Temat: Rekrutacja i head hunting: nasze grzechy

Jeden na tysiąc.

Nawet bardziej doświadczeni konsultanci wykonujący rekrutację czy head hunting czasem dają się pogrążyć w odmętach chaosu rekrutacyjnego. Aby tego uniknąć warto wypracować stałą strategię analizy aplikacji i oceny kandydatów.
Pierwszą zasadą przy analizie CV jest koncentracja na przystawalności dotychczasowego doświadczenia kandydata do wymogów nowego stanowiska. Ważna jest nie tylko nazwa stanowiska, ale również szczegółowo wykonywane zadania oraz czynniki organizacyjne.
W tym szaleństwie jest metoda
Po pierwsze, opierając się na opisie stanowiska i profilu kandydata, stwórzmy listę kompetencji, których potwierdzenia szukać będziemy w trakcie rozmowy wstępnej. Kolejnym krokiem jest przygotowanie do każdej kompetencji odpowiedniego pytania. Zadbaj o standaryzację pytań w stosunku do wszystkich kandydatów. Stosuj pytania epizodyczne i problemowe.
Nie dać się zwariować
Skupmy się na specyficznych kompetencjach rekrutowanego. Nie posuwajmy się za daleko, niedopuszczalnym bowiem jest wydawanie opinii odnoszącej się do całokształtu funkcjonowania kandydata na podstawie krótkiej obserwacji w której przyszło nam uczestniczyć.
Korporacyjny wyjadacz czy mikroprzedsiębiorca?
Zwróćmy uwagę na wielkość firmy w której dotychczas pracował kandydat. Inna specyfika i inna ranga problemów pojawia się w małym przedsiębiorstwie, a inna w korporacji. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk, na których wymagana jest umiejętność podejmowania samodzielnych decyzji i wyznaczania kierunków rozwoju.
Pod życzliwą gwiazdą
To o czym często zapomina się w rekrutacyjnym biegu, to że kandydat więcej powie osobie, którą uznaje za życzliwą i otwartą na kontakt, niż takiej, która wydaje mu się podejrzliwa. Traktujmy zatem kandydata jak partnera w rozmowie a nie przeciwnika, na którego błąd tylko czekamy.
Osoby, zainteresowanym szerszym doradztwem zapraszamy: http://rekrutacja.hrcompass.pl