Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Witam. Od niedawna zajmuję się sprawami miękkiego HR i dlatego zwracam się do wszystkich z prośbą o wszelkie wskazówki jak się zabrać do tematu tworzenia systemu ocen pracowniczych w firmie usługowej. Będę wdzięczna za info czego unikać oraz za podanie literatury.

pozrawiam,
OlaAleksandra W. edytował(a) ten post dnia 05.10.07 o godzinie 23:28

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Wszystko zależy jakiego rodzaju ma być ta ocena.
Chcecie oceniać kompetencje, standardy czy zarządzać poprzez cele?
Potrzebna jest również informacja czy będzie to ocena przełożonego przez podwładnych czy też 360'.

Czego unikać - to długi temat, dlatego proponuję literaturę:
"Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników" Małgorzata Sidor-Rządkowska

"Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL" Małgorzata Sidor-Rządkowska

oraz materiały w miesięczniku "Personel i Zarządzanie" - w kilku numerach były studia przypadków dla różnych firm.

Jeżeli potrzebujesz więcej pomocy - pisz.

Pozdrawiam

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

witaj,
ja tak sobie mysle (w oparciu o praktyke), ze najlepiej zabrac sie do tego tematu z konsultantem.
za takim rozwiazaniem przemawia:
- male ryzyko (wiedza co robia - probowali w innych firmach)
- maly wklad z Twojej strony (przynajmniej mniejszy, niz jak robisz to sama)
- mozesz sie uczyc (obserwujac prace ludzi, ktorzy wdrazaja takie systemy na codzien)
- nie musisz "przewalczac" niektorych tematow - starczy, ze konsultant powie (zarzad ma zwykle tendencje do sluchania DROGICH :-) konsultantow bardziej niz Harowy...)
- nie ma potrzeby wynalezienia kola od nowa - trzeba je kupic i zalozyc do naszego auta
- oszczednosc czasu jest kolosalna
- dobry konultant pomysli o wszystkim (np. jak "sprzedac" temat w org., jakie wziac parametry do systemu itd. rowniez o tym, o czy Ty jeszcze w ogole nie wiesz)
minusy:
- kasa - trzeba za taka usluge placic. chociaz - Twoj czas tez kosztuje
- niektore org. nie lubia "przyznawac" sie do tego, ze czegos nie umieja i mowia "My z konsultantow" nie korzystamy.... patrz ostatni manager magazine ;-)
Ogolnie:
Wydaje mi sie, ze w odroznieniu np. od projektowania stron www w technologii flash - system ocen to system, ktory ma do czynienia z ludzmi. raz poczynione bledy moga "zblokowac" Tobie organizacje na lata - pod katem tzw. "miekkiego" HR. Nie wiem czy warto tak ryzykowac - uczac sie w praktyce. Podoba mi sie taka metafora - np. w technologii flash - jak cos popsujesz - cofniesz 1,2,3,50 ostatnich operacji i juz. sprobujesz od nowa.
tutaj nie bedziesz miec tej szansy...

pzdr.

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Myślę, że na tym poziomie nie sięgniemy jeszcze po metodę 360 st.- chodź marzą mi się elementy oceniania nie tylko przez przełożonych ale i współpracowników i klientów. Konsultant... fajnie by było ale....
Macie rację, że źle wdrożony system zrobi więcej szkody niż pożytku. Mam więc nadzieję, że na pewnym poziomie prac uda mi się przekonać Zarząd, że taka pomoc jest nieodzowna.
Co do samej metody - oceniać będziemy kompetencje, gdyż oceny te mają wpływac na premie kwartalne (jak to piszę to już mi coś nie gra - moze powinnam napisać "dobre wywiązywanie się z obowiązków"?.
Chciałabym poznać wady i zalety tego systemu choć intuicyjnie niektóre się nasuwają same. Dzięki za książki, poczytam...
Czy ktoś może podać przykład jak powinien wyglądać taki arkusz ocen? Mamy różne stanowiska więc kompetencje się różnią. Jest jednak jakaś wspólna część dla wszystkich.
pozdrawiam,
OlaAleksandra W. edytował(a) ten post dnia 06.10.07 o godzinie 11:09

