GoldenLine
Zaloguj się
Andrzej Soliwoda

Andrzej Soliwoda HR Manager

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Wczoraj w jednym z dodatków do Gazety Prawnej (Moja Firma - Zarządzanie Personelem) natknąłem się na krótki wywiad z Rafałem Broniarkiem, Dyrektorem ds. rozwoju w Wolters Kluwer.
Jednym z pytań z tego wywiadu chciałbym rozkręcić dyskusję, choć wiem, że wszyscy z nas mają dużo pracy i są zajęci.
Otóż czy można wcielać / wdrażać dobre praktyki zarządzania personelem w małych i średnich przedsiębiorstwach?
Zaryzykuję stwierdzeniem, że jednak nadal obecnie w firmach produkcyjnych (powiedzmy zatrudniających do 120 pracowników) założeniem jest, iż celem przedsiębiorcy jest nie tyle minimalizacja kosztów, ile maksymalizacja korzyści i zysków.
Stąd jednak niskie nakłady na szeroko pojęty HR, bo liczy się bardziej "Pani Kadrowa", która zadba o wszystko i przygotuje płace.
I też zgadam się z tezą, że wszystko to się zmienia, gdyż to zmotywowany i kompetentny człowiek / pracownik jest najwartościowszym elementem, który w dzisiejszych czasach może dać przewagę na rynku.
Wracając do tematu, czy tylko duże firmy mogą sobie pozwolić na wdrożenie chociażby ocen pracowniczych, czy tylko tam możemy liczyć na bogate świadczenia pozapłacowe ?
Czy może to kwestia charyzmy zatrudnionego tam człowieka odpowiedzialnego za HR, jego siła przebicia?
Czy w małych zakładach też można tworzyć "ludzką twarz pracodawcy" ?
Jakie są wasze opinie na ten temat.
Link do wypowiedziLink
Magdalena Rodzeń (Bartoszewska)

Magdalena Rodzeń
(Bartoszewska) EMEA HR Lead,
Członek Zarządu

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Wypowiem się, ponieważ od kilku lat działam właśnie w małych i średnich firmach :-)

Jestem przekonana, że nie tylko można, ale i trzeba wdrażać dobre praktyki zarządzania personelem w każdej firmie.

Aby HR mógł wkroczyć do małej lub średniej firmy potrzebna jest:

- dobra wola i chęć współpracy Zarządu (lub samego Prezesa, który w sektorze MŚP ma pozycję "Boga")
- HR-owiec z solidną dawką samozaparcia i dystansu (bo budowanie HR dla MŚP czasami przypomina pracę u podstaw, zarówno z pracownikami jak i menedżerami). Specjalista od zasobów ludzkich musi też mieć świadomość, że w MŚP będzie miał mocno ograniczony budżet, więc wiele rozwiązań tworzy się własnoręcznie, korzystając z tego co się ma.

Efektem skutecznej pracy HR-u w małym lub średnim przedsiębiorstwie jest zawsze obniżenie rotacji, zwiększenie motywacji pracowników i ducha pracy zespołowej. Dzięki temu pracownikom zwiększa się komfort pracy, a szef zazwyczaj obserwuje wzrost przychodów/rozwój biznesu, który prowadzi.
Link do wypowiedziLink
Justyna Piotrowska

Justyna Piotrowska Kierownik ds.
Personalnych, Zyguła
Sp z o.o. sp. k.

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Ja również od jakiegoś czasu współpracuję z małymi i średnimi firmami.

Obserwuję zwiększone zainteresowanie tą tematyką i efektami działań HR w małych przedsiębiorstwach z którymi mam/ miałam do czynienia.

Spotkałam się niedawno z mała firmą, która wkracza w zagadnienia Employer Brandingu ponieważ musi walczyć o dobrych pracowników na globalnym rynku pracy, konkurując z firmami o wyrobionej pozycji (branża IT).

