Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Drodzy Państwo.
Do napisania tego postu skłonił mnie nieudany udział w pewnym projekcie rekrutacyjnym - w związku z tym pytanie do osób będących zarówno zleceniodawcami jak i wykonawcami projektów rekrutacyjnych. Ale po kolei - od jakiegoś czasu szukam stałej pracy w obszarze miękkiego HRu - z racji ok. 8 letniego doświadczenia aplikuję na stanowiska managerskie (nie dyrektorskie) lub "biznes-partnerskie". Przy opisywanej wcześniej rekrutacji aplikowałem na stanowisko managera ds. szkoleń i rekrutacji (czyli sam trzon mojego doświadczenia), kilka dni po spotkaniu dowiedziałem się, że nie będę rekomendowany przez konsultantkę ze względu na zbyt małe doświadczenie. Oczywiście mógłbym przyjąć takie powody odrzucenia mojej kandydatury i uznać wyższość kandydatów, którzy potrafią lepiej zarządzać podległym zespołem, tyle, że na opisywanej rozmowie nie zadano mi ANI JEDNEGO pytania sprawdzającego umiejętności managerskie (jakby ktoś pytał co to są umiejętności managerskie - umiejętność planowania i przydzielania zadań maksymalnie opierając się o predyspozycje i umiejętności poszczególnych podwładnych, monitorowanie wykonania zadań, ocena i informacja zwrotna, motywowanie, wspieranie merytoryczne i logistyczne - to najważniejsze). Owszem, nie mam hasła "manager" w CV, ale przecież bycie managerem w przeszłości nie jest ani warunkiem koniecznym, ani wystarczającym do tego, aby rzeczywiście być dobrym managerem (jestem ciekawy, na ile się Państwo zgadzacie z takim stwierdzeniem). Przecież doświadczenie managerskie można zdobywać również jako doradca w obszarze HR, szkoleniowiec, szef zespołu projektowego itp. Ja sam spotkałem w swojej karierze mnóstwo managerów, którzy co najwyżej rządzili, ale o zarządzaniu nie było mowy... Dawałem również (jako rekruter) taką szansę osobom nie pełniącym do tej pory takiej roli i nigdy jeszcze nie zawiodłem się na swojej ocenie predyspozycji managerskich u kandydatów (ale ja je sprawdzałem...).
Stąd pytanie - na ile zlecając lub wykonując rekrutacje na stanowiska managerskie diagnozujecie Państwo umiejętności managerskie, a na ile bazujecie jedynie na "nominalnym" doświadczeniu i zakładacie, że skoro ktoś pełnił taką funkcję przez np. dwa lata, to na 100% jest rewelacyjnym managerem. Na ile i na podstawie jakich przesłanek jesteście Państwo skłonni dać taką szansę komuś, kto ma duży potencjał managerski, ale nie miał w przeszłości okazji do FORMALNEGO pełnienia takiej funkcji.
Będę wdzięczny za wszelkie "impresje" ;-)
Pozdrawiam serdecznie

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Pracownik agencji nie jest od dawania szansy (choć czasem jest taka możliwość) tylko dopasowanie kandydata do firmy. Skoro klient stwierdził, że wymaga doświadczenia managerskiego, a wspomniana konsultanta przedstawiła tą kandydaturę, to tą szansę kandydatowi dała - więcej zrobić nie mogla (poza Rejtanem).
Co do trafności fasadowej przeprowadzonych rekrutacji - to śmiem wątpic czy jako specjalista byłbym w stanie tylko na podstawie zadawanych mi pytań ocenić, czy ktoś sprawdzał moje kompetencje managerskie. Tym bardziej, że kandydaci często sami opowiadają o sobie tyle, że nie ma potrzeby zadawania dodatkowych pytań sprawdzających.
Pozostaje jeszcze kwestia "mitu managera" - każdy chciałby i każdy się nadaje, bo to brzmi dumnie. Bycie "Panem Kierownikiem" lub "Panią Kierownik" jest cool - no i mama byłaby dumna :) Rzeczywiście w takich sytaucjach chodzi bardziej o rządzenie niż zarządzanie.
Co do klu tematu - są firmy, które inwestują w potencjał i są firmy, które nie inwestują - tylko chcą skorzystać z ukształtowanych już kompetencji. Natomiast, moim zdanem, nic tak nie mówi o komptencjach czlowieka, jak zachowanie w naturalnej sytuacji - czyli właśnie doświadczenie na takowym stanowisku.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

w pełni się zgadzam z Mariuszem- jeśli firma oczekiwała nominalnego doświadczenia na stanowiskach menedżerskich, to nie ma się co kłócić z postawa konsultantki. Firmy z rzadka mają czas na to, by osoba, którą zatrudnia miała czas na to, by się wykazać w roli menedżera początkującego, aby się nauczyła być menedżerem. im dłużej rekrutuję i im dłużej jestem menedżerem, tym bardziej sobie myślę, że to wcale nie jest takie oczywiste, że poszczzególne umiejętności cząstkowe, o których piszesz, wystarczaja do bycia dobrym menedżerem. zaś ustawianie jako kontrapunktu kiepskich menedżerów, którzy rządzili a nie zarządzali, wypływa, jak sądze wyłącznie z Twojego rozczarowania.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Joanna Kolenda:
w pełni się zgadzam z Mariuszem- jeśli firma oczekiwała nominalnego doświadczenia na stanowiskach menedżerskich, to nie ma się co kłócić z postawa konsultantki. Firmy z rzadka mają czas na to, by osoba, którą zatrudnia miała czas na to, by się wykazać w roli menedżera początkującego, aby się nauczyła być menedżerem. im dłużej rekrutuję i im dłużej jestem menedżerem, tym bardziej sobie myślę, że to wcale nie jest takie oczywiste, że poszczzególne umiejętności cząstkowe, o których piszesz, wystarczaja do bycia dobrym menedżerem. zaś ustawianie jako kontrapunktu kiepskich menedżerów, którzy rządzili a nie zarządzali, wypływa, jak sądze wyłącznie z Twojego rozczarowania.

