Temat: Jak oceniać pracowników produkcji?

Witam,
doradźcie mi proszę, jak sensownie oceniać pracowników produkcji; na jakie kryteria postawić? Ocena ma służyć przede wszystkim stwierdzeniu, czy pracownik spełnia oczekiwania związane z jego stanowiskiem oraz wyznaczyć wysokość jego premii. W wielu przypadkach ma to też pomóc we wskazaniu potrzeb szkoleniowych (zwłaszcza tych związanych z wykonywaną pracą).
Z góry dziękuję za pomoc!
Kasia Kobylińska

Temat: Jak oceniać pracowników produkcji?

Cześć Kasiu,

Widzę, że nikt nie biegnie do Ciebie z pomocą, więc ja podzielę się moim skromnym zdaniem:)

Otóż, system oceny pracowników produkcyjnych z reguły (przynajmniej z mojego doświadczenia) opiera się o „twarde” kryteria – współczynniki. Najczęściej współczynniki te zależne są od specyfiki produkcji i biznesu, w jakim działa firma. Ważnym jest, aby wskaźniki te były w 100% mierzalne tzn. musisz upewnić się, czy masz wszystkie informacje niezbędne do ich wyliczenia.

Poniżej przykłady wskaźników, które stosowane są podejrzewam w większości firm produkcyjnych:

- Produktywność pracowników, jako ilość wyprodukowanych wyrobów / ilość przepracowanych przez pracowników godzin (bezpośrednich oraz pośrednich).

- Wykonanie planu produkcyjnego – ilość wyprodukowanych wyrobów gotowych (na zmianie, cały dzień) / ilości planowane do wykonania

- Absencja – chyba najpopularniejszy wskaźnik w obecnych czasach, kiedy pracownic nie zawsze zatrudniają się, aby pracować 

Są to tylko przykłady, ponieważ tak naprawdę rodzaj i ilość liczonych wskaźników powinny być ściśle związany z biznesem, jak również odpowiadać na jego potrzeby i tak np.

- % uszkodzonych produktów lub uszkodzonych produktów wysłanych do klienta – w miejscu, w którym pracowałem jakość wykonanych produktów (wyrobów gotowych) była bardzo istotna, więc nie mogliśmy pozwolić, aby nasi pracownicy przez nieuwagę niszczyli produkty. Nie chodziło głównie o to, że nie mają w ogóle prawa popełniać błędów, a o to, aby zwracali baczniejszą uwagę na to, żeby produkty uszkodzone nie były wysyłane do klienta, ponieważ ich zwrot generował bardzo wysokie koszty.

Nie wiem ilu pracowników zatrudnionych jest u Ciebie w firmie, ale przy ilości około 600 nie wydaje mi się, aby mierzenie tzw. KPI (key performance indicators) mogło odbywać się indywidualnie dla każdego pracownika, więc w takim przypadku ustala się KPI dla całej fabryki. Nie jest to oczywiście niemożliwe, ponieważ mierzyliśmy także indywidualne wskaźniki, ale dla około 30 pracowników.

Kolejne kwestie, które warto rozważyć, to ilość wskaźników, ich podział na różnych grup pracowniczych i sposób oraz częstotliwość mierzenia, ale to można ustalić znając bardzo dobrze specyfikę przedsiębiorstwa.

Jeżeli będziesz miała jeszcze jakieś pytania lub będziesz chciała zgłębić temat, pozostaję do Twojej dyspozycji.

Pozdrawiam,

Dawid

Temat: Jak oceniać pracowników produkcji?

Zasadniczo mozna mowic o dwóch rodzajach ocen - ocenie okresowej dotyczacej tego czy pracownik sie rozwija i w jaki sposob pracuje (stad wyplywaja wprost potrzeby szkoleniowe dot miekknich aspektow) i determinuje wys wynagrodzenia zasdniczego oraz ocenie efektywnosci pracy zwiazanej z premia i to sa te twarde rzeczy o ktorych pisze Dawid. Te "twarde" winny wypływac z celów jakie przed fabryka stioją w ogóle, wiec nie radze wymyslać:) tylko skoncentrowac sie na planach fabryki i miernikach jakie sa wykorzsytywane w organizacji. Unikniesz wten sposób sytuacji, w której organizacja realizuje inne cele, inna startegie, a HR i pracownicy inną:). Zastanów się do czego chcesz wykorzystać ocenę, a na tej podstwie bedziesz wiedziala co ma oceniac (kompetencje czy efekty) i ostatecznie na co wplywac (premie czy wyng zasdnicze)

PREMIA = wyniki (czy pracownik miał/ czy nie miał wyników), KOMPETENCJE= sposób dochodzenia do tych wyników (sposób realizacji zadań)

Do stowrzenia systemu premiowania, bo o tym piszesz, radzilabym ci zatrudnic specjalistow, bo (nie umiejszajac twoich kompetencji) to prawdopodobnie koniecznie bedzie wypracowniie wielu kwestii zwiazanych ze strategicznym zarzadzniem organizacja i miernikami fabryki z zarzadem. Z systemem oceny okresowej (kompetencji) z pewnoscia dacie sobie rade wewnetrznie w organizacji. Takie sa moje doswidczeniaEwelina Rypina edytował(a) ten post dnia 19.03.08 o godzinie 17:54

Temat: Jak oceniać pracowników produkcji?