Tak więc dla niektórych małych firm HR staje się bardzo potrzebną inwestycją.

Zgadzam się z przedmówczynią, że dobra wola prezesa i jego gotowość na zmiany jest niezbędna aby zacząć działać.

Praca odbywa się często "metodą gospodarczą" - małe fundusze.

Efekty natomiast bardzo często przekraczają wyobrażenia Szefa:-)

Wzrasta sprzedaż, praca przebiega widocznie sprawniej, pracownicy lepiej ze sobą współpracują, są silniej związani z firmą.
Link do wypowiedziLink
Paweł Berłowski

Paweł Berłowski dziennikarz "Fabryka
Kejsów"

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Z tego co słyszę o MSP, pierwszym HR-owcem jest tam prezes.

Różnicę między HR w MSP i w dużych korporacjach najlepiej widać, gdy w małej firmie często nie ma tylu pracowników, ilu w korporacji jest z doświadczeniem jako wewnętrzni asesorzy w AC i DC. Są to zupełnie inne światy i sądzę, że niewielu HR-owców z korporacji potrafi się odnaleźć w małej firmie.

Znam też opinie ze studiów podyplomowych ZZL, że najfajniejsze prace piszą właśnie właściciele (prezesi) z MSP - idą tam studiować po to, by przy okazji poukładać różne sprawy w firmie. Mamy też dzieci właścicieli studiujące kierunki związane z zarządzaniem - część z nich (być może po przygodzie z korporacjiami) pewnie zatrudni się w tych firmach albo będzie nimi zarządzać.

Tak czy siak temat HR w małych firmach będzie coraz bardziej gorący - od wielkiego bum na prywatny biznes na początku lat 90. minęło prawie ćwierć wieku.Paweł Berłowski edytował(a) ten post dnia 21.08.12 o godzinie 22:26
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Andrzej Soliwoda:
Czy w małych zakładach też można tworzyć "ludzką twarz pracodawcy" ?

Z ludzką twarzą korporacyjnego haeru to akurat różnie bywa ;)
Link do wypowiedziLink
Magdalena Rodzeń (Bartoszewska)

Magdalena Rodzeń
(Bartoszewska) EMEA HR Lead,
Członek Zarządu

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Paweł Berłowski:
Różnicę między HR w MSP i w dużych korporacjach najlepiej widać, gdy w małej firmie często nie ma tylu pracowników, ilu w korporacji jest z doświadczeniem jako wewnętrzni asesorzy w AC i DC. Są to zupełnie inne światy i sądzę, że niewielu HR-owców z korporacji potrafi się odnaleźć w małej firmie.

Powiem więcej, specjalista HR w MSP najczęściej jest jeden, często wspierany przez jednego specjalistę ds. Kadr i Płac. Polityka personalna rzeczywiście w bardzo szerokim zakresie zależy od prezesa (lub zarządu), ale tutaj akurat mam pozytywne doświadczenia - zarządy, z którymi miałam/mam przyjemność pracować liczą się ze zdaniem HR-u i potrafią zmienić zdanie jeśli użyje się właściwej argumentacji :-)
Link do wypowiedziLink
Justyna Piotrowska

Justyna Piotrowska Kierownik ds.
Personalnych, Zyguła
Sp z o.o. sp. k.

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Ja również mam dobre, a nawet bardzo dobre doświadczenia z pracy z właścicielami małych firm.
Oczywiście trudny przypadek też pamiętam:-) Dużo mnie nauczył.

Jeśli właściciel/ zarząd obiektywnie patrzy na swoją firmę i jest gotowy ponieść wysiłek aby osiągnąć więcej czasem kosztem zmiany swojego sposobu myślenia/ działania sukces jest murowany.

Znam takie przypadki, kiedy wewnątrz małej firmy nie ma specjalisty ds. kadr i płac. Niektóre firmy oddają prowadzenie kwestii księgowych oraz kadrowo- płacowych do biura rachunkowego, które nalicza i księguje co trzeba. Wtedy HR-owiec powinien łączyć w sobie wiedzę z miękkiego i twardego HR.