Joanno - to co sprawia, że człowiek jest dobrym managerem, jeśli nie umiejętności efektywnego zarządzania zespołem? Co więcej - jaki sens ma rekrutacja, jeżeli w jej toku nie sprawdza się umiejętności związanych ze stanowiskiem?

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Ciekawa dyskusja. Mysle, ze trudno mowic o prawdziwym nabyciu jakiejs umiejetnosci, jesli nie ma sie stazu w wykorzystywaniu jej w ogole oraz w konkretnym kontekscie.

Czy to, ze naucze sie wykonywac dzwignie na zajeciach judo i przecwicze ja nawet 20 razy sprawia, ze posiadlem te umiejetnosc i bede potrafil ja wykorzystac w sytuacji walki? Nawet 8 pasow nie gwarantuje nam nabycia tej umiejetnosci, a dopiero godziny spedzone na sparingach na macie, czyli doswiadczenie w wykorzystaniu tej umiejetnosci w konkretnym kontekscie.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Joanno - to co sprawia, że człowiek jest dobrym managerem, jeśli nie umiejętności efektywnego zarządzania zespołem? Co więcej - jaki sens ma rekrutacja, jeżeli w jej toku nie sprawdza się umiejętności związanych ze stanowiskiem?

mówi się, że szef to inny zawód. i jakkolwiek brzmi to trochę jak bełkot konsultanta, to coś w tym jest. jeśli wiesz, że umiesz efektywnie zarządzać zespołem, a tego nie sprawdziłeś w boju- to masz na ten temat wiedzę. jeśli jednak to sprawdziłes, przeszedłeś iles tam sytuacji trudnych, krytycznych, w czasie zadymki i chaosu, zmieniałes zespoły, zmieniałes ludzi, zarządzałeś nimi w różnych sytuacjach, zarządzałeś także z poziomu budżetu, logistyki, planowania, strategii, ryzyka, planów i celów biznesowych i brałeś za to całkowitą odpowiedzialnośc, to wypada współczuć, że nikt tego nie odnotował w ramach zmiany Twojego stanowiska.

jedynym grzechem, jaki ja dostrzegam w tym procesie to fakt, że się w ogóle w nim znalazłeś- jeśli bowiem konsultantka wiedziała o sztywnych wytycznych, nie powinna była Ciebie w ten proces angażować. a jeśli tych wytycznych nie miała, to pytanie już nie o to, czemu nie spytała Cie podczas rozmowy rekrutacyjnej o Twoje doświadczenia, tylko czemu na rozmowie się skończyło, a nie na przykład na AC...

Sebastianie, chciałabym wierzyć, że kolejny proces, w którym się znajdziesz będzie dla Ciebie pomyślny. Tego Ci naprawdę życzę.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Joanno - jak pisałem wyżej - sprawdzałem się w tej roli, jedyne, czego mi brakuje, to formalnej nazwy stanowiska - uwierz mi, że wiem, czym są obowiązki i kompetencje managerskie. Po drugie - każdy manager miał w swojej karierze taki dzień, który był pierwszym dniem pełnienia takiej funkcji - innymi słowy - jeżeli managerami mają zostawać tylko managerowie, to trochę tak, jakby nie chcieć jeść na czczo. Co do assessmentu - zgoda - wg mnie wszystkie rekrutacje na takie stanowiska powinny zawierać sesje AC (oczywiście nie zawsze jest na to czas o funduszach nie wspominając), chociaż w rozmowie również te kompetencje można przesondować (tym samym dziwi mnie wypowiedź Mariusza, który reprezentując konkretną firmę rekrutacyjną przyznaje się, że tego nie potrafi... Ale może prowadzi inne projekty...).
A co do życzenia - szczerze dziękuję, chociaż po Waszych wypowiedziach - daleki jestem od optymizmu - najwyraźniej kompetencje to za mało, trzeba jeszcze duuuużo szczęścia, albo skutecznej akcji autopromocji ;-)
Pozdrawiam!

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Sebastian Szczerbik:
każdy manager miał w swojej karierze taki dzień, który był pierwszym dniem pełnienia takiej funkcji - innymi słowy - jeżeli managerami mają zostawać tylko managerowie, to trochę tak, jakby nie chcieć jeść na czczo.

Tak, najczęściej na managera awansuje się wewnątrz organizacji, jak już się powalczy trochę na tym stanowisku, to można szukać lepszych perspektyw na zewnątrz organizacji.