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Olu,

kto Cię w to wrobil?
miękki HR to bardzo wrażliwy obszar i bardzo latwo popelnić nieodwracalne blędy
tu naprawdę niezbędna jest twarda wiedza i wieloletnie doświadczenie
rada Piotra dotycząca konsultanta jest bardzo mądra - skorzystaj z niej z różnych powodów
wprowadzanie systemu ocen okresowych jest bardzo trudne i rodzi napięcia, o których dowiesz się dużo, dużo później i ... nie zawsze w milych okolicznościach
nie zrób sobie wrogów - jeśli jeszcze ich nie masz - i bezpiecznie trzymaj się twardego HR

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Aleksandra W.:
Co do samej metody - oceniać będziemy kompetencje, gdyż oceny te mają wpływac na premie kwartal

Moim zdaniem - duży błąd z dwóch powodów.

Po pierwsze:
Bezpośrednie powiązanie oceny z premiami - niektórzy menadżerowie i pracownicy mogą wykorzystywać taką sytuację do podnoszenia płac wszystkim po równo (bo należy im się, są lepsi od innych). Słabszy menedżer nie będzie chciał wywoływać konfliktów. Bezpośrednie wiązanie wyników z oceną - sprawdza się jedynie w przypadku handlowców, telemarketerów itp. W jaki sposób miałaby otrzymywać
premię np. księgowa, która sumiennie wykonuje swoje obowiązki?

Po drugie:
Kwartalna ocena. Jeżeli nie są to handlowcy itp. - ocena raz na rok z półrocznym przeglądem postępów w zupełności wystarczy. Jesteś w stanie pokazać osobę, która co kwartał podnosi swoje kompetencje?
Niektórych menedżerów trudno przekonać do rocznej oceny - a co dopiero do kwartalnej. Istnieje wysokie prawdopodobieństwo że zrobią to na "odczep się" i aby nikogo nie skrzywdzić różnice w ocenach będą minimalne.

Pozdrawiam i proponuję - najpierw literaturę, a potem pomoc kogoś, kto zrobił to już wiele razy.Paweł Pieniążek edytował(a) ten post dnia 06.10.07 o godzinie 19:55

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

piotr m.:
- niektore org. nie lubia "przyznawac" sie do tego, ze czegos nie
umieja i mowia "My z konsultantow" nie korzystamy.... patrz ostatni manager magazine ;-)

Absolutnie nie mam nic, przeciwko korzystaniu z doświadczeń osób, które się na czymś znają (konsultanci) i w pełni popieram to, ale muszę zaprotestować w odniesieniu do powyższego fragmentu.

Toyota szczyci się tym, że nie korzysta z usług konsultantów - a jak firma stoi na świecie, można przeczytać w prasie. Więc tu byłbym ostrożny - wiele zależy od odpowiedniego podejścia i przygotowania.Paweł Pieniążek edytował(a) ten post dnia 06.10.07 o godzinie 19:54

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Paweł P.:

>

Toyota szczyci się tym, że nie korzysta z usług konsultantów - a jak firma stoi na świecie, można przeczytać w prasie. Więc tu byłbym ostrożny - wiele zależy od odpowiedniego podejścia i przygotowania.Paweł Pieniążek edytował(a) ten post dnia 06.10.07 o godzinie 19:54

a skąd taka informacja, że TOYOTA nie korzysta z konsultantów zewnętrznych? :)

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Barbara Z.:

Paweł P.:

>

Toyota szczyci się tym, że nie korzysta z usług konsultantów - a jak firma stoi na świecie, można przeczytać w prasie. Więc tu byłbym ostrożny - wiele zależy od odpowiedniego podejścia i przygotowania.Paweł Pieniążek edytował(a) ten post dnia 06.10.07 o godzinie 19:54

a skąd taka informacja, że TOYOTA nie korzysta z konsultantów zewnętrznych? :)

Z ust szefa HR (Japończyka) w trakcie rozmowy rekrutacyjnej :-D
Przynajmniej, w odniesieniu do systemów HR (poza rekrutacją pracowników).

