Temat: Contingency vs Retained

Trochę zainspirowany przez Piotrka Maćkowiaka i dyskusji na linkedin pomyślałem, że warto przybliżyć podstawowe różnice i załorzenia tych dwóch modeli biznesowych, które często są niestety mylone zarówno przez klientów jak i samych rekruterów.





Zaznaczam, że nie uważam, że któryś z modeli jest gorszy. One są poprostu inne i sprawdzają się przy rekrutacji innego typu.

Zacznijmy od najbardziej widocznej różnicy - która często błędnie jest rozumiana jako jedyna.

Contingency = success fee = płatność w wypadku zatrudnienia kandydata
Retained = płatność dzielona na raty za każdy z etapów procesu.

I to jest wierzchołek góry lodowej. Zobaczmy co jest poniżej. Jak się wam pracuje w każdym z modeli? Jakie są ich plusy i minusy?Michał Młynarczyk edytował(a) ten post dnia 08.10.08 o godzinie 11:18

Temat: Contingency vs Retained

Z moich skromnych obserwacji wynika iż wiekszość klientów narzuca tzw success fee, gdyż to pozwala im na współpracę z kilkoma firmami jednocześnie, mając jednocześnie nadzieję iż w ten sposób szansa na znalezienie dobrego kandydata zwiększy się radykalnie. Niestety nie biorą pod uwagę faktu iż działa to bardzo demotywująco na konsultanta który realizuje takie zamówienie gdyż w dzisiejszych czasach, gdzie większość stanowist zamyska się poprzez DS, szansa dotarcia kilku firm do jednego kandydata jest dość spora. W przypadku tego typu zlecenia podstawą jest wynegocjowanie wyłączności, choćby czasowej, na wykonanie zlecenia. Zazwyczaj nie ma z tym problemu.

Temat: Contingency vs Retained

To tak jak ja to widzę.
Contingency
- duuża konkurencja (potencjalnie wielu dostawców)
- wysokie tempo pracy (jw.)
- odpowiedzialność za decyzję o wyborze najlepszego kandydata rozłożona 70/30 Klient/Rekruter (może nawet 8/2)
- z punktu kandydata: szybciej, łatwiej, ale trzeba znać rekruterów współpracujących z najlepszymi pracodawcami (jakiekolwiek kryteria się przyjmie, czyli warto wiedzieć, jak i dla kogo pracują "nasi" rekruterzy)

Retained
- jedyny dostawca (zazwyczaj), a więc: możliwość poszukiwań w głąb rynku bez obaw, że konkurencja w tym czasie przedstawi innych kandydatów (ale też zła sytuacja dla niewydolnych rekruterów, skoro odpowiedzialność nie dzieli się)
- 50/50 odpowiedzialność Klient/Rekruter za podjęte decyzje (z reguły dłuższe terminy przyjmowania na siebie odpowiedzialności, bądź jej części, przez rekruterów)
- z punktu widzenia kandydata: mniejsza pula ofert, choć bardziej trafna (zakładam niezły poziom usług); do tego kandydat spodziewać się może w większości przypadków silnej konkurencji, jako naturalnej konsekwenji takiego modelu pracy

Nie jestem w stanie wskazać co lepsze, ale to już chyba dzieci wiedzą, że jak potrzebujesz, tak Ci zrobimy (tzw. tailor made'y). Co oczywiście nie zawsze się sprawdza, jeżeli jest bardziej deklaracją niż doswiadczeniem firmy.

Dla tych, którzy wiedzą czego chcą i mają trochę czasu polecam contingency:
- wiem kogo chcę zatrudnić
- znam swoje oczekiwania (niby śmieszne, a tak codzienny problem)
- potrafię odróżnić dobrych od złych (w ważnych dla mnie kategoriach)

Dla niedoświadczonych, zdecydowanie retained, jako przesunięcie ciężaru merytorycznego na firmę zewnętrzną. Ale tu pojawia się problem, kto niedoświadczonemu Hrowcowi/Managerowi da do dyspozycji budżet na "może będzie dobrze", nawet jeżeli oznacza to "u nas wychodzi 8 na 10"?

Generalnie: know your supplier!

Takie mam myśli
zdrówko
Kamil

Temat: Contingency vs Retained

To jak tez sobie podyskutuje.

Do niedawna moja perspektywa byla podobna. Retainer wydawal mi sie jedyna efektywna forma wspolpracy.
Okazalo sie jednak ze kiedy jestes po stronie Klienta i pracujesz nad 30stoma projektami z ktorych wiekszosc jest na wczoraj nie masz czasu interesowac sie tym w jaki sposob Kandydat zostal pozyskany liczy sie dobre CV.

Czy naprawde retainer daje nam 100% gwarancje zakonczenia projektu?
Czy Kandydatow ( poza top managementem ) nie mozemy po prostu dostac z bazy firmy w ciagu max tygodnia albo szybkiego ukierunkowanego headhuntu zamiast w ciagu miesiaca dostac short liste Kandydatow?

Wiekszosc projektow ktore zamknelam w ciagu ostatnich kilku miesiecy byly na SF te z retainerem nie moge sie oprzec wrazeniu rozleniwiaja agencje(i nie pisze tego prowokacyjnie) dajac jej poczucie wylacznosci i nadmiaru czasu...

Zloty srodek:
Coraz czesciej pracuje tak,ze platnosc jest przesunieta na moment prezenatcji Kandydatow. wtedy agencja dostaje ok. 40 - 50% zalozonej kwoty.Sprawdza sie agencja jest szczesliwa a ja dostae Kandydatow w ciagu tygodnia.

Pozdrawiam serdecznie:)
Ewa

Temat: Contingency vs Retained

dla mnie zdecydowanie lepszy model contingency.

Fakt, że trochę mniej się czuję headhunterem a trochę bardziej "dostawcą", ale tę małą zmianę rekompensują lepsze wyniki.

Temat: Contingency vs Retained

A ja bym jeszcze powiedział, że ile firm rekrutacyjnych tyle podejsc do zarówno contingency jak i retained. Podobnie klienci nie do końca mogą zrozumieć jak naprawdę działają agencje, tylko po stwierdzeniu - "działam na SF lub na raty".

Wniosek:
- należy dobrze dopytać klienta, który ma obiekcje co do wspólpracy w ramach którejś z metod wyceny (bo wcale nie koniecznie stoi za nimi ta sama metodologia poszukiwań na rynku) aby określić co konkretnie mu się nie podobało.

Wariacje rynkowe:
- contingency - postrzegne jako success fee zarowno przez agencję jak i klienta, kandydatów pozyskuje się szybko na ogół z bazy i kontaktów rekrutera, bez głębokich searchów i specjalnych zobowiązań, raczej krótsze gwarancje niż w retainer. Stawki najczęściej jako % od wynagrodzenia, rzadziej jako "fixed fee".
- contingency - postrzegane jako przesunięcie całego ryzyka działań i płatności na agencję, która jednak posługuje się metodolologią searchową "retainową" (long/short listy itp)

Retained:
- retained to search - metodologia na stanowiska "executive", projekty poufne - listy, rekomendacje, wyłączność, bliska relacja z klientem, równowaga w podejmowaniu decyzji. Częściej "fixed fee", aby klient miał mniejsze obawy o "podbijanie stawki" i działanie nie na jego rzecz.

Jest jeszcze model pośredni:
- retained to advertise - połączenie raty za ogłoszenia (portale, prasa itp) z success fee w przypadku zatrudnienia. Klient płaci za ogłoszenia, które organizuje agencja po dobrych stawkach. Stanowi to jego wkład we współpracę. Obopólnie jest łatwiej pozyskać kandydatów, agencja prowadzi selekcję i może działać jeszcze szybciej niż zwykłe contingency. Najlepiej sprawdza się na stanowiska specjalistyczne i niższe managerskie, gdzie nie jest to jeszcze poziom "executive searchu".

Tyle ode mnie na tą chwilę :)

Temat: Contingency vs Retained

No i tuś nam zanalizował rynek... nic ująć, a moze i dodać się coś znajdzie. Ja narazie pass :)
Kamil

Temat: Contingency vs Retained

Ostatnio miałem okazję spotkać się ze znajomymi z branży. Podczas zwyczajowej wymiany opinii i plotek ze światka kolega podzielił się swoim doświadczeniem z ostatnich tygodni. Klient zadzwonił, aby dowiedzieć się ogólnych warunków współpracy. Upewnił się najpierw, że rozmawia z firma Executive Search. Kolega wyjaśnił podstawowe zasady, kończąc: „… proces trwa od 4 do 5 tygodni”. Na co klient: „ to ja nie dostanę CV kandydatów jeszcze w tym tygodniu? Inne firmy Executive Search mówiły, że są w stanie dostarczyć kandydatów w 3 dni.”

To mnie skłoniło do wznowienia tego nieco przygasłego wątku. Wydawało mi się (podobnie jak Kamilowi), że Radek swoim wpisem, w którym zanalizował rynek, pozamiatał po dyskusji. Sądzę jednak, że należałoby dokonać pewnej syntezy. A taką można znaleźć np. w ostatnim numerze „Personel i Zarządzanie”. W „Jak szukać, by znaleźć”, Agnieszka Pastuła porównała dwa główne modele rekrutacji przez agencje rekrutacyjne: retained i contingency. Zgadzam się z postawionymi przez Agnieszkę tezami, wskazówkami dotyczącymi wyboru firmy rekrutacyjnej. Ale retained i contingency – metody rekrutacji!? (Pogodzę się z tym teraz, bo jest to uproszczenie na potrzeby artykułu. Z pewnością w kolejnych artykułach z serii Agnieszka rozwinie temat.) To uproszczenie ma swoje uzasadnienie w tym, że firmy stosujące metodę direct search jako podstawowy sposób dotarcia do kandydatów, najczęściej starają się uzyskać umowę opartą na ratalnym systemie płatności (retained). Podczas gdy firmy posługujące się metodą search and selection (przeszukanie bazy danych + selekcja aplikacji spływających z ogłoszenia) skłaniają się raczej do contingent fee jako sposobu płatności.

Modelowo Executive Search to:
- direct search
- progress report
- długa lista kandydatów
- krótka lista kandydatów
- assessment report, szczegółowy raport oceniający kwalifikacje kandydata oraz jego motywacje i doświadczenie
- płatność najczęściej w 3 ratach

Search & Selection:
- ogłoszenia w prasie i Internecie
- własna baza danych
- selekcja aplikacji
- raport o kandydacie
- contingent fee

Oczywiście tak jak napisał Radek, wariacji na ten temat jest całe mnóstwo.

Wracając do artykułu. Agnieszka w dość prosty sposób wyjaśnia „zady i walety” obu metod. Sprowadzając wnioski do jednego zdania: ES jest „uszyte” do rekrutacji na stanowisko kierownicze i strategiczne, natomiast S&S do stanowisk specjalistycznych (w pewnym sensie powtarzalnych).

Czy rzeczywiście tak łatwo postawić tą granicę?
Jaka jest skuteczność obu metod? (z punku widzenia dostawcy i klienta).