To nie poczatek lat 90 kiedy na rynku nie było dobrych managerów i trzeba było selekcjonować tych z najwiekszym potencjałem. Teraz jeżeli firma poszukuje managera, to najpierw sprawa wewnątrz swojej organizacji, potem szuka na zewnątrz. Jeżeli nie szuka uksztaltowanego managera, to szuka osoby z potencjałem, ale najczęściej najpierw proponuje tej osobie stanowisko niższego szczebla, żeby można było zobaczyć tą osobę w działaniu.

Jak mówiłem, można wymyślać testy, assessmenty i kazać kandydatom grać role w kolejnych przedstawieniach - tylko zachowanie w konkretnej sytaucji da pelny obraz kompetencji managerskich.

Co do assessmentu - zgoda - wg mnie wszystkie rekrutacje na takie stanowiska powinny zawierać sesje AC (oczywiście nie zawsze jest na to czas o funduszach nie wspominając)

oczywiście i wszystkim doswiadczonym w zarządzaniu kazać się wygłupiać w jakieś gry i zabawy zespołowe, gdzie kilka osób (najczęściej psychologów bez doświadczeń w zarzadzaniu) ocenia na podstawie "widzi mi się" (czyt. obserwacji) czy dana osoba dobrze wczuła się w rolę grupową.
To może być i dobre narzędzie, jeżeli z grona niedoświadczonych specjalistow, chcemy wyłonić osobę z jakimś tam potencjałem (i zaproponowac mu najniższą możliwą stawkę na tym stanowisku, po zaangazowaniu w taką zabawe, będzie czuł że jest wybrany, jedyny i super cacy i głupio byoby teraz odmówić tylko dlatego, że zaproponowano mu nie rynkową stawkę. Poza tym, on jeszcze nie ma doświadczenia, więc nie może mówić o wyższych kwotach) i osoby te łatwo pozyskać - no bo który specjalista nie połasi się na stanowisko managerskie (prawda?)

>, chociaż w rozmowie również te

kompetencje można przesondować (tym samym dziwi mnie wypowiedź Mariusza, który reprezentując konkretną firmę rekrutacyjną przyznaje się, że tego nie potrafi... Ale może prowadzi inne projekty...).

OK. Twoje zdiwienie wynika jeydnie z braku umiejętności czytania ze zrozumieniem. Napisałem, że uczestnicząc w rozmowie rekrutacyjnej nie byłbym w stanie ocenić, czy zadający mi pytanie sonduje moje umiejętności (takie czy inne), zresztą jestem takim gadułą, że pewnie odpowiedziałbym na wszystkie pytania, bez ich zadania mi.

A co do życzenia - szczerze dziękuję, chociaż po Waszych wypowiedziach - daleki jestem od optymizmu - najwyraźniej kompetencje to za mało, trzeba jeszcze duuuużo szczęścia, albo skutecznej akcji autopromocji ;-)
Pozdrawiam!

Teraz ja się zaczynam zastanawiać, czy osoba, która wygłasza takie poglądy dobrze rozumie rynek pracy na którym dotychczas działała.

Zasady działania rynku wyjaśniłem ci powyżej - osoby z potencjałem mogą liczyć albo na awans w firmie, albo na wspomniane szczęście (czyt. odnalezienie firmy, która jest skłonna do duzego ryzyka) któremu można pomóc uczestnicząc w sesji AC, na której będzie możliwość zaprezentowania tych swoich, niewatpliwych kompetencji managerskich. Trzecia droga jest podobna do pierwszej, przyjęcie na stanowisko specjalisty i przygotownie jej do pełnienia roli managera.

a kompetencji managerskich jest tyle, ile jest managerów i teoretyków od "widzi mi się" w mojej interpretacji dana kompetencja

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Mariuszu,
po pierwsze - nie jestem teoretykiem - kierowałem pracami zespołów i pełniłem funkcje doradcze dla managerów co do efektywnego zarządzania - więc zarzut mało sensowny. Co do "kazania doświadczonym managerom wygłupiać się na assessmentach" - ta wypowiedź pokazuje raczej Twoje kompletne niezrozumienie sensowności narzędzia, skoro uważasz, że cenniejsze jestuwzględnianie samego faktu pełnienia takiej roli niż sprawdzanie konkretnych umiejętności w sytuacjach diagnostycznych. Przeprowadziłem trochę sesjji AC/DC na stanowiska managerskie - w ani jednej assessorem nie był psycholog bez doświadczenia i w każdej sesji wychodziły potężne braki kandydatów już pełniących takie role.
Co do "mojego niezrozumienia" - ja napisałem, że jestem zdziwiony, Ty natomiast orzekasz o moim niezrozumieniu rynku i roli nie zadając mi ani jednego pytania sprawdzającego co ja potrafię, a wierz mi lub nie - potrafię rozpoznać sondowanie konkretnej kompetencji, bo na diagnozie kompetencji zawodowo "wyrosłem", znam się również na efektywnym zarządzaniu ludźmi - co rozwijałem w praktyce i niejedno szkolenie na ten temat przeprowadziłem.
Reasumując - boleję, że sprawdzanie umiejętności nie jest w zwyczaju, bo nie każdy z racji firmy, w której pracuje, ma szansę na "załapanie się" na stanowisko, o którym rozmawiamy, bo zwyczajnie w świecie nie ma na to miejsca. Co więcej, nie każdy awans wewnętrzny jest rzeczywiście merytorycznie uzasadniony - tym większa sensowność sprawdzania umiejętności w czasie rekrutacji, a nie tylko zawierzanie nazwie poprzednio zajmowanego stanowiska.Sebastian Szczerbik edytował(a) ten post dnia 02.02.11 o godzinie 17:53