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Hej,
Kilka punktow:
1. Pawel - jestes naprawde szybki z radami. wlasnie sobie pomalutku wykombinowalem jakby tu kolezance napisac, ze laczenie oceny komp. z kasa to kamikadze boski wiatr (nie moge podawac nazwy na forum, ale mamy wlasnie 2 klientow - branza ubezp. i produkcja opakowan plastyk, ktorzy to zrobili - wlasnie poprawiamy ich systemy.... czemu? ano z powodow wymienionych przez Pawla i jeszcze dlatego, ze akurat w 1 z tych firm text leci nastepujacy:
"To ile wam tam kowalski punktor trzeba do podwyzki? 3,4,czy 5?. ok, masz 5 i badz zdrow.. - patologia!) a Ty juz wlasnie to napisales. ;-)
A, dodam, ze org. ubezpi. jest jedna z pierwszych MNC w PL, ma naprawde doskonaly HR + extra mngt team. A patologie nadal istnieja.
2. Toyota korzysta z firm zew. nie powiem o HR, bo nie wiem, ale np. taka firma HR contekst robi u nich calkiem dobra robote. zostali nawet wybrani jako partner przy pracy w UK dla Toyoty (chociaz akurat znajac Toyote UK - to "wyroznienie" nazwalbym okrutna kara.... ;-)
3. A, nie mowiac juz o tym, ze Toyota robi sobie wciaz Baldrige Prize, EFQM Model / European Q. Award i w koncu bazuje na maxa na Mr. Deming'u, gdzie praca z ludzmi (przywodztwo, impact on society itd, itp.) sa mega wazne - a do pracy z tymi procesami musza brac externals.
4. A, Pawel - tak troszke zaczepnie (ale tylko z przekory ;-) w moim poscie napisalem, ze:
a. niektore organizacje
b. przytoczylem ostatniego Manager Magazin, gdzie to zjawisko bylo opisane.
5. Olu - moze przynajmniej spotkaj sie z jakims konsultantem (np. jednym z moich kolegow - ktorego moge Tobie polecic) i sobie pogadaj. Naprawde Twoj pomysl o przelozeniu oceny komp, robionej przez przelozonego na kase - brzmi dla mnie zlowrogo.
ps - takie spotkanie nic nie kosztuje! ;-) - jesli interested - daj znac na priv, podam namiary

Pozdrawiam,

Piotr.

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

piotr m.:
Hej,
Kilka punktow:
1. Pawel - jestes naprawde szybki z radami. wlasnie sobie pomalutku wykombinowalem jakby tu kolezance napisac, ze laczenie oceny komp. z kasa to kamikadze boski wiatr (nie moge podawac nazwy na forum, ale mamy wlasnie 2 klientow - branza ubezp. i produkcja opakowan plastyk, ktorzy to zrobili - wlasnie poprawiamy ich systemy.... czemu? ano z powodow wymienionych przez Pawla i jeszcze dlatego, ze akurat w 1 z tych firm text leci nastepujacy:
"To ile wam tam kowalski punktor trzeba do podwyzki? 3,4,czy 5?. ok, masz 5 i badz zdrow.. - patologia!) a Ty juz wlasnie to napisales. ;-)
A, dodam, ze org. ubezpi. jest jedna z pierwszych MNC w PL, ma naprawde doskonaly HR + extra mngt team. A patologie nadal istnieja.
2. Toyota korzysta z firm zew. nie powiem o HR, bo nie wiem, ale np. taka firma HR contekst robi u nich calkiem dobra robote. zostali nawet wybrani jako partner przy pracy w UK dla Toyoty (chociaz akurat znajac Toyote UK - to "wyroznienie" nazwalbym okrutna kara.... ;-)
3. A, nie mowiac juz o tym, ze Toyota robi sobie wciaz Baldrige Prize, EFQM Model / European Q. Award i w koncu bazuje na maxa na Mr. Deming'u, gdzie praca z ludzmi (przywodztwo, impact on society itd, itp.) sa mega wazne - a do pracy z tymi procesami musza brac externals.
4. A, Pawel - tak troszke zaczepnie (ale tylko z przekory ;-) w moim poscie napisalem, ze:
a. niektore organizacje
b. przytoczylem ostatniego Manager Magazin, gdzie to zjawisko bylo opisane.
5. Olu - moze przynajmniej spotkaj sie z jakims konsultantem (np. jednym z moich kolegow - ktorego moge Tobie polecic) i sobie pogadaj. Naprawde Twoj pomysl o przelozeniu oceny komp, robionej przez przelozonego na kase - brzmi dla mnie zlowrogo.
ps - takie spotkanie nic nie kosztuje! ;-) - jesli interested - daj znac na priv, podam namiary

Pozdrawiam,

Piotr.