Ewelino,
dziękuję za Twoje uwagi - jak zwykle zresztą cenne:-)
Masz rację co do kwestii "twardych": to one decydują o wypłacanej co miesiąc premii i tego nie zmieniamy. Taka premia to jednak normalny składnik wynagrodzenia (opiera się na wskaźnikach typu wartość produkcji i "braków" danego pracownika). Zależy nam jednak również na tym, by oceniać kompetencje, co jest tym ważniejsze, gdy produkcja nie jest procesem łatwym i w pracownika trzeba sporo "włożyć", by umiał się komunikować z resztą ludzi i chciał być właśnie u nas. Wydaje mi się, że taka ocena może dać mi wiedzę o tym, czy ktoś się u nas sprawdza i co ew. możemy mu zaproponować - jak go rozwijać.
Póki co myślę o przeprowadzeniu "testowej oceny" w jednej małej sekcji, tak aby reszta mogła sie przekonać, że to nie boli i że nie ma się czego obawiać.
Pozdrawiam,
KK

Temat: Jak oceniać pracowników produkcji?

Proponuje przejrzec material, który Ci przesałałam i w opraciu o niego zbudowac system oceny. Przy czy nie wchodz tak gleboko jak firma z tego materialu (tj. same "poprzezy" tylko wiecej, bez uszczegolowionych poziomow; te poprzezy bylby tu poziomami spelnienia)

Temat: Jak oceniać pracowników produkcji?

Cześć

Katarzyna Kobylińska:

pracownika). Zależy nam jednak również na tym, by oceniać kompetencje, co jest tym ważniejsze, gdy produkcja nie jest procesem łatwym i w pracownika trzeba sporo "włożyć", by umiał się komunikować z resztą ludzi i chciał być właśnie u nas. Wydaje mi się, że taka ocena może dać mi wiedzę o tym, czy ktoś się u nas sprawdza i co ew. możemy mu zaproponować - jak go rozwijać.

Nie jestem specjalistą tej miary co Ewelina, ale dlaczego nie spytasz współpracowników osoby podlegającej ocenie ?

Pozdrawiam

Temat: Jak oceniać pracowników produkcji?

Dawid Bieńkowski:
Cześć Kasiu,

Widzę, że nikt nie biegnie do Ciebie z pomocą, więc ja podzielę się moim skromnym zdaniem:)

Otóż, system oceny pracowników produkcyjnych z reguły (przynajmniej z mojego doświadczenia) opiera się o „twarde” kryteria – współczynniki. Najczęściej współczynniki te zależne są od specyfiki produkcji i biznesu, w jakim działa firma. Ważnym jest, aby wskaźniki te były w 100% mierzalne tzn. musisz upewnić się, czy masz wszystkie informacje niezbędne do ich wyliczenia.

Poniżej przykłady wskaźników, które stosowane są podejrzewam w większości firm produkcyjnych:

- Produktywność pracowników, jako ilość wyprodukowanych wyrobów / ilość przepracowanych przez pracowników godzin (bezpośrednich oraz pośrednich).

- Wykonanie planu produkcyjnego – ilość wyprodukowanych wyrobów gotowych (na zmianie, cały dzień) / ilości planowane do wykonania

- Absencja – chyba najpopularniejszy wskaźnik w obecnych czasach, kiedy pracownic nie zawsze zatrudniają się, aby pracować 

Są to tylko przykłady, ponieważ tak naprawdę rodzaj i ilość liczonych wskaźników powinny być ściśle związany z biznesem, jak również odpowiadać na jego potrzeby i tak np.

- % uszkodzonych produktów lub uszkodzonych produktów wysłanych do klienta – w miejscu, w którym pracowałem jakość wykonanych produktów (wyrobów gotowych) była bardzo istotna, więc nie mogliśmy pozwolić, aby nasi pracownicy przez nieuwagę niszczyli produkty. Nie chodziło głównie o to, że nie mają w ogóle prawa popełniać błędów, a o to, aby zwracali baczniejszą uwagę na to, żeby produkty uszkodzone nie były wysyłane do klienta, ponieważ ich zwrot generował bardzo wysokie koszty.

Nie wiem ilu pracowników zatrudnionych jest u Ciebie w firmie, ale przy ilości około 600 nie wydaje mi się, aby mierzenie tzw. KPI (key performance indicators) mogło odbywać się indywidualnie dla każdego pracownika, więc w takim przypadku ustala się KPI dla całej fabryki. Nie jest to oczywiście niemożliwe, ponieważ mierzyliśmy także indywidualne wskaźniki, ale dla około 30 pracowników.

Pozdrawiam,

Dawid

Witam,
Przyłączę sie do dyskusji, ponieważ mam wrażenie, że jest ona mocno niepełna.
Ja znam z kolei modele oceny, które są oparte głownie o kompetencje, ponieważ pracownik to nie maszyna, której możemy mierzyc jedynie efektywnosc.
Podane powyżej wskaźniki owszem, sa istotne, ale jak odróżnic w takim wydaniu jednego pracownika od drugiego ? czy wystarczy jedynie powiedziec, że mają taki sam wynik jeśli chodzi o wydajnosc a to znaczy, że są jednakowo "dobrzy" i powinni otrzymac jednakowej wysokości premię ?
Proponowany system, jak widzę, opiera się właśnie na takim załozeniu.
A czy nie warto ocenic rowniez :
- podejscia pracownika do pracy (motywacji) ?
- zaangażowania we wszelkiego typu dodatkowe działania, chociazby kaizen ?
- wspolpracy zespołowej z innymi osobami ?
- ogólnej dyscypliny pracy ?

Nie powiem, że "z łatwościa", ale WARTO i można zrobic taki system.

Tak wiec KPI - owszem, ale to nie ocena pracownika, tylko zebranie dodatkowych danych liczbowych.

Pozdrawiam,
KGKonrad Gurbała edytował(a) ten post dnia 07.04.08 o godzinie 22:20