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Witam Państwa,
widzę że w większości przypadków reprezentujecie Państwo firmy rekruterskie. Myślę, że przyszedł czas, aby troszeczkę zmienić podejście zarówno do klientów Państwa, jakimi są pracodawcy jak i do potencjalnych zatrudnionych. Zgadzam się że pracodawcy wiedzą kogo chcą zatrudnić, ale tak naprawdę czytając ogłoszenia jakie firmy rekruterskie zamieszczają na różnych platformach, trudno się z nimi pogodzić np. miedzynarodowa firma zatrudni specjalistę na stanowisko specjalisty... wymagania 6 lat doświadczenia na podobnym stanowisku. Takich ogłoszeń jest setki. Co może młodego człowieka zachęcić do zmiany pracy ( a każda zmiana pracy wiąże sie ze stresem; nowi ludzie, nowe warunki, nowe miejsce). Jeśli specjalista z 6-cio letnim stażem chce zmienić pracę, to tylko na stanowisko wyższe (starszy specjalista, ekspert, itp). Myślę, że po czasie kryzysu na rynku pracy, nadszedł czas aby zacząć pracować z pracodawcami,uświadamiając im że pakiet socjalny i praca w młodym ambitnym zespole to nie wszystko. I wydaje mi się, że właśnie jest to rola firm rekrutacyjnych.

Pozdrawiam, Eleonora

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Sebastian Szczerbik:
Mariuszu,
po pierwsze - nie jestem teoretykiem - kierowałem pracami zespołów i pełniłem funkcje doradcze dla managerów co do efektywnego zarządzania - więc zarzut mało sensowny.

Nie wazne co robileś i kim jesteś, ważne co mówisz i jakie poglady głosisz - przynajmniej w przypadku dyskusji na forum. Podbijanie wartości swoich wypowiedzi poprzez nawiązanie do doświadczenia, nawet jeżeli jest imponujące, można wykorzystywać przysprzedawaniu siebie klientom. Podf kątem kierowania zespołami i doradzania managerom, nie różnimy się między sobą.

Co do "kazania doświadczonym managerom wygłupiać się na assessmentach" - ta wypowiedź pokazuje raczej Twoje kompletne niezrozumienie sensowności narzędzia,

Sensowność, a zasadność stosowania danego narzędzia w każdej sytuacji to dwa różne tematy. Odnosiłe się do stosowania AC podczas każdej rekrutacji na stanowiska managerskie. Wydaje mi się to zbędnym ulepszaczem, ze względu na jakość doswiadczeń, które kandydat prezentuje. Owszem w diagnozie potencjalnych kompetencji jak najbardziej, natomiast w przypadku już ukształtowanych malo sensowne.
Weryfikacja kompetencji opiera się na słabych przesłankach, często pozbawionych rzetelności i trafności w ich diagnozie. Oparte są na projekcyjnych metodach obserwacji zachowania i interpretowania ich przez tzw. assesorów. Równie dobrze można przeprowadzić obserwację osoby w realnej sytaucji.

skoro uważasz, że cenniejsze jestuwzględnianie samego faktu pełnienia takiej roli niż sprawdzanie konkretnych umiejętności w sytuacjach diagnostycznych.

Wynika to z behawioralnego podejścia do diagnozy psychologicznej. O cechach czlowieka możemy wnioskować na podstawie zachowania osoby w konkretnej sytaucji. Sytuacje podczas AC są sztuczne, często odbiegające od realnych problemów, ocena natomiast wiąże się ze swobodną interpretacją zachowania w tej sztucznej sytaucji.
W przypadku osób, które nabyły doświadczenie na danym stanowisku - ich Assessment trwał całe to doświadczenie, więc sytaucją byla relana sytuacja zawodowa, a zachowaniem to przejawiane w czasie tego doświadczenia - ten sam assesor jest w stanie ocenić to zachowanie bez włączania kandydata w sztuczną sytuację badawczą.

Przeprowadziłem trochę sesjji AC/DC na stanowiska managerskie

Jak już wspomniałem, nie jest istotne w tej wymianie zdań ile sesji AC przeprowadzileś - choć tutaj pojawia się watpliwość pojawienia się "dysonansu poznawczego" - skoro zarabiasz na tej metodzie, to będziesz bezzględnie jej bronił, ba bedziesz szukal potwierdzenia swojego zdania, że kto jej nie przeprowadza, bądź jest jej przeciwnikiem myli się w ocenie "sensowności" narzędzia. Też przeprowadzałem sesje AC z udzialem psychologów i managerow i tym bardziej jestem skłonny do krytyki tego narzędzia, które mimo, że bardzo przydaten i "sprawiające wrażenie" uniwersalnego, wcale takim nie jest, a przynajmniej daleki byłbym od stosowania go przy "każdej" rekrutaji na stanowiska managerskie.

- w ani jednej assessorem nie był psycholog bez doświadczenia i w każdej sesji wychodziły potężne braki kandydatów już pełniących takie role.

Prawdopodobnie te same braki były do przewidzenia już w trakcie wstępnych rozmów z kandydatami. No ale tutaj możemy jedynie gdybać.