Z Tą Toyotą - faktycznie się pośpieszyłem :-D

Pozdrowienia

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Uff... już czuję w co wdepnęłam. A kto mie wrobił? Jak myślisz Artur? Sama na to chyba nie wpadłam... :)
Mam jednak nadzieję, że uda się to zrobić i przy okazji zmienić coś na lepsze w firmie.
Dzięki za uwagi. Myślę, że trzeba będzie nie tylko poczytać ale też przygotować argumenty dla Zarządu. No cóż do tej pory wszystko działało wg "prostej" zasady. Nie masz "wpadek" w danym kwartale dostaniesz całą premię (to tak na marginesie o tej księgowej). Wszyscy myślą, że takie zasady można przenieść do systemu ocen.
pozdrawiam,
Ola
PS.
Piotr, jeśli jest taka możliwość bardzo chętnie z kimś pogadam. Proszę poleć kogoś.
mój mail: awalasz@o2.plAleksandra W. edytował(a) ten post dnia 07.10.07 o godzinie 01:13

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Z Toyotą przesadziłeś:-)

Natomiast Olu, ciągle jakoś przewija mi się wiązanie wyników SOOP z premią czego co do zasady się nie robi.

- Na wielkość premii ma wpływ realizacja znanych zadań (celów) opisanych poprzez mierniki / wskaźniki ( OK, nie dotyczy elementu uznaniowego premii jeśli taki występuje )

- Wyniki Systemu Oceny Okresowej Pracownika powinny mieć przełożenie na poziom zaszeregowania, decyzje rozwojowe etc. ale NIE NA PREMIE !

- Nie pakuj się na dziś w kompetencje w rozumieniu systemu komp.

- Musisz jednak do ocen mieć jakąś "bazę" którą roboczo nazwijmy hmm oczekiwaną postawą pracownika ( taka 1/3 kompetencji:-) ) - pierwszym materiałem , który przeczytaj aby zastanowić się nad tym są...WARTOŚĆI FIRMY, jeśli tego nie masz "skodyfikowanego" - warto wyjść od celów strategii i misji, ale to już trochę więcej zabawy aby przełożyć to na kryteria oceny.

- pamiętaj, że każdy system wdrażany w firmie ma wspierać realizację jej celów. Tworzenie oceny dla oceny stratą czasu, pieniędzy i nerwów ludzi ocenianych i oceniających + inne kłopoty jeśli się to spie.... Tak btw. bez szkolenia menedżerów się nie obejdzie..

- musisz mieć pewność, że wyniki oceny i wnioski będą wdrożone itp, itd..

Długo by pisać, w każdym razie zupełnie serio - konsultant w takim wypadku się przyda ( wiem mam napisane "Sales Manager / Konsultant" pod nazwiskiem:-) )

Pamiętaj, że obecnie współpraca z konsultantem nie polega na tym, że wpada ekipa "yuppies" z czarną teczuszką i gotowym rozwiązaniem.
Bardzo często mamy do czynienia z modelem uczestniczącym, gdzie wspólnie wypracowywuje się rozwiązania i je wdraża tak aby faktycznie firma skorzystała.

PS Pamiętaj o jednym - wszystko co robisz w firmie ( w tym systemy itp.) ma wspierać strategie (nawet nieskodyfikowaną ale uświadomioną) - taki miałem fajny "case" kiedyś, trochę z Twojej działki wynagrodzeniowej.

