Temat: Sposób na "ocieplenie" REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ"? Prośba o...

Witajcie,

zdiagnozowałem, że w mojej firmie ludzie niezbyt często decydują się na udział w rekrutacjach wewnętrznych jeśli sprawa dotyczy przejścia do innego działu a nie pionowego awansu.

Główne obawy to:
1) co powie mój przełożony i co zrobię gdy nie dostanę tego stanowiska i dalej będę musiał z nim pracować.
2) czy poradzę sobie z pracą w innym dziale i z nowymi obowiązkami

Na rekrutacje wewnętrzne jest zielone światło a nawet parcie z samej góry od prezesa poczynając na kierownikach kończąc - problem leży tylko w zmianie nastawienia ludzi.
Może ktoś z Was już przerabiał podobny problem lub macie jakieś pomysły na skuteczne zmiany poprzez odpowiednią komunikację ?
Będę wdzięczny za wszelkie sugestie. Liczę na Wasze doświadczenia.
Pozdrawiam
Przemek

Temat: Sposób na "ocieplenie" REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ"? Prośba o...

Mam trzy przykłady potwierdzające Twoje obserwacje. Pochodzą z doświadczeń consultingowych.

- W jednym przypadku. po otwarciu rekrutacji wewnętrznej, każda osoba, która kandydowała do "relokacji" dostawała negatywny feedback typu "fajnie, że masz ambicje, ale to stanowisko nie jest dla Ciebie"; w rezultacie po 3 pierwszych osobach, które się zgłosiły i dostały odmowę nikt już więcej nie spróbował (tzw wyuczona bezradność - po co mam próbować skoro to jakaś "ściema" z tą rekrutacją)

- W drugim przypadku nie było chętnych, ponieważ nie widzieli korzyści; pracodawca "sprzedawał" im argumenty, które nie przekonywały pracowników, np. to lepsze stanowisko, bardziej odpowiedzialne (to byli ludzie pracujący na stanowiskach gdzie odpowiedzialność była ograniczona i dawanie im większej budziło lęki, obawy); gdyby pracodawca znał potrzeby swoich pracowników to mógłby lepiej dobrać argumenty, które by wpasowały się w potrzeby tych osób;

- w trzecim przypadku pracodawca miał super intencję; wymyślił na prawdę świetną koncepcję rozwoju kompetencji poprzez pracę na różnych stanowiskach; zapewniał o tym, ze każdy będzie mógł wcześniej przyuczać się; zrobił jednak błąd komunikacyjny - rozesłał te informacje listami poleconymi do domu jako zaproszenia do podpisania aneksu do umowy; nawet nie zorganizował zebrania, an którym pracownicy mogli się podzielić swoimi obawami, zadać pytania o szczegóły i ustalić warunki korzystne dla obu stron

W przypadku pracowników z Twojej firmy to pkt.2) podchodzi, jak dla mnie, pod jeszcze niewystarczające rozmowy o ewentualnych wcześniejszych szkoleniach oraz przyszłych warunkach i konsekwencjach, a pkt. 1) to temat do przepracowania przede wszystkim z przełożonymi

Daj znać jak temat się rozwija :)

Temat: Sposób na "ocieplenie" REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ"? Prośba o...

Witaj,
dzięki za cenne uwagi. Kiedy tak czytam wszystkie odpowiedzi - klaruje mi się jeden pomysł. Za nim ogłosimy informację - trzeba będzie spisać zasady takiej rekrutacji - bo w chwili obecnej działa to na zasadzie dużej dowolności. I nim ogłosimy rekrutację wysłać komunikat do wszystkich pracowników dodając "best practice". Odrębna skrzynka jest, ogłoszenie zawsze trafia do wszystkich pracowników - ale świetnym pomysłem jest wstępne-poufne spotkanie w 4 oczy - takie happy hour z działem HR. Myślę, że warto też będzie pomyśleć nad wsparciem już po rekrutacji. Raz dla kandydata w nowym miejscu, dwa dla menadżera z wypełnieniem powstałego wakatu.
Co do informowania przełożonego - to myślę, że po pierwszym spotkaniu - kiedy wybierzemy już grono osób do AC - na tym etapie przekażemy informację menadżerom. Zastanawiam się tylko czy powinien to czynić sam zainteresowany czy może przy wsparciu HR menadżera ?
Pozdrawiam
Przemek

Temat: Sposób na "ocieplenie" REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ"? Prośba o...

fajne wnioski :)
dobre przygotowanie, jasna informacja, znane zasady i wsparcie przed, w trakcie i po, dla wszystkich zainteresowanych stron to brzmi bardzo profesjonalnie;
czynnik ludzki jest nieprzewidywalny więc dobrze jest zrobić wszystko co można i zaakceptować, że o czymś nie pomyśleliśmy bo i jak? no i co z tym zrobić dalej :)

mówiąc o popracowaniu z przełożonymi miałam na myśli nawet szerszy aspekt, żeby zawsze umieli zachęcić ludzi do rozwoju, próbowania nowości, nawet jeśli wiązałoby się to ze "stratą" dobrego człowieka; takie krzewienie kultury rozwoju w organizacji gdzie naturalne jest, że pracownika możemy mieć tylko na "chwilę" i czasami lepiej puścić go dalej dla jego sukcesów i własnej satysfakcji, że znów pomogłem się komuś rozwinąć - jestem nie tylko dobrym managerem ale i coachem

a wsparcie HR managera to cenna pomoc, w końcu to dział od pomagania nie tylko pracodawcy, ale i pracownikom :)

zastanawiałabym się czy przełożonych informować już na etapie wyboru grupy do AC czy może trochę później; myślę, że dużo zależny od tego jakie są relacje z pracownikami i vice versa; tu pomocne pewnie okaże się spotkanie z HR w 4 oczy :)

będzie mi miło jeśli napiszesz jak przebiegł proces i co się sprawdziło;
pozdrawiam
Ania

Temat: Sposób na "ocieplenie" REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ"? Prośba o...

Wydaje mi się, że wiele zależy od rekruterów i sposobu w jaki przeprowadzają rozmowę.