Co do "mojego niezrozumienia" - ja napisałem, że jestem zdziwiony

tak, byłeś zdziwiony, że pracując w firmie rekrutacyjnej nie potrafię ocenić kompetencji managerskich. Więc wyprostowałem trochę twoją interpretację - odnosząc się do rzeczywistej anie "nadinterpretowanej" wypowiedzi.

, Ty natomiast orzekasz o moim niezrozumieniu rynku i roli nie zadając mi ani jednego pytania sprawdzającego co ja potrafię, a wierz mi lub nie - potrafię rozpoznać sondowanie konkretnej kompetencji, bo na diagnozie kompetencji zawodowo "wyrosłem", znam się również na efektywnym zarządzaniu ludźmi - co rozwijałem w praktyce i niejedno szkolenie na ten temat przeprowadziłem.

Słowa, slowa, słowa ... aczkolwiek potwierdzające moją tezę, że doświadczenie w wykonywaniu danej czynności jest dla ciebie ważne.

Napisałem na jakiej podstawie oceniłem twoje braki.
zacytuję:
"chociaż po Waszych wypowiedziach - daleki jestem od optymizmu - najwyraźniej kompetencje to za mało, trzeba jeszcze duuuużo szczęścia, albo skutecznej akcji autopromocji"

gdyż znając rynek, wiem że firmy rzadko będą ryzykować zatrudnieniem specjalisty na stanowisku managera i to naturalne jest, że nominalne doświadczenie jest więcej warte niż, poprawna ocena assessora podczas AC.
Nie ma to nic wspólnego ze skuteczną autopromocją, ani z duuuża ilością szczęścia (choć owszem odrobina fartu nie zaszkodzi).

Reasumując - boleję, że sprawdzanie umiejętności nie jest w zwyczaju, bo nie każdy z racji firmy, w której pracuje, ma szansę na "załapanie się" na stanowisko, o którym rozmawiamy, bo zwyczajnie w świecie nie ma na to miejsca.

Jest w zwyczaju, tylko wtedy (jak już pisałem) albo rekrutuje się specjalistę z potencjałem, którego firma wychowa sobie na managera - w tym wypadku miałbyś duże szanse na takie stanowisko - albo poszukuje już uksztaltowanego managera, oczywiście możemy też sprawdzić jego kompetencje podczas sesji AC, tylko pozostaje pytanie, czy w przypadku managera, który odnosi wymierne sukcesy (i choćby przyszło stu assessorów... :) ) sprawdzenie jego kompetencji podczas sesji AC jest zasadne.

Co więcej, nie każdy awans wewnętrzny jest rzeczywiście merytorycznie uzasadniony - tym większa sensowność sprawdzania umiejętności w czasie rekrutacji, a nie tylko zawierzanie nazwie poprzednio zajmowanego stanowiska.Sebastian Szczerbik edytował(a) ten post dnia 02.02.11 o godzinie 17:53

Z tym się zgodzę. Nie mniej rzeczywistości w tej chwili nie zmienimy, możemy ją co najwyżej lepiej rozumieć.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Eleonora Szczerbik-Knaflewska:
Witam Państwa,
widzę że w większości przypadków reprezentujecie Państwo firmy rekruterskie. Myślę, że przyszedł czas, aby troszeczkę zmienić podejście zarówno do klientów Państwa, jakimi są pracodawcy jak i do potencjalnych zatrudnionych. Zgadzam się że pracodawcy wiedzą kogo chcą zatrudnić, ale tak naprawdę czytając ogłoszenia jakie firmy rekruterskie zamieszczają na różnych platformach, trudno się z nimi pogodzić np. miedzynarodowa firma zatrudni specjalistę na stanowisko specjalisty... wymagania 6 lat doświadczenia na podobnym stanowisku. Takich ogłoszeń jest setki. Co może młodego człowieka zachęcić do zmiany pracy ( a każda zmiana pracy wiąże sie ze stresem; nowi ludzie, nowe warunki, nowe miejsce). Jeśli specjalista z 6-cio letnim stażem chce zmienić pracę, to tylko na stanowisko wyższe (starszy specjalista, ekspert, itp). Myślę, że po czasie kryzysu na rynku pracy, nadszedł czas aby zacząć pracować z pracodawcami,uświadamiając im że pakiet socjalny i praca w młodym ambitnym zespole to nie wszystko. I wydaje mi się, że właśnie jest to rola firm rekrutacyjnych.

Pozdrawiam, Eleonora

Zmiana pracy nie zawsze wiąże się z chęcią zajęcia wyższego stanowiska.
Obecny szef nas wkurza, firma nie płaci na czas, wysyłają nas na koniec świata co drugi dzień etc.
Motywacja do zmiany pracy ma więcej wymiarów niż tylko awans zawodowy w kwestii formalnej. Motywacją może być np. zmiana między gorszą firmą a lepszą firmą.
Nie zgodzę się też z tezą, że każdy specjalista z 6-letnim doświadczeniem, chce jedynie stanowisko wyższe.
Jeżeli firmy rekrutacyjne zauważą widoczny spadek kandydatów z 6-letnim doświadczeniem, którzy chąc objąć tożsame stanowisko w innej firmie z pewnością poinformuja o tym swoich klientów - ponieważ nie będzie firmom opłacalo się przeprowadzać rekrutacji skierowanej do osób, których nie ma na rynku.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Eleonoro- nie reprezentuję firmy rekruterskiej.
jednocześnie rekrutowałam, wspierałam rekrutację, asesorowałam podczas AC, dobierałam ludzi do własnych zespołów, do własnej firmy, byłam/jestem menedżerem.

