmiennego poglądu ochrona taka przysługuje w przypadku urlopu wychowawczego trwającego krócej niż 3 miesiące - na podstawie art. 41 k.p. w związku z przepisami cytowanej ustawy. Ale w tym wypadku przysługiwałaby Pani odprawa .