Temat: jak zorganizować HR w średniej wielkości firmie? Od czego...

Katarzyna Kobylińska:
Dziękuję za wszystkie wypowiedzi - muszę przyznać, że w ciągu roku od umieszczenia mojego posta wiele się wydarzyło i sporo udało się już zrobić. I na bank wszyscy zainteresowani kierownicy wiedzą już, że im to potrzebne;-)

Jestem ciekawa co się właśnie udało i jakie podejście w końcu wybrała Pani? Ja również jestem pracownikiem średniej firmy, w której planujemy szereg zmian systemu motywacyjnego i - na zasadzie dobrych praktyk - chciałabym dowiedzieć się, co się u Państwa sprawdziło a co nie.
Najbardziej zastanawiam się, na ile szczegółowo ułożonego systemu wynagradzania potrzebuje firma średniej wielkości. Czy - tak jak proponuje Pan Andrzej - wystarczą proste działania wartościujące stanowiska + odniesienie do sytuacji rynkowej, czy jednak porządkując tą działkę lepiej byłoby podjąć działania na szerszą skale?

Temat: jak zorganizować HR w średniej wielkości firmie? Od czego...

Stale zachęcam do konstruowania systemów adekwatnych do potrzeb.
O tych zaś potrzebach decyduje kultura organizacyjna oceniana w perspektywie strategii.
Benchmarking i stosowane gdzie indziej rozwiązania mogą się okazać wręcz przeciwskuteczne i przynieść nie tylko rozczarowanie, ale i bardzo wymierne ekonomicznie straty.
Każda firma jest przecież inna i potrzebuje innego zestawu - choć na pozór tych samych narzędzi.

Pytanie nie było skierowane bezpośrednio do mnie, ale zaintrygowało mnie zawarte w nim domniemanie, że można z powodzeniem przeszczepiać między firmami rozwiązania systemów motywacyjnych.

Temat: jak zorganizować HR w średniej wielkości firmie? Od czego...

Pani Izo,
udało się wdrożyć wszystkie narzędzia HR, które usprawniają pracę niewielkiej jednak organizacji. Nad systemem płac pracuję od 2 miesięcy, wnioskami mogę się podzielić, ale może już na priv?

Panie Januszu,
wymiana doświadczeń nie musi oznaczać ślepego kopiowania cudzych rozwiązań. A ostatecznie taka jest idea e-społeczności, aby umożliwić ludziom kontakt i wymianę poglądów;-)

Pozdrawiam,
KK

Temat: jak zorganizować HR w średniej wielkości firmie? Od czego...

Janusz K.:
Stale zachęcam do konstruowania systemów adekwatnych do potrzeb.
O tych zaś potrzebach decyduje kultura organizacyjna oceniana w perspektywie strategii.
Benchmarking i stosowane gdzie indziej rozwiązania mogą się okazać wręcz przeciwskuteczne i przynieść nie tylko rozczarowanie, ale i bardzo wymierne ekonomicznie straty.
Każda firma jest przecież inna i potrzebuje innego zestawu - choć na pozór tych samych narzędzi.

Pytanie nie było skierowane bezpośrednio do mnie, ale zaintrygowało mnie zawarte w nim domniemanie, że można z powodzeniem przeszczepiać między firmami rozwiązania systemów motywacyjnych.

Oczywiście ma Pan rację, Panie Januszu, żeby za każdym razem rozwiązanie dopasować do danej firmy. Zdecydowanie podpisuję się pod tezą, że o powodzeniu przedsięwzięcia decyduje kontekst, w jakim jest ono realizowane. Niemniej jednak uważam, że doświadczenia z innych firm mogą być pomocne w opracowywaniu rozwiązań "na swoim podwórku", a to dlatego, że:
- nie o wszystkim jesteśmy w stanie pomyśleć/ przewidzieć, a wymieniając się swoimi doświadczeniami, możemy poszerzyć własną perspektywę widzenia sprawy
- inne doświadczenia mogą być bardzo pomocną inspiracją/ katalizatorem w wypracowywaniu własnych rozwiązań.
I w takim właściwie celu zadałam to pytanie :) Poza tym, ja pracuję w firmie o profilu usługowo-handlowym, a ten wątek zaczął się od firmy produkcyjnej, więc chociażby ze względu na tą "drobną" różnicę, rozwiązania nie mogą być te same.
A co do samego pytania - chodzi mi o to, czy w firmie średniej wielkości, warto angażować czas i energię w wypracowanie systemu wynagradzania opartego o wartościowanie stanowisk (np metodą profilową - bo mi się wydaję, że jednak dla ok. 100-osobowej ekipy jest to zbyt potężne narzędzie), kategorie zaszeregowania itp itd? Czy jednak wystarczy poziom bardziej ogólny? Zaznaczę, że firma pewne rozwiązania posiada, jednak nie są one postrzegane przez większość pracowników jako jasne i czytelne.

Temat: jak zorganizować HR w średniej wielkości firmie? Od czego...

Bez wątpienia wymiana doświadczeń nie musi oznaczać kopiowania rozwiązań i ślepego naśladownictwa - jednak często jest tak, że w rozmowie jesteśmy zauroczeni skutecznością narzędzi, o której nam się opowiada. Zgadzam się też bez szczególnego oporu :-)) z ideą funkcjonowania forów takich, jak to, na którym jesteśmy, jednak... - i krótkość wypowiedzi, i dość duża jednak jednostronność (jak w tenisie: ty - ja - ty - ja....) wypowiedzi mocno ogranicza możliwości porządnego przedyskutowania tak rozległego zagadnienia.
Znacznie lepiej nadają się do takiego omówienia tematy bardziej szczegółowe, jak chociażby ten dotyczący wartościowania stanowisk.

Proszę też nie brać tego za przytyk, ale patrzenie na sprawy w dość wąskim jednak ujęciu HR powoduje, że w pole widzenia nie wchodzą niezwykle istotne aspekty możliwych synergii oraz konsekwencje działań lub zaniechań na polach innych, niż polityka personalna. Te zaś są dla specjalistów HR często w ogóle trudno czytelne.
Jestem na to, jako dzięcioł organizacyjny (tworzę taki nowy zawód ;-)) ) bardzo uwrażliwiony.
Wracając więc do tego elementu składowego - wartościowania stanowisk: wydaje mi się, że istotnie nie jest to najlepszy pomysł zaczynać od razu od tego. Może zresztą być i tak, że rzeczywisty problem leży nie w okolicy systemu motywacyjnego, a w kiepskiej komunikacji w firmie? - wtedy żadne zabiegi wokół systemu motywowania nie pomogą, poza może pierwszymi trzema miesiącami?Janusz K. edytował(a) ten post dnia 20.11.09 o godzinie 20:26

Temat: jak zorganizować HR w średniej wielkości firmie? Od czego...

Jeśli chodzi o system HR w firmach produkcyjnych, to bardzo polecam Skillbox. Świetne połączenie matrycy kompetencji z systemem ocen okresowych, wysyła alerty i pozwala na tworzenie raportów ilościowych i jakościowych. Bardzo przydatne narzędzie, które usprawniło działanie naszej firmy i ułatwiło pracę działu HR.