Mam inne podejście do AC niż Mariusz, choć rzeczywiście wszystko jest kwestią poziomu tej diagnozy- a ten jest uzalezniony od tego jak bardzo doświadczonych asesorów weźmiemy do projektu. AC jest najskuteczniejszą metoda diagnozy kompetencji kandydatów. Nie ma lepszej. Mimo, że ona sama obarczona jest potwornym błędem...i jako taka nie może stanowić wyłącznego źródła informacji na temat kandydata. ale to juz akademicka dyskusja na temat wyższości wywiadu nad testem/testu nad rozmową/rozmowy nad AC/AC nad testem itd :)

zgodze się z Mariuszem, że nie zawsze powodem zmiany pracy jest chęć objęcia wyższego stanowiska. powodów, dla których ludzie zmieniają pracę jest pewnie z kilkadziesiąt. a młodego człowieka (jak piszesz)może zachęcić kilka innych rzeczy. ostatnio zatrudniłam na niższym stanowisku za niższe pieniądze ale w normalnych warunkach z normalnym szefem...

jednocześnie, zgoda, że warto dawać ludziom szansę. ja tak lubię. i jak tylko mam możliwość, a zasadność jest po stronie tego jaki jest kandydat- to się nie waham.
w końcu ja też byłam kiedyś pierwszy dzień dyrektorem... :)

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Sensowność, a zasadność stosowania danego narzędzia w każdej sytuacji to dwa różne tematy. Odnosiłe się do stosowania AC podczas każdej rekrutacji na stanowiska managerskie. Wydaje mi się to zbędnym ulepszaczem, ze względu na jakość doswiadczeń, które kandydat prezentuje. Owszem w diagnozie potencjalnych kompetencji jak najbardziej, natomiast w przypadku już ukształtowanych malo sensowne.

Zdecydowanie nie zgadzam się. Assessment - jakkolwiek zajmuje dużo czasu, jest na razie najtrafniejszą metodą mierzącą realne umiejętności, a nie jedynie deklaracje - jak to ma miejsce przy standardowym wywiadzie. To, czy weryfikacja odbywa się w oparciu o sensowne sytuacje diagnostyczne i czy przesłanki są sensowne zależy wyłącznie od doświadczenia osób projektujących sesje AC - w szczególności na ile opierają się o rzetelny słownik kompetencji i rzetelnie rozpisane zachowania diagnostyczne - tego nie da Ci wywiad nawet z doświadczonym managerem, który w czasie wywiadu tak czy inaczej może Cię karmić sloganami, a w przypadku dobrze rozpisanego AC pokarze Ci swój rzeczywisty wzorzec zachowania. Co do sprawdzania w realnej sytuacji - a jak chcesz kandydata oceniać w realnej sytuacji??? Właśnie przez behawioralne podejście do weryfikacji kompetencji powinieneś tym bardziej bazować na weryfikacji kompetencji niż na deklaracjach i nominalnej nazwie stanowiska.
Tak czy inaczej wniosek z całego wątku jest dla mnie smutny - przy rekrutacjach bierze się pod uwagę bardziej to, jakie stanowisko kandydat zajmował, niż to, na ile może być efektywny na danym stanowisku - bo tego realnie nie sprawdza się...
Przy okazji - Joanno - skąd pogląd, że AC obarczone jest potężnym błędem? Przecież właśnie po to to narzędzie było projektowane, żeby minimalizowaćbłędy - poprzez np. oparcie o szczegółowo opisane zachowania diagnostyczne dla danej kompetencji plus dodatkowo bazowanie na opinii kilku niezależnych assessorów. Wygląda, że zgadzamy się co do użyteczności metody, więc tym bardziej jestem ciekawy Twojej opinii co do potencjalnych błędów.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Sebastianie, błędy przy AC są tożsame z błędami w ocenie jako takiej. kiedyś, pisząc potężną pracę na temat oceny uzbierałam 177 możliwych błędów oceny. w tym wynikające z błędów poznawczych, interpretacyjnych, niespójności proceduralnej, dysfunkcji osoby oceniającej, itd, itd.
jestem zdecydowanie zwolennikiem AC. ktoś kiedyś powiedział, że AC jest jak demokracja- nie jest ideałem ale nikt nie wymyślił niczego skuteczniejszego.
sama zachęcam, stosuję i uczę tej metody.
jednocześnie wiem, spotykam i martwię się tym, co rynek ma do zaproponowania w kwestii tej metody- kiedy pojawiają się osobno lub łącznie wszystkie możliwe błędy- metodologiczne, osobowe, proceduralne i co tam jeszcze...
moge w tym miejscu jedynie po raz kolejny załkac, że nie ma miejsca na standaryzacje tego mega trudnego zawodu. z resztą, tak jest też z trenerami, coachami.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Joanna Kolenda:
Sebastianie, błędy przy AC są tożsame z błędami w ocenie jako takiej. kiedyś, pisząc potężną pracę na temat oceny uzbierałam 177 możliwych błędów oceny. w tym wynikające z błędów poznawczych, interpretacyjnych, niespójności proceduralnej, dysfunkcji osoby oceniającej, itd, itd.
jestem zdecydowanie zwolennikiem AC. ktoś kiedyś powiedział, że AC jest jak demokracja- nie jest ideałem ale nikt nie wymyślił niczego skuteczniejszego.
sama zachęcam, stosuję i uczę tej metody.
jednocześnie wiem, spotykam i martwię się tym, co rynek ma do zaproponowania w kwestii tej metody- kiedy pojawiają się osobno lub łącznie wszystkie możliwe błędy- metodologiczne, osobowe, proceduralne i co tam jeszcze...
moge w tym miejscu jedynie po raz kolejny załkac, że nie ma miejsca na standaryzacje tego mega trudnego zawodu. z resztą, tak jest też z trenerami, coachami.