1. zdanie w strategii Spółki handlowej "Celem działań Zarządu jest wzrost wartości Spółki dla Akcjonariuszy"

2. W systemie premiowania sprzedawców głównym czynnikiem premiowym był..... OBRÓT.

Pozdrawiam
MK

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Co do samej metody - oceniać będziemy kompetencje, gdyż oceny te mają wpływac na premie kwartalne (jak to piszę to już mi coś nie gra - moze powinnam napisać "dobre wywiązywanie się z obowiązków"?.

Jeśli zamierzacie Państwo oceniac kompetencje to stanowczo odradzam wiązanie tego premiami! Kometencje to element rozwojowy,więc ocena kompetencji powinna wiązać się (w obszarze wynagrodzenia) jedynie z decyzjami dotyczacymi podwyżek. Premia z definicji jest związana z efektywnością pracy (stopiem realizacji celów - MBO),a nie wynagradzaniem za rozwój. Z tego względu sugeruję przemysleć sprawę

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

witaj Ewelino,
co do zasady moga byc moim zdaniem jednak 2 podejscia.
Takie jak Ty opisałaś - istniejące w firmach, ktore za wiodący system HR obierają sobie MbO, a komp. jest rozwojowym uzupelnieniem.
Są jednak firmy, gdzie wiodącym modelem HR do którego "dopięte" są inne procesy jest model komp. i wtedy spokojnie można wynagradzać za kompetencje.
Miałem jeden taki projekt w życiu i on działa. ;-).

Pozdrawiam,

Piotrek

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Są jednak firmy, gdzie wiodącym modelem HR do którego

"dopięte" są inne procesy jest model komp. i wtedy spokojnie można wynagradzać za kompetencje.
Miałem jeden taki projekt w życiu i on działa. ;-).

To ciekawe. Czy możesz coś więcej powiedzieć o tym projekcie?

pozdrawaim,
Ola

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Są jednak firmy, gdzie wiodącym modelem HR do którego "dopięte" są inne procesy jest model komp. i wtedy spokojnie można wynagradzać za kompetencje.
Miałem jeden taki projekt w życiu i on działa. ;-).

Interesujące:)

Upewnię z się tylko, że dobrze się rozumiemy. Wynagradzanie za kompetencje - jestem na tak - jak najbardziej, ale nie w postaci premii a podwyżki.Przypominam, że wszelkie ruchme wynagrodzenia zgodnie z zasadami sztuki, to wyngarodzenia za wyniki i efektywność

Chciałabym jednak podkreślić pewną kwestię, jako że temat kometencji i zitegrowanych systemów zarządznaia kompetencjamijest mi niezwykle bliski. Kompetencje (rozumiene jako miękkie kompetencje opisane poprzez zachowania) bezpośrednio nie odpowiedają na wyniki i efekty pracy. Kompetencje są pewnym sposóbem relizacji zdań uznanym za najefektywniejszy dla danej organizacji, a nie gwarantem relizacji celu. Nie trudno wyobrazić sobie sytuacje, że pracownik się rozwija, rozwija swoje kompetencje, wspólpracuje, komunikuje się jak trzeba itd, ale nie osiąga wyników, zatem nie jest upoważniony do premii.

Dlatego powątpiewam w efektywnośc tego systemu.

Zastanawiam się kto wobec tego relizuje cele w tej organizacji, skoro premia zalezy od oceny:). Wszyscy się rozwijają (bo to bardziej opłacalne), a np. produkcja stoi:)

Sa jednak sytuacje wyjątkowe. Organizacje premiują (jednorazowo) za kompetencje, które decyduja o wzroście potencjału pracownika, ale nie są one jednak dla samej organizacji wartościowe i pracownik nie wykorzystuje ich zasadniczo w swoiojej pracy.

Pozdrawiam:)
E.

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Aleksandra W.:

Są jednak firmy, gdzie wiodącym modelem HR do którego

"dopięte" są inne procesy jest model komp. i wtedy spokojnie można wynagradzać za kompetencje.
Miałem jeden taki projekt w życiu i on działa. ;-).