Od niedawna pracuję z taką firmą. Kiedy realizowałam rekrutację na całkiem nowe stanowisko po znalezieniu odpowiedniego kandydata, budowałam system wynagrodzeń, ustalałam system czasu pracy, doradzałam w jaki sposób od podstaw zorganizować stanowisko pracy, w jakie narzędzia je wyposażyć oraz jak ustalić optymalny obieg informacji i dokumentów.

Nie da się tego porównać z koncernem, gdzie każda osoba odpowiada za dość wąską działkę.
Link do wypowiedziLink
Karolina C Dulnik

Karolina C Dulnik Ekspertka w
dziedzinie
komunikacji
wewnętrznej,
interpers...

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

"Zaczynaj z wizją końca" jak postulował Covey. Wzrost firmy bywa traumatyczny dla założyciela i dla pracowników - kiedy rodzinna firma przestaje być firmą rodzinną, w której wszyscy się znają i załatwiają sprawy swoimi utartymi ścieżkami. W pewnym momencie przestaje to być wydajne i zaczyna panować chaos. Moim zdaniem bardzo istotne jest nie przegapienie momentu, w którym trzeba procesy (ogólnie mówiąc) poukładać jak na sporą firmę przystało.
Link do wypowiedziLink
Włodzimierz Rząsa

Włodzimierz Rząsa Interim Manager,
W.Rząsa Interim
Managament

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Odpowiedź na pytanie, czy rozwijać nowoczesny HR w małych i średnich firmach jest oczywista - z pewnością tak. Ale najważniejsza sprawa to przekonanie właściciela, prezesa (Boga - jak ktoś wcześniej to określił), że warto to robić. I tutaj nasza branża HR ma sporo do zrobienia, aby rozwinąć i stosować przekonywujące narzędzia, które udowodnią, że wzrost kapitału ludzkiego (nie zasobów ludzkich) przekłada się konkretnie na wzrost wartości firmy, wielkości sprzedaży, itp. Myślę, że warto pomyśleć o seminariach i konferencjach (może też regionalnie) dla MIŚ, na których praktycy HR pokazywali by takie związki. Przecież małe i średnie firmy raczej nie mogą pozwolić sobie na uczestnictwo w drogich imprezach w rodzaju Forum HR.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

Wiem, że wątek już jest trochę stary, ale liczę, że może któryś z przedmówców odpowie mi na moje pytanie.

Ale może najpierw parę słów wstępu. Jestem kierownikiem działu IT w małej firmie zatrudniającej do 50 osób. Księgowość prowadzona jest przez zewnętrzną firmę, więc nie posiadamy HR-owca. Staramy się prowadzić projekty oraz kierować ludźmi zgodnie z przyjętymi regułami na rynku.

Wprowadziliśmy kilka bonusów dla pracowników naszej firmy, corocznie przeprowadzamy rozmowy ewaluacyjne itp.
Myślimy obecnie nad wprowadzeniem ścieżek kariery (mamy nadzieję na pozytywny odzew w firmie jak również na przyciągnięcie nowych pracowników/specjalistów).

Wiele jest informacji na temat ścieżek kariery, ale opisują one właśnie zakres obowiązujący w dużych firmach lub nawet korporacjach.

Od czego powinniśmy zacząć, chcąc wprowadzić ścieżki kariery w tej wielkości firmie?
Link do wypowiedziLink
Justyna P.

Justyna P. Konsultant HR,
coach, trener,
asesor

Temat: Rozwój HR w małych i średnich firmach

czy temat ścieżek karier jeszcze Cię interesuje? Trochę czasu upłynęło, ale gdybyś chciał kontynuować, chętnie odświeżę wątekTen post został edytowany przez Autora dnia 13.12.16 o godzinie 21:45
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy





Wyślij zaproszenie do
Anuluj