No właśnie - Joanno, serdeczne dzięki za ustosunkowanie się. Pisząc o wyższości AC nad innymi metodami rekrutacyjnymi miałem na myśli oczywiście przypadek idealny - czyli oparcie o wystandaryzowany słownik i prowadzenie przez grupę kompetentnych assessorów. Sam też znam przypadki, kiedy za AC brały się osoby nie mające o tym pojęcia i wychodził z tego jeden wielki bubel.
A przy okazji - przepraszam tych uczestników tej rozmowy, którzy mogli poczuć się atakowani - broń boże nie chcę dyskutować z tym, że np. rekruter ma konkretne wytyczne przy prowadzeniu projektu rekrutacyjnego - przecież z tym dyskutować się nie da. Rozpoczynając wątek chciałem dopytać, na ile powszechna jest sytuacja, w której z różnych (opisanych wcześniej i nie opisanych) względów w procesach rekrutacji realnie wcale nie weryfikuje się umiejętności związanych ze stanowiskiem. Jest to szczególnie bolesne dla kogoś, kto "wyrósł" na diagnozie kompetencji i ma na ten temat do powiedzenia znacznie więcej, niż to, na ile poprzedni pracodawcy byli skłonni z tych umiejętności skorzystać - stąd frustracja wokół wyższości nazwy stanowiska nad rzeczywistymi umiejętnościami w procesach rekrutacji.
W każdym razie - kończąc wątek - dziękuję wszystkim za opinie - również za te szczególnie bolesne, bo brutalnie sprowadzające do rzeczywistości...
Pozdrawiam serdecznie!

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Mariusz P.:

Eleonora Szczerbik-Knaflewska:
Witam Państwa,
widzę że w większości przypadków reprezentujecie Państwo firmy rekruterskie. Myślę, że przyszedł czas, aby troszeczkę zmienić podejście zarówno do klientów Państwa, jakimi są pracodawcy jak i do potencjalnych zatrudnionych. Zgadzam się że pracodawcy wiedzą kogo chcą zatrudnić, ale tak naprawdę czytając ogłoszenia jakie firmy rekruterskie zamieszczają na różnych platformach, trudno się z nimi pogodzić np. miedzynarodowa firma zatrudni specjalistę na stanowisko specjalisty... wymagania 6 lat doświadczenia na podobnym stanowisku. Takich ogłoszeń jest setki. Co może młodego człowieka zachęcić do zmiany pracy ( a każda zmiana pracy wiąże sie ze stresem; nowi ludzie, nowe warunki, nowe miejsce). Jeśli specjalista z 6-cio letnim stażem chce zmienić pracę, to tylko na stanowisko wyższe (starszy specjalista, ekspert, itp). Myślę, że po czasie kryzysu na rynku pracy, nadszedł czas aby zacząć pracować z pracodawcami,uświadamiając im że pakiet socjalny i praca w młodym ambitnym zespole to nie wszystko. I wydaje mi się, że właśnie jest to rola firm rekrutacyjnych.

Pozdrawiam, Eleonora

Zmiana pracy nie zawsze wiąże się z chęcią zajęcia wyższego stanowiska.
Obecny szef nas wkurza, firma nie płaci na czas, wysyłają nas na koniec świata co drugi dzień etc.
Motywacja do zmiany pracy ma więcej wymiarów niż tylko awans zawodowy w kwestii formalnej. Motywacją może być np. zmiana między gorszą firmą a lepszą firmą.
Nie zgodzę się też z tezą, że każdy specjalista z 6-letnim doświadczeniem, chce jedynie stanowisko wyższe.
Jeżeli firmy rekrutacyjne zauważą widoczny spadek kandydatów z 6-letnim doświadczeniem, którzy chąc objąć tożsame stanowisko w innej firmie z pewnością poinformuja o tym swoich klientów - ponieważ nie będzie firmom opłacalo się przeprowadzać rekrutacji skierowanej do osób, których nie ma na rynku.

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Witam, nie chciałabym zagłębiać sie teraz w dyskusję z Panią Joanną na temat narzędzi stosowanych podczas rekrutacji( bardzo zresztą cenne uwagi). Natomiast, chciałabym troszkę sprowokować dyskusję z Panem Mariuszem. Doskonale wiem, że przyczyny zmiany pracy są bardzo różne. Zasada " przychodzi się do firmy, odchodzi się od szefa" jest też powszechnie znana. Natomiast, nie wydaje mi się by podczas procesu rekrutacyjnego jaki Pan prowadzi, na pytanie: dlaczego chcesz zmienić pracę?, odpowiedź: "ponieważ mój szef jest niedobry" była odpowiedzią akceptowalną przez rekrutera. Dlatego, podtrzymuję opinię, że czas byłby na pracę z klientami ( w szeroko rozumianym znaczeniu) właśnie ze strony firm rekruterskich, polegającą na dopracowywaniu "to the end" ogłoszeń zawieszanych na portalach. Ponieważ, takie standardowe ogłoszenia, jakie w tej chwili się pojawiają, moim zdaniem powodują frustrację zarówno w firmach rekrutacyjnych, jak i u potencjalnych pracowników. Dlaczego, tak twierdzę? Ponieważ wielokrotnie spełniałam kryteria, jakie były wymagane w ogłoszeniach, wielokrotnie byłam rekomendowana przez firmy rekrutacyjne, ale okazywało się, że istnieje drugi poziom kryteriów, który jest znany tylko pracodawcom ( domyślam się, że są to te wszystkie rzeczy, które podane publicznie świadczyłyby o złamaniu ustawy o równości społecznej)