To ciekawe. Czy możesz coś więcej powiedzieć o tym projekcie?

pozdrawaim,
Ola

postaram sie na tyle, na ile moge - nie wiem czy to bedzie zrozumiale (ale mam glejt na poufnosc z klientem).
wiec tak:
firma medialna, opracowala z nami 5 komp. kluczowych, w czasie warsztatu zdefiniowali kazdą z nich przez zachowania (w sumie w mojej ocenie są to komp. miękka - tzn nie jakies licencje, czy kursy jezykowe, ale specyficzna, miękka umiejetnosc: np. Tworzenie nowego rynku - opisana przez zachowania zwiazane z opracowaniem pomyslu, realizacja projektu, zamknieciem tegoz i w koncu rozliczniem). Potem wykazali zespolowi naszych kons. jak taka kompetencja przeklada sie w prostej linii na 4 krotny wzrost przychodow (na podstawie konkretnego przykladu z ostatniego polrocza) i bueno.
W tej firmie wiec model dzialania w obszarze HR jest oparty na zarzadzaniu kompetencjami.

P.piotr michalczuk edytował(a) ten post dnia 18.10.07 o godzinie 23:31

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Ewelina R.:

Interesujące:)

Upewnię z się tylko, że dobrze się rozumiemy. Wynagradzanie za kompetencje - jestem na tak - jak najbardziej, ale nie w postaci premii a podwyżki.Przypominam, że wszelkie ruchme wynagrodzenia zgodnie z zasadami sztuki, to wyngarodzenia za wyniki i efektywność

zgoda całkowita! :-)

Chciałabym jednak podkreślić pewną kwestię, jako że temat kometencji i zitegrowanych systemów zarządznaia kompetencjamijest mi niezwykle bliski. Kompetencje (rozumiene jako miękkie kompetencje opisane poprzez zachowania) bezpośrednio nie odpowiedają na wyniki i efekty pracy. Kompetencje są pewnym sposóbem relizacji zdań uznanym za najefektywniejszy dla danej organizacji, a nie gwarantem relizacji celu. Nie trudno wyobrazić sobie sytuacje, że pracownik się rozwija, rozwija swoje kompetencje, wspólpracuje, komunikuje się jak trzeba itd, ale nie osiąga wyników, zatem nie jest upoważniony do premii.

Dlatego powątpiewam w efektywnośc tego systemu.

no tu juz sie nie zgodze do konca... W koncu coraz wiecej org. i rowniez pracownikow w nich - sklania sie bardziej ku dobieraniu zadan do profilu, a nie odwrotnie. A to determinuje oparcie sie na profilach komp. Jesli sie na nich oprzemy - nie mozemy zalozyc, ze pracownik sie rozwija, komunikuje dobrze, a efektow niet. Mozna przeciez "ukonkretnic" to komunikowanie - tak aby przelozyc to na biznes - prawda?

Zastanawiam się kto wobec tego relizuje cele w tej organizacji, skoro premia zalezy od oceny:). Wszyscy się rozwijają (bo to bardziej opłacalne), a np. produkcja stoi:)

oh dlaczego tak brutalnie? ;-) ;-)

Sa jednak sytuacje wyjątkowe. Organizacje premiują (jednorazowo) za kompetencje, które decyduja o wzroście potencjału pracownika, ale nie są one jednak dla samej organizacji wartościowe i pracownik nie wykorzystuje ich zasadniczo w swoiojej pracy.

znow zgoda!

Pozdrawiam:)
E.

Temat: BUDOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

piotr m.:
Potem wykazali zespolowi naszych kons. jak taka kompetencja przeklada sie w prostej linii na 4 krotny wzrost przychodow (na podstawie konkretnego przykladu z ostatniego polrocza) i bueno.

Jeszcze by trzeba to zapewne zwalidować 12/18 mies. później i byłoby to już typowe badanie trafności prognostycznej/kryterialnej modelu w którym można z automatu wykazać ROI (a przy okazji trochę system rozwinąć, udoskonalić, podtrzymać kontakt z Klientem, skasować $$$ ;-). Tak się to powinno robić. Fajna firmę trafiłeś i pewnie konsultanci też nie od rzeczy :-)

A że większość modeli kompetencyjnych z PL robi sie uchwałą zarządu, bez badania faktycznego wpływu poziomu kompetencji na jakość pracy (bez badania t. kryterialnej) to nie dziwi takie powszechne oddzielanie systemów zogniskowanych na model kompetencji od wynagrodzeń itd.