Pozdrawiam serdecznie, Eleonora Szczerbik-Knaflewska

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Eleonora Szczerbik-Knaflewska:
( domyślam się, że są to te wszystkie rzeczy, które podane publicznie świadczyłyby o złamaniu ustawy o równości społecznej)

Jeżeli założymy, że Twoje domysły są słuszne, jaki jest sens redagowania ogłoszenia w inny sposób niż ma to miejsce?

Temat: Kompetencje managerskie w praktyce...

Eleonora Szczerbik-Knaflewska:
Witam, nie chciałabym zagłębiać sie teraz w dyskusję z Panią Joanną na temat narzędzi stosowanych podczas rekrutacji( bardzo zresztą cenne uwagi). Natomiast, chciałabym troszkę sprowokować dyskusję z Panem Mariuszem.

Przyjmuje się, że forma Pan/Pani ogranicza w dysusjach, tym bardziej na forum.

Doskonale wiem, że przyczyny zmiany pracy są bardzo różne. Zasada " przychodzi się do firmy, odchodzi się od szefa" jest też powszechnie znana. Natomiast, nie wydaje mi się by podczas procesu rekrutacyjnego jaki Pan prowadzi, na pytanie: dlaczego chcesz zmienić pracę?, odpowiedź: "ponieważ mój szef jest niedobry" była odpowiedzią akceptowalną przez rekrutera.

Motywacja kandydata to coś więcej niż tylko powody zmiany pracy. To także dopasowanie cech osobowości do stanowiska (np. osoba systematyczna trafia do działu IT :) ) To pomysł na życie - (np. chcę być ekspertem w dziedzinie wdrożeń SAP modułu FI/CO) To kwestia wartości (np. motywuje mnie dobre słowo od szefa, nawet nie jakieś tam premie, ale jak przyjdzie i powie "well done")
Rzeczywiście jedną z tych motywacji może być niezadowolenie z obecnego managera. Czy jest to nieakceptowalna motywacja? Oczywiście, tylko w wypadku braku krytycznej oceny calej sytuacji. Każdy "szef jest gupi" - jeżeli z argumentacji kandydata wynika, że mamy rzeczywiście do czynienia z błędami w zarządzaniu to jest to wystarczająca motywacja.
Zmiana pracy na "lepsza" nie oznacza na "wyższe stanowisko".

Dlatego, podtrzymuję opinię, że czas byłby na pracę z klientami ( w szeroko rozumianym znaczeniu) właśnie ze strony firm rekruterskich, polegającą na dopracowywaniu "to the end" ogłoszeń zawieszanych na portalach.

Ogłoszenia na portalach to wierzchołek góry lodowej.

Ponieważ, takie standardowe ogłoszenia, jakie w tej chwili się pojawiają, moim zdaniem powodują frustrację zarówno w firmach rekrutacyjnych,

Frustrację w firmach rekrutacyjnych? Pracujemy z ludźmi... nie ma dnia bez frustracji, ale to nie wynika z treści ogłoszeń.

jak i u potencjalnych pracowników. Dlaczego, tak twierdzę? Ponieważ wielokrotnie spełniałam kryteria, jakie były wymagane w ogłoszeniach, wielokrotnie byłam rekomendowana przez firmy rekrutacyjne, ale okazywało się, że istnieje drugi poziom kryteriów, który jest znany tylko pracodawcom ( domyślam się, że są to te wszystkie rzeczy, które podane publicznie świadczyłyby o złamaniu ustawy o równości społecznej)

Jest w tym trochę racji. Jednak tutaj nie trzeba zmieniać ogłoszeń. Odpowiedź na ogloszenie nie gwarantuje zatrudnienia, nawet jeżeli się spełnia wymagania w nim wypisane. Duża praca w tym wypadku konsultanta agencji, który przygotowuje kandydata do rozmowy z klientem (zakładam, ze konsultant wie o tych "ukrytych" kryteriach) i mówi mu o mocnych stronach jego kandydatury i o słabych stronach, więc osoba idąca na rozmowę już wie, czy jest idelanym kandydatem, czy jest duże ryzyko, że odpadnie jak np. nie poćwiczy swojego angielskiego an tyle, zeby swobodniej rozmawiać niż na rozmowie u nas.

Pozdrawiam serdecznie, Eleonora Szczerbik-Knaflewska

Poza tym ogloszenia trafiają do ogółu, a Pan Bóg ma wielu pacjentów na tym świecie - dopiero nawiązując konkretne relacje kandydatami wiemy w jaki sposób spostrzega o rzeczywisctośc, jak bardzo jest dojrzały, czego się możemy po nim